孫克昌

一

鐵嶺發(fā)電廠坐落在沈陽以北七十三公里、鐵嶺市西北五公里處曠野的一派漫坡上。站漫坡而望，市南郊蜿蜒起伏的是低低一溜山脈，綠樹成蔭的市區(qū)夾在漫坡和山脈之間，就如一條綠水蕩漾的河流。山脈東端突兀而起，形成一座宛如龍頭一般的山頭，相形之下，那蜿蜒起伏而來的低低的山脈，又恰如長長的龍身一般。大概就是根據(jù)這一地貌，多少年來人們就稱這道山為龍首山。電廠所處的這一地理環(huán)境，最為欣賞的人莫過于廠長肖岑遠了，因為他認為，電廠吐出電，就如龍吐出水，吐出的都是動力，龍首山和鐵嶺發(fā)電廠就是并駕齊驅(qū)的兩條龍。

鐵嶺發(fā)電廠是國家“八五”期間重點建設項目，遼寧省第一座集資興建的大型坑口電站，1990年舉行開工典禮。建廠八年來，一直處于飛速發(fā)展的變化之中，特別是最近幾年，變化幾乎令人應接不暇。1995年，第一期工程四臺機組尚未全部投產(chǎn)，即被電力部命名為“安全文明生產(chǎn)達部標企業(yè)”；1996年，第一期工程四臺機組全部投產(chǎn)，即獲“東北電網(wǎng)一流火電廠”稱號；1997年，“創(chuàng)一流”工作又突破東北電網(wǎng)的范圍而向全國邁進，通過了電力部的考核驗收。這幾年，可謂年年都有新變化，歲歲面貌都不同。面對這些變化，全廠干部和職工無不歡欣鼓舞。

1998年可謂鐵嶺發(fā)電廠發(fā)生全新變化的一年。然而對此變化，全廠干部和職工不同以往，卻經(jīng)歷了一個曲折而復雜的思想歷程。

剛進一月，這場新的變化就來臨了。東北電力集團公司把鐵嶺發(fā)電廠定為“減人增效、競爭上崗、實施再就業(yè)”的試點單位。鐵嶺發(fā)電廠召開了全廠職工代表大會，確定了減人增效工作目標。以往的變化，雖然歲歲不同，卻有一點是共同的，即都不像現(xiàn)在減人，所以也沒誰擔心。而這次卻要減人，和以往的變化都不同；那么減人，一旦減到自己頭上怎么辦？誰愿減掉自己呢？因此，參加代表大會的職工說：“減人增效，就是減干部增效！”意思就是不能減職工。至于干部，那么難道就高興減掉自己嗎？

全廠職工代表大會開過不久，即一月十八日，又一更引人注目的變化到來了。電力部正式命名鐵嶺發(fā)電廠為“全國一流火力發(fā)電廠”，派一位副部長從首都不遠千里來廠，在全廠干部和職工參加的隆重而莊嚴的儀式上，親自將那塊“一流”的銅牌掛在了廠辦公大樓的門旁。

這塊光芒四射的銅牌，激起了多少人的豪情，又牽引了多少人的思緒?。?/p>

———已是“一流”了，還要減人嗎？———只聽說虧損企業(yè)要減人，沒聽說贏利企業(yè)還要減人的！

一塊銅牌掛上了，多少對“減人增效、競爭上崗、實施再就業(yè)”的疑慮卻產(chǎn)生了，多少尋找答案的目光都集中在肖廠長身上。

一塊銅牌掛在廠辦公樓門上，也掛在肖岑遠的心中，然而掛的卻是萬斤沉重。這時，他從外地調(diào)此上任才一個月。他想，銅牌僅是自己的前任和全廠干部、職工的功勞，千萬不能在自己手中丟掉呀！

“創(chuàng)一流難，保一流更難！”就在掛牌儀式大會上，在他的致詞中，全廠干部和職工聽他就是這么說的。

舉行掛牌儀式那天，他乘車回到自己的獨身宿舍。同以往一樣，在整個職工宿舍大樓上，他那宿舍的燈光是熄得最晚的；但同以往不同的是，他一夜未能成眠。整個夜晚，他考慮的就是如何保住一流。

