錢(qián)　紅

一、教師評(píng)價(jià)對(duì)教師成長(zhǎng)的作用。

教師成長(zhǎng)關(guān)系著學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展，是目前教育理論和實(shí)踐共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。一般說(shuō)來(lái)，促進(jìn)教師成長(zhǎng)主要有三種機(jī)制：一是師范院校的職前培養(yǎng)機(jī)制，二是對(duì)現(xiàn)任教師的職后培訓(xùn)機(jī)制，三是學(xué)校管理中的教師評(píng)價(jià)機(jī)制。在這三種機(jī)制中，教師評(píng)價(jià)機(jī)制作用時(shí)間最長(zhǎng)，與教師的教育教學(xué)生涯伴隨始終。而且，教育是一門(mén)實(shí)踐性藝術(shù)，教師教育觀念的更新、教學(xué)能力的提高，很大程度上是在學(xué)校日常管理下的教育教學(xué)實(shí)踐中不斷完善的。因此，教師評(píng)價(jià)對(duì)教師成長(zhǎng)的意義尤其重大。

從理論上來(lái)說(shuō)，教師評(píng)價(jià)對(duì)教師成長(zhǎng)具有三個(gè)方面的作用。一是導(dǎo)向作用，教師評(píng)價(jià)能夠激發(fā)教師的積極性，引導(dǎo)教師朝著公認(rèn)的好教師的方向發(fā)展，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)水平。二是診斷作用，通過(guò)教師評(píng)價(jià)，教師能夠發(fā)現(xiàn)自己成長(zhǎng)過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而可以繼續(xù)發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，彌補(bǔ)自己的缺陷。三是預(yù)測(cè)作用，教師評(píng)價(jià)不僅關(guān)注教師過(guò)去的業(yè)績(jī)，更面向教師未來(lái)的發(fā)展。根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，教師可以確定“最近發(fā)展區(qū)”，挖掘自己的潛力，找到成長(zhǎng)的突破口。因此，一種完善而合理的教師評(píng)價(jià)制度能夠造就一批蓬勃向上、對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心的優(yōu)秀教師。

二、從教師成長(zhǎng)看目前教師評(píng)價(jià)制度的誤區(qū)。

1.規(guī)范化教師評(píng)價(jià)使教師被迫成長(zhǎng)。

規(guī)范化的教師評(píng)價(jià)制度是以基于社會(huì)要求的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)教師，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的統(tǒng)一性和可測(cè)性。這種評(píng)價(jià)制度促進(jìn)了教師評(píng)價(jià)的客觀性和可比性，但往往是以犧牲教師的個(gè)體差異性和忽視教師工作的特殊性為代價(jià)的。

成長(zhǎng)當(dāng)然需要一定的外部壓力，但對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，更重要的是其發(fā)展的自主性。美國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈提出了兩種人性論：X理論和Y理論。X理論認(rèn)為，人生而好逸惡勞，不求上進(jìn)，需要用強(qiáng)制的手段予以控制和威脅。Y理論認(rèn)為，人不是被動(dòng)的，人們會(huì)努力工作，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，美國(guó)的管理學(xué)者莫爾斯和洛希對(duì)兩個(gè)工廠和研究所分別采取了X理論與Y理論。結(jié)果是，成員以研究人員為主的研究所實(shí)行Y理論效率高，成員以工人為主的工廠實(shí)行Y理論效率低。因此結(jié)論是：管理思想應(yīng)根據(jù)成員的素質(zhì)、工作的特點(diǎn)、環(huán)境情況而定。從教師的素質(zhì)和教師工作的對(duì)象來(lái)看，教師和研究人員的性質(zhì)更為相似，但目前規(guī)范化的教師評(píng)價(jià)制度卻是以X理論為基礎(chǔ)的。實(shí)踐中我們也不難發(fā)現(xiàn)，被迫成長(zhǎng)的教師就算在評(píng)價(jià)中能成為一個(gè)合格的教師，也不可能真正成為一個(gè)反思型、研究型和持續(xù)發(fā)展型的教師，因?yàn)楹笳叩某砷L(zhǎng)必須建立在主動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。

2.分?jǐn)?shù)化教師評(píng)價(jià)使教師異化成長(zhǎng)。

分?jǐn)?shù)化的教師評(píng)價(jià)制度是指雖然擁有一套教師評(píng)價(jià)體系，但實(shí)際上就是按學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)價(jià)教師。實(shí)行這種評(píng)價(jià)制度的學(xué)校目前也是存在的。片面的評(píng)價(jià)方式導(dǎo)致了教師片面的發(fā)展。為了讓學(xué)生在考試中取得高分，教師需要發(fā)展的技能就是力求把書(shū)本上的知識(shí)一模一樣地、清清楚楚地灌輸給學(xué)生，把考試中會(huì)出現(xiàn)的知識(shí)點(diǎn)全面詳細(xì)地羅列出來(lái)。這當(dāng)然也屬于教師成長(zhǎng)中的一部分，但有些教師卻把這種能力的發(fā)展作為專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的全部，從而造成了教師知識(shí)片面化、通識(shí)知識(shí)薄弱、創(chuàng)造性不足等問(wèn)題。