次日，他上班來得格外早。他在廠辦公大樓門前下車，步上臺階，望見銅牌，旭日的光輝正好映照在上面，燦爛奪目。他不由得在臺階上佇步，欣然四顧，就在這噴薄而出的旭日的萬道光輝中，他忽然產(chǎn)生一種奇異的感覺。以前他認為，電廠及其所在的這派長長的漫坡渾然一體，和隔著市區(qū)遙遙相望的那條龍首山一樣，也是一條龍。但此刻他忽然覺得，這巍峨的辦公樓、廠房就是龍首，這挺拔的煙囪就是龍角，這從廠里發(fā)出的高壓電線就是龍須。和龍首山的“龍首”相比，電廠應是一個更加唯妙唯肖的“龍首”！

此刻，肖岑遠因景生情，又油然想到，他曾把電廠比作龍，那么如今自己的廠成了全國一流，就是意味著，對于全國電力系統(tǒng)這條巨龍來說，自己的廠就是居于龍首地位了！

想到這里，肖岑遠舉步登階，走進大樓，但他不是走向自己的辦公室，而是車間……

自赴任以來，每天上班，他就不是先去自己的辦公室，而是先去車間或科室，深入基層，調(diào)查研究，認識干部，穩(wěn)定干部情緒。掛銅牌以后，他就更是如此。

全廠干部和職工盯著他，幾個月過去了，看到的結果是———

他發(fā)現(xiàn)并提出了全廠生產(chǎn)和管理中的四十個問題。

他沒有提拔或罷免一個干部。他和廠里其他領導一起研究，完善民主和科學的決策制度，制訂了“黨政聯(lián)席會、廠務會、廠務擴大會、廠長辦公會”的行政會議制度；完善安全和民主生產(chǎn)的運行機制，相繼下發(fā)了有關管理規(guī)定、費用承包計劃、獎罰辦法的八個文件。

這八個文件，體現(xiàn)了肖岑遠一向的管理經(jīng)驗。自他從事電力企業(yè)管理工作，至今已近三十年，他積累了豐富的經(jīng)驗，那就是治廠靠制度，管人靠威信。而制度，又是領導班子集體制訂，身體力行；因而威信，也就是領導班子的集體的威信，無言的力量。換句話說，心中沒有個人，唯有全廠群眾，因而制度就自然而行，威信就自然而生?？窟@條經(jīng)驗，不但企業(yè)管理搞得有成績，也形成了他穩(wěn)健而威嚴的管理風格。來鐵嶺發(fā)電廠短短的幾個月，他的這一管理風格已被全廠干部和職工感受到了。

職工們注意到，這八個文件，沒有一個是要減人的。

職工們思量著，年初全廠職工代表大會上確定的減人增效的目標，在肖廠長的心中又是如何考慮的？

不管職工們?nèi)绾嗡剂?，不管肖廠長如何考慮，東電的試點工作卻是步步抓緊，減人卻是步步逼近鐵嶺發(fā)電廠，步步逼著肖廠長去考慮。

二

不覺已至秋天。東電為貫徹國務院關于要進一步深化勞動人事制度的改革精神，實行國家電力公司頒發(fā)的新的定員標準，在沈陽召開會議，議題就是“減人增效、下崗分流、實施再就業(yè)”。會前，肖岑遠去東電匯報，他拿出一個關于鐵嶺發(fā)電廠的“減人增效”方案，卻被東電否決了，說這個方案不過仍然是優(yōu)化組合而已，幾年的事實已經(jīng)證明，囿于中國人與人之間講“和為貴”、講“溫柔敦厚”、講面子的傳統(tǒng)，實際上是減不下人的。

從春天直到這時，才引起肖岑遠對減人的深深地思考。

從春天以來的多少個日子，在他的心目中，位置占得最多就是確保一流、提高一流，而對減人他思索得則要少些，更沒思索到減人和確保一流、提高一流的關系。到了現(xiàn)在，他就不得不去思索，像鐵嶺發(fā)電廠這樣的全國一流企業(yè)，這樣的贏利企業(yè)，究竟為什么還要減人呢？減人和確保一流、提高一流的關系，究竟應如何擺法呢？

為制訂新的方案，他一遍又一遍地學習上級文件，一遍又一遍地學習領導講話，一步又一步地加深了對國務院關于要進一步深化勞動人事制度的改革精神的理解，一步又一步地加深了對實行國家電力公司頒發(fā)的新的定員標準的意義的理解，于是他的腦海一下子產(chǎn)生了一個電火花，他的心間一下子豁然亮堂了，鐵嶺發(fā)電廠正因為是全國一流企業(yè)，才需要減人哩！減人，不僅是為了確保一流，而且更是為了提高一流！

這個電火花就是黨和國家領導人所強調(diào)的我國的大中型企業(yè)要與世界先進水平接軌。

肖岑遠考慮到，世界先進水平大體上分為設備技術水平和生產(chǎn)管理水平兩個方面。從這兩個方面與世界先進水平相比，鐵嶺發(fā)電廠的狀況如何呢？

在設備技術方面，鐵嶺發(fā)電廠一期工程四臺機組，全是引進美國的技術由國內(nèi)制造的，自動化水平與英國和美國八十年代的標準差不多，僅次于日本，可以說已達到世界先進水平了。以致荷蘭的專家來廠參觀時，因看到如此先進的設備，就說感覺我們的國家已是一個發(fā)達國家了。香港和新加坡的專家來廠參觀時說，沒想到我國竟然有了如此先進水平的設備。

然而，在生產(chǎn)管理方面，鐵嶺發(fā)電廠的水平就不是如此了。與國內(nèi)比，像鐵嶺發(fā)電廠這么一個一百二十萬千瓦的廠，一般是四千人，而鐵嶺發(fā)電廠才是二千零三十八人，即是人家的一半，當然應算是先進的。但與國外比，例如日本，一個這樣的廠僅一百人，至多二百人，就是說鐵嶺發(fā)電廠至少是人家的十倍，顯然又是非常落后的。肖岑遠這樣一比，就把我們機構臃腫、人浮于事的弊端比出來了。而要除弊端，就要減人。

肖嶺遠這樣一比，就把我國的一流和世界的一流的差距比出來了。他認識到擺在自己面前的任務不僅是要保住一流，還要提高一流；而減人，解決人的問題，改善管理，就是提高一流的需要。

但解決人的問題，比解決設備技術問題更難。

關于這個問題，肖岑遠又考慮到有個發(fā)電廠的一個干部的行兇案件。廠長調(diào)整了這個干部的權力，他因而對廠長懷恨在心，陰謀報復，竟然將廠長的雙腿打折致殘。人們議論此事，就歸結到解決人的問題非常難，是企業(yè)領導者最感棘手和頭疼的問題。

而肖岑遠認為，這一案件顯然是由那個干部犯罪所致，當然也反映出解決人的問題難；但肖岑遠卻由解決人的問題難，又進而認識到過去舊的勞動人事制度的弊端。解決人的問題之所以難，之所以使企業(yè)領導者最感棘手和頭疼，就是因為過去實行的勞動人事制度是“行政安排”制，而不是“雙向選擇、競爭上崗”制?！靶姓才拧敝仆穷I導說了算、個人說了算，難免存在壓抑勞動者積極性和主動性的弊端，而“雙向選擇、競爭上崗”制，因為引進了人與人之間競爭的機制，就有可能保證勞動者積極性和主動性的發(fā)揮，并有可能克服“行政安排”制的種種弊端。用“雙向選擇、競爭上崗”制代替“行政安排”制，這就是進一步深化勞動人事制度改革的要求。

在這種新的認識基礎上，肖岑遠向會議提出了關于鐵嶺發(fā)電廠的第二個用人方案，獲得批準。

東電沈陽會議之后，肖岑遠就和廠里其他領導以及有關部門一起，投入大量精力，制訂具體實施方案。經(jīng)過近兩個月的研究和十七次修改，于九月中旬確定了《鐵嶺發(fā)電廠“減人增效、下崗分流、實施再就業(yè)”工作實施方案》，并召開職工代表組長會議審議通過，以鐵電人字（1998）年119號文件下發(fā)。在全廠認真學習、討論這一文件，充分弄通思想，提高認識的基礎上，于九月二十八召開全廠動員大會。肖岑遠在會上鄭重宣布：從現(xiàn)在起，全廠所有的崗位都是空崗，都不再是屬于哪一個人的，都要依靠每一個人自己的實力去競爭，競爭到的崗位才是屬于個人的。全廠每一個職工都可以競爭任何一個崗位，工人可以競爭干部崗位，下一級干部可以競爭上一級乃至更上一級的干部崗位。歷時十九天，競爭上崗工作即告結束。