在分?jǐn)?shù)化教師評(píng)價(jià)制度的引導(dǎo)下，教師難免異化為一架教學(xué)的機(jī)器，其自身的全面的成長(zhǎng)被扼殺，其生存的價(jià)值完全淪為工具性，主體的精神被架空。一位教生物的高中教師曾告訴筆者：“我參加工作到現(xiàn)在已經(jīng)有八年了，在這八年中我唯一關(guān)注的就是這一本薄薄的、小小的生物課本，日復(fù)一日，年復(fù)一年，我已經(jīng)把課本里的知識(shí)點(diǎn)吃得十分透徹了，甚至說(shuō)得出哪個(gè)知識(shí)點(diǎn)在第幾頁(yè)的第幾行。但除此之外，我的腦袋里就什么都沒(méi)有了，精神是絕對(duì)的空虛。要不是課程改革換了教材，這本課本還會(huì)繼續(xù)占據(jù)我腦袋的全部。”這種極端的例子也許僅是個(gè)別，但不可否認(rèn)的是，唯分?jǐn)?shù)論不僅把學(xué)生引向痛苦的深淵，也會(huì)影響教師的全面發(fā)展。

3.獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)使教師功利化成長(zhǎng)。

獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度是以獎(jiǎng)勵(lì)和懲處為最終目的，通過(guò)對(duì)教師工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，作出解聘、晉升、調(diào)動(dòng)、降級(jí)、加薪、減薪、增加獎(jiǎng)金等決定。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)以實(shí)際利益為驅(qū)動(dòng)，能刺激教師積極主動(dòng)地尋求自身的發(fā)展。但這種獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)也是一把“雙刃劍”，積極的引導(dǎo)和消極的制約同時(shí)并存。

研究表明，當(dāng)人們努力工作為的是得到獎(jiǎng)賞而不是工作本身時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題，即凡不能獲得獎(jiǎng)賞的就不去做。這就會(huì)導(dǎo)致教師功利化的成長(zhǎng)。即教師在尋求自身成長(zhǎng)的過(guò)程中急功近利，只關(guān)注那些能夠直接轉(zhuǎn)化為名利的東西。寫(xiě)論文最好馬上發(fā)表，做課題最好馬上見(jiàn)成效，而不關(guān)注這些究竟對(duì)提高自己的教學(xué)、促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展有什么作用。

教師的成長(zhǎng)和學(xué)生的成長(zhǎng)一樣，是一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展的結(jié)果，并不是立竿見(jiàn)影的。在獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)的引導(dǎo)下，教師很難樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，潛下心來(lái)一步一個(gè)腳印地鉆研。而且由于教師工作的特殊性，管理者無(wú)法把任何的教師行為都轉(zhuǎn)化為可量化的、可獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，這些行為就會(huì)因?yàn)闆](méi)有獎(jiǎng)懲的刺激而得不到落實(shí)。這就在一定程度上從內(nèi)在精神層面制約了教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。

三、解放教師自主成長(zhǎng)的起點(diǎn)：尋求評(píng)價(jià)制度中的平衡。

綜上所述，合理的教師評(píng)價(jià)制度能促成教師的健康成長(zhǎng)，同樣地，不合理的教師評(píng)價(jià)制度也可能成為束縛教師成長(zhǎng)的瓶頸。因此，構(gòu)建一種有利于教師成長(zhǎng)的教師評(píng)價(jià)制度是迫在眉睫的。筆者認(rèn)為，要發(fā)揮當(dāng)前教師評(píng)價(jià)制度中的教師發(fā)展性功能，須從以下幾個(gè)方面尋求平衡：

1.評(píng)價(jià)目的上，兼顧獎(jiǎng)懲性和發(fā)展性。

從理論上講，教師評(píng)價(jià)要達(dá)到兩個(gè)方面的目的：一是為管理者對(duì)教師作出聘任、提升、加薪等決策提供有說(shuō)服力的證據(jù);二是為教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)。目前的評(píng)價(jià)制度只關(guān)注評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲性目的，而忽視了其發(fā)展性目的，這會(huì)導(dǎo)致教師成長(zhǎng)的功利化傾向。但如果采用一種純粹以發(fā)展性為目的的評(píng)價(jià)制度，也會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題。例如，作為學(xué)校管理中的一項(xiàng)重要工作，其對(duì)教師的聘任、解聘、晉升、加薪?jīng)]有了客觀的依據(jù)，勢(shì)必造成一定的混亂。因此，要求在同一種教師評(píng)價(jià)制度中同時(shí)考慮其獎(jiǎng)懲性目的和發(fā)展性目的，在兩種目的之間尋求一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