短短十九天，鐵嶺發(fā)電廠發(fā)生的變化卻是空前廣泛的，波及到了每一個人，上至領導干部，下至普通職工。短短的十九天，鐵嶺發(fā)電廠發(fā)生的變化也是空前深刻的，不但使全廠諸如“一流企業(yè)要不要減人”、“贏利企業(yè)要不要減人”等等對減人的疑慮一掃而光，而且使全廠的思想觀念大大不同于以往了。

三

競爭上崗，領導干部要經(jīng)五道程序。第一道就是本單位群眾對其投票，認為合格的畫勾，認為不合格的畫叉。有一個干部不合格率超過百分之四十，因此競爭資格就被取消。評委的組成充分體現(xiàn)了民主的精神，由二十七人組成，其中九人是廠級或副總以上領導，只占三分之一，十八人是職工群眾代表，占三分之二。職工群眾代表必須要由作風正派、了解情況的人充當，產(chǎn)生辦法是由人事部門提名，廠領導拍板。為了防止競崗者提前通融，參加評委的領導和職工代表均是臨時確定，臨時通知。為了防止評委的偏激，計分時要取消兩個最高分和兩個最低分。為了防止領導一人說了算，廠長和廠黨委書記不參加評委，最高權力在評委，競崗者找廠長和廠黨委書記對自己競崗不起作用。這樣評出的最終結果，和廠領導的預測完全一致，這是出乎廠領導預料的。這說明職工的素質(zhì)是高的，領導要充分相信職工是有道理的。

干部經(jīng)民主評議上崗后，還要接收民主監(jiān)督，即定期聽取職工代表在大會上向他提出的意見。

四

干部如競爭不到原崗，就要競爭次等干部崗位；如競爭不到干部崗位，就只能競爭工人崗位。無論是競爭到次等干部崗位還是工人崗位，原來的級別一般就不再保留。這樣，干部就有了危機感，級別的“鐵飯碗”就打破了。

那么，工人又是如何呢？工人的競爭上崗和干部略有不同，只經(jīng)過個人申請、組織考核、人個演講、評委打分四個步驟，最后當場揭曉，當場決定上崗與否。這對每一個職工當然都是一關。過去，因為沒有這么一關，“鐵飯碗”的思想在職工中也普遍存在。因為電力行業(yè)的收入和福利比其他行業(yè)都要優(yōu)厚，職工就普通存在著一種優(yōu)越感。在這種情況下，一些覺悟不高的職工在工作上就難免產(chǎn)生一種惰性，存在著出工不出力，或者不愿干自認為不好的工種，或者有錯不在乎等等不良現(xiàn)象。這次競爭上崗，定崗有限，每人都存在著競爭不到崗位的可能，“鐵飯碗”就這樣打破了。因怕競崗時影響打分，不但那種惰性一掃而光，同時那些不良現(xiàn)象也大大減少?？傊瑑?yōu)越感沒有了，危機感產(chǎn)生了。

有的說：“隨著競聘日期的一天天臨近，我的危機感在逐漸地增強?！庇械恼f：“競爭上崗是給企業(yè)動脈注入新鮮血液的一種有效方式，它給每個人帶來的是崗位危機意識，這種崗位危機意識作為一種動力，促使每位在崗者必須更加努力，必須更加科學地完成本職工作。”因為有了危機感，過去被人瞧不起的工種也有人積極報名了。在廠區(qū)清掃和在生活區(qū)看自行車棚，過去都是雇臨時工和家屬工，職工對這種崗位，一是嫌工資低，二是嫌不體面，所以人事部門安排誰都不干。這次競爭上崗，臨時工、家屬工都辭退了，也沒有人事部門的安排了，從干部崗和工人崗下來的人都積極報名要這種崗位。有位在廠宣傳部工作多年的女同志，在多次競爭失敗后也報了這個崗。問她有什么想法，她說：“有個崗位就比沒有崗位強，況且還有處級干部當工人的呢！”

五

“和為貴”、“愛面子”的傳統(tǒng)思想，曾一度使人們懷疑競爭上崗能否搞得起來，覺得會是“一陣風，一吹即過”，或是“雷聲大，雨點小”，因而持觀望態(tài)度。特別是等級思想根深蒂固，使工人不敢與干部競爭，下級不敢與上級競爭。由于廠領導對競爭上崗堅定不移，在實施過程中，人們逐漸沖破這些傳統(tǒng)思想的縛束而敢于起來競爭了。

最先搞競爭上崗的是各部門分廠的正職。實際報名參加正職競爭的，除了原崗正職之外，原崗的副職和普通管理人員，只有為數(shù)不多的幾個人，大多數(shù)人則沒有這個膽子，因為他們擔心競爭不到正職，以后反而不好在正職手下工作了。在這種情況下，原崗的正職就有“穩(wěn)坐釣魚船”之感。總之，在正職競爭上崗開始的時候，大多數(shù)人還沒有從傳統(tǒng)觀念縛束下解脫出來，并不理解競爭的意義所在。

有一個能夠打破傳統(tǒng)觀念，敢于向正職發(fā)出沖擊的，卻是一個普通管理人員，名叫常永春。這次競爭上崗，他認為應抓住這個機會檢驗一下自己的實力，于是就報了財務處長的崗位。對手原財務處長實力雄厚，常永春沒有勝聘。雖然如此，他卻展示了自己的實力，給原崗財務處長的威脅相當厲害。他聽了常永春的演講，覺得自己的優(yōu)勢不牢了，以后不得不努力了。

常永春競爭處長，使大家認識到了競爭的意義，有人縱然一再失敗也斗志飽滿，以新的風范迎接新的工作。

原經(jīng)銷公司的一位副經(jīng)理和他的愛人———原人事處管理人員，各自競爭原崗，結果雙雙落崗。夫妻二人又選擇了比各自原來都低一級的崗位，結果又是雙雙落崗。這時，夫妻二人吃不下飯，睡不好覺，面容消瘦不少。他們性格內(nèi)向，寡于言笑，有人擔心他們會垮下去的。但他們并不灰心，各自又報了第三個崗位：丈夫報的是關聯(lián)公司核算員，妻子報的是銀行儲蓄員。當他們第三次登上各自的演講臺的時候，人們意外地發(fā)現(xiàn)，他們竟然精神飽滿，侃侃而談，大有一派斗士風范，再也不像原來那樣寡于言笑了。結果，他們第三次競崗勝利。丈夫畢竟是男子漢，控制住了內(nèi)心的激動，而妻子卻再也無法控制自己了。她含著熱淚，向每一個評委都深深地三鞠躬。

競爭，使職工們對自己的工作高標準、嚴要求。計劃部這次改革將計劃和統(tǒng)計兩崗并為一崗，原來的女統(tǒng)計員李宏和原來的計劃員兩人共爭這新的崗位。他們辦公對面而坐，雙方都是強手，李宏想，如不勝聘，雖對不起自己，但看看自己的得分，對下一崗也有好處。她又想，不競爭，肯定是失??；競爭，有可能勝利。最后她取得勝利。她從中得到的啟示是：今后的工作更要提高自己的綜合素質(zhì)；尤其是今后要搞動態(tài)考核，兩年一聘，勝聘決非一勞永逸，所以業(yè)務要不斷更新，能力要不斷增強。有一次她走到廠長辦公室去送報表，肖岑遠問她對勝聘有何感受，她回答：“我一定要把工作干出個樣兒來。以后只要我報這個崗，別人就不敢報！”