兼顧獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)中的發(fā)展性功能，可以從三個(gè)方面進(jìn)行嘗試：首先，在評(píng)價(jià)體系中增加發(fā)展性?xún)?nèi)容。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)能對(duì)教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，如果評(píng)價(jià)體系中包含促進(jìn)教師成長(zhǎng)的內(nèi)容，則能引導(dǎo)教師更關(guān)注自身的發(fā)展。其次，在評(píng)價(jià)方式中增加形成性評(píng)價(jià)。在把期末的終結(jié)性評(píng)價(jià)作為獎(jiǎng)懲依據(jù)的同時(shí)，把平時(shí)的形成性評(píng)價(jià)用于教師發(fā)展需要的評(píng)估，不涉及到獎(jiǎng)懲問(wèn)題。再次，把給予教師成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)懲的辦法之一。除了續(xù)聘、加薪、提職外，還可以把提供公費(fèi)進(jìn)修、參加高級(jí)研討班、聽(tīng)名師授課等促進(jìn)教師發(fā)展的機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，把獎(jiǎng)勵(lì)性和發(fā)展性適當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一起來(lái)。

2.評(píng)價(jià)依據(jù)上，兼顧社會(huì)性和個(gè)體性。

在目前的教師評(píng)價(jià)制度中，主要是依據(jù)教師為社會(huì)作出了多少貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，具體表現(xiàn)為對(duì)學(xué)校發(fā)展和學(xué)生成長(zhǎng)兩個(gè)方面所起的作用。作為一名社會(huì)勞動(dòng)者，固然要從其勞動(dòng)對(duì)社會(huì)和他人的價(jià)值來(lái)考慮，但同時(shí)也應(yīng)兼顧其自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

兼顧評(píng)價(jià)依據(jù)的社會(huì)性和個(gè)體性，教育管理者要樹(shù)立兩種觀念：一是教師有權(quán)追求不直接對(duì)學(xué)校和學(xué)生產(chǎn)生影響而能滿(mǎn)足自身需要的發(fā)展。所以不能對(duì)教師的所有行為以統(tǒng)一的問(wèn)題去評(píng)價(jià)：“他這樣發(fā)展給學(xué)校帶來(lái)了什么好處？”二是教師的自身成長(zhǎng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還是會(huì)在一定程度上對(duì)學(xué)校和學(xué)生產(chǎn)生積極的作用。因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)能夠自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)的人，他對(duì)待工作肯定是充滿(mǎn)信心和干勁的。

3.評(píng)價(jià)方式上，兼顧規(guī)范化和靈活性。

沒(méi)有規(guī)范化，就不能稱(chēng)之為一種制度，沒(méi)有靈活性，則這是一種僵化的制度。教師評(píng)價(jià)制度如果缺乏規(guī)范性，則無(wú)法進(jìn)行相對(duì)公平、公正的評(píng)價(jià)，但如果規(guī)范性太強(qiáng)，嚴(yán)格地用統(tǒng)一的尺度去衡量教師，則等于是把人往一個(gè)模子里塞，培養(yǎng)出來(lái)的是統(tǒng)一規(guī)格、毫無(wú)個(gè)性的教師隊(duì)伍。

兼顧評(píng)價(jià)方式的規(guī)范化和靈活性，對(duì)教師進(jìn)行“因材施評(píng)”，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：一是對(duì)不同成長(zhǎng)階段的教師實(shí)行不同的評(píng)價(jià)方式。研究者發(fā)現(xiàn)，教師的成長(zhǎng)是分階段的。對(duì)于“初步適應(yīng)階段”的教師的評(píng)價(jià)方式與處于“快速成長(zhǎng)階段”的教師的評(píng)價(jià)方式應(yīng)該有所不同，各有側(cè)重，而對(duì)于“成熟階段”的教師則也應(yīng)有區(qū)別于前兩者的評(píng)價(jià)方式。這樣既有一定的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性。二是對(duì)不同工作性質(zhì)的教師實(shí)行不同的評(píng)價(jià)方式，在遵循評(píng)價(jià)的基本框架的基礎(chǔ)上，應(yīng)各有其獨(dú)特之處。當(dāng)然還可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行其他方面的分層評(píng)價(jià)。

教師成長(zhǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，教師評(píng)價(jià)制度是影響其成長(zhǎng)的一個(gè)重要方面。構(gòu)建一種可行而合理的教師評(píng)價(jià)制度，解放教師的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，促進(jìn)教師健康成長(zhǎng)是教育理論工作者和實(shí)踐工作者義不容辭的責(zé)任。我們期待在兼顧各種平衡的教師評(píng)價(jià)制度下，教師生活的腳步更輕盈，生存的價(jià)值更彰顯，成長(zhǎng)的步伐更堅(jiān)實(shí)！