六

鐵嶺發(fā)電廠自建廠以來，所有的重要崗位都是建廠初期的老一代人在掌舵。這些所謂“老人”經(jīng)驗豐富，德高望眾，但接受過專業(yè)學習的較少。1992年，有六百多個大、中專畢業(yè)生分配來廠，這些接受過專業(yè)學習的年輕人一般都在發(fā)電第一線工作，掌舵的不多。不覺幾年過去，似乎“老人”還是“老人”，新人還是新人。在“老人”眼里，新人好像總也不會長大。幾次提干，個別年輕人也有提上來的，但新人的整體印象總覺不夠成熟，讓他們掌舵總覺不夠放心。

一位老班長被年輕人接班，機組搞大修，他不放心，常去工作現(xiàn)場看看。大修完畢，分廠主任問他修得怎樣？他說：“這臺機組要能正常發(fā)電，你拿我的眼珠當泡踩！”主任忙問：“你看還有什么問題？”他說：“別的我不說，單說一樣，我過去領著大修，光記錄就記上幾本。現(xiàn)在他領導大修，你看看，記錄本寫了幾張？大修機組一點馬虎不得！”主任一聽就坐不住了，連忙跑去問新班長：“大修你連記錄都不記？”新班長說：“記錄都在微機里?！敝魅握{(diào)微機仔細看了，果然什么數(shù)據(jù)都在里面存著。這次大修，機組一次點火發(fā)電成功。老班長背地里說：“這小子運氣好！”第二次機組大修成功，老班長又說：“我就不信，這小子能總是運氣好？”第三次機組大修成功，老班長服氣了，說：“這小子真地比我強！”這次競爭上崗，不少像這位新班長一樣的年輕人取代了老一代。特別是發(fā)電廠的要害部門生產(chǎn)技術處，就是大換班，工作多年的老同志大部分都讓高學歷的年輕人取代了，具有本科大學學歷的占了絕大多數(shù)。新上任的處長只有三十歲出頭。

有的“老人”工作沒挑的，但仍因不具備年輕人的優(yōu)勢而不能勝聘。保衛(wèi)部原生活小區(qū)保衛(wèi)干事，是全廠公認的“老黃?！?，多少年來勤勤懇懇，領導怎么安排，他就怎么服從。節(jié)假日，他都不休息。哪個職工家里有解決不了的困難，只要告訴他一聲，他都盡力幫助。有一個星期天，他接連三次用消防梯子爬樓為丟鑰匙的職工開門。在生活小區(qū)說起他，沒有誰說不好的，但這次競爭上崗，這位保衛(wèi)干事落崗了。許多人為他忿忿不平。保衛(wèi)部長對肖岑遠說：“他這樣的人怎能不用？”肖岑遠說：“他的工作態(tài)度不錯，那為什么評委不打他分？”對手是一個二十多歲的退伍軍人，雖然沒干過保衛(wèi)部工作，但有軍人的素質(zhì)，更有保衛(wèi)好生活小區(qū)的決心。他講可以二十四小時值班，家里的電話就是“110”！就憑最后這一條，他就把那位保衛(wèi)干事打敗了。

七

鐵嶺發(fā)電廠靠關系進來的不乏其人，其中出類拔萃的也不乏其人。這次競爭上崗，找關系說情的也不少。

肖岑遠說，從競爭沒開始，他就開始收到信，能裝滿一抽屜。電話更是天天有，有時半夜還有領導來電話。黨委書記、主管副廠長都是同樣。

怎么對待這些關系？況且凡是能來說話的關系，又都非同一般。

肖岑遠說：“要在過去，我真沒法辦，有些關系你真硬頂不了。這回我說了，競爭上崗評委打分，代表說了算，我跟書記都不打分。咱們的原則是：公開、公正、公平。哪個領導都說了不算?！彼终f：“我是頭一次能這么瀟灑地跟上級領導講話?！毙めh的話兌現(xiàn)了，他沒有內(nèi)定一個人，沒有事先為一個人說過話。有幾個他身邊比較得力的，在別人眼里，定保無疑，結果分少，一樣下崗，重新選崗競爭。

上級主管部門有位老領導，兒子、媳婦參加競聘，兒子保住了崗位，媳婦下崗了，兒子連忙給老爹掛電話。這位老領導原則性強，沒有冒然給廠長打電話，他先給廠里熟人掛電話問問情況。

這時候，兒媳婦在第二次競爭中又失敗了，兒子又給老爹掛電話。這回電話就很緊急了：“你快給廠長說句話吧，晚了崗就沒了！”這位老領導又給電廠幾個熟人掛電話，了解情況，給廠長的電話還是沒打。

在兒媳婦第二次競爭又敗后，就要參加第三次競爭的關鍵時刻，兒媳婦對丈夫說：“告訴你爹，如果再不給廠長打電話，我們就把孩子抱回來！”他們的孩子，是這位老領導唯一的寶貝孫子，從小就養(yǎng)在他家里，老兩口視為掌上明珠。

兒媳婦最后的通牒，使這位老領導坐不住了，晚間坐車到了電廠生活區(qū)，走訪了幾個熟人，打聽了真實情況，于是廠長也沒見，電話也沒打，就連忙回府?；厝ゾ徒o兒子打電話說：“我到你們電廠去了，聽說局長的親屬都落崗，我這話還怎么說？你們的孩子要領走就領走吧！”果然，東北電力集團公司的一位領導的妹夫，就在鐵嶺發(fā)電廠任中層干部，在這次競爭上崗中落崗當了工人。

八

鐵嶺發(fā)電廠的“減人增效、競爭上崗、實施再就業(yè)”工作于十月十五日結束。肖岑遠在總結大會上講話說：“些次改革是在公正、公平、公開的原則下進行的，準備是充分的，方案是正確的，組織措施是得力的，結果是令人滿意的，總之是成功的。”東北電力集團公司勞動人事部主任李效勇來廠專題考察“減人增效、競爭上崗、實施再就業(yè)”的工作以后，也認為鐵嶺發(fā)電廠的這一工作是成功的。他說：“為搞活大中型企業(yè)，中央實行下崗分流、減人增效的方針。鐵嶺發(fā)電廠也是國有大中型企業(yè)，并且效益比較好，改不改，怎么改，鐵嶺發(fā)電廠創(chuàng)造了成功的經(jīng)驗。”他又說：“減人增效、競爭上崗，是為了鞏固一流電廠的成果、為了建設一個名副其實的一流電廠所采取的重大措施，而鞏固一流電廠的成果、建設一個名副其實的一流電廠，又是減人增效、競爭上崗工作的目標之一和必經(jīng)之路?！辫F嶺發(fā)電廠在開展“減人增效、競爭上崗”工作后，主體廠的二級機構由原來的二十一個減少到十三個，減少了38％；全廠由十名副總工程師減少到五人，減少了50％；中層干部由一百六十四人減少到六十八人，減少了58.8％；一般干部由二百六十一人減少到一百三十六人，減少了32％；全廠全民職工二千零三十八人中，主體廠只有三百三十五人，其余一千七百零三人均歸關聯(lián)公司。

經(jīng)過這一改革，除掉了原來機構臃腫、人浮于事的弊端，實現(xiàn)了國家電力公司公布的新的定員標準，達到了在管理工作上與世界一流接軌的目的。

在“減人增效、競爭上崗”工作結束的第三天，肖岑遠就離廠赴京，出席全國總工會第十三次代表大會。他是東北電力系統(tǒng)四名代表之一，也是鐵嶺市四名代表之一。

出發(fā)時又逢一個晴朗的早晨，他走出辦公樓，沿臺階而下，抬頭又看見了那“一流”的銅牌，正映照著旭日而光輝奪目，他不禁又佇步四顧。曠野上霧靄彌漫，這派長長的漫坡和在漫坡上突兀而起的鐵嶺發(fā)電廠，儼然組成一條龍，和對面鐵嶺市南郊的那條龍———龍首山遙遙相望，共迎東方正在冉冉升起的一輪旭日。面對這一景象，肖岑遠不禁心潮滾滾。他想，龍首山多少年依然如故，而鐵嶺發(fā)電廠一年來卻有了多么巨大的變化??！勞動人事制度從“行政安排”變?yōu)椤案偁幧蠉彙?，人們的思想從傳統(tǒng)觀念變?yōu)楦偁幰庾R，全廠從全國一流必將變?yōu)槭澜缫涣?。他這樣想著，一個聲音也在心中響起：“這就是‘龍首之變！”

〔責任編輯趙則訓〕