李萬全　李文治

把科技和人才當(dāng)成“上帝”一樣“孝敬”，“芝麻之門”就一定會洞開。

素有“以孝感天”而得名的湖北省孝感市，2004年剛遷徙入戶的湖北華中光電科技有限公司，迎來了歷史上少有的輝煌。其工業(yè)總產(chǎn)值以同比遞增38．8％、 銷售收入同比遞增26．1％的速度改寫了大多數(shù)企業(yè)因搬遷而“搬虧”、“搬垮”的 歷史。2004年11月5日，曾任該廠廠長、現(xiàn)任中共中央書記處書記、中紀(jì)委副 書記的何勇來企業(yè)視察，揮毫題下了“華中光電引領(lǐng)未來”幾個蒼勁有力的大字， 字里行間里寄予了對企業(yè)的高度評價與殷殷期望。

曾一度受限于地域而困宿在湖北鄂西宜都山區(qū)長達30多年的華中公司，覺 醒的市場意識盡管姍姍來遲，但一旦爆發(fā)就有不可阻擋之勢。2003年12月28 日，華中公司實施整體搬遷，隨著揭幕儀式的啟動，標(biāo)志著華中公司一個時代的 結(jié)束與另一個時代的開始。在歷時78天的搬遷中，華中公司“遷”、“產(chǎn)”兩不誤， 創(chuàng)造了企業(yè)搬遷歷史上少有的奇跡。闊步在一馬平川的江漢平原上，華中公司似 蛟龍入海?！拔覀兊某晒σ豢靠萍奸_發(fā)，二靠人才建設(shè)。”華中公司總經(jīng)理周澤武 毫無隱諱地坦露了企業(yè)發(fā)展的“秘宗拳”。

對科技與人才的執(zhí)著“孝感”，就等于開辟了一條通往成功的大道。

執(zhí)著之勁

對光電科技的追求，既來自于企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢，也來自于華中公司總經(jīng)理周澤武這個“行家里手”的專業(yè)愛好。早在上個世紀(jì)的80年代初，周澤武在長春 光機學(xué)院就讀“光電子技術(shù)”專業(yè)時，就與光電子技術(shù)結(jié)下了不解之緣。以后他 在擔(dān)任企業(yè)研究所所長、總工程師期間，就一門心思地?fù)涞窖邪l(fā)上，曾先后主持開發(fā)的80 多個新產(chǎn)品中，不少項目獲得了國防科學(xué)技術(shù)獎、軍隊科技進步獎。

由于種種原因，華中公司不在國家“保軍企業(yè)”名單之列，這一打擊雖然挫傷了企業(yè)經(jīng)濟，但他們對光電軍品的研發(fā)仍未善罷甘休。因為華中公司領(lǐng)導(dǎo)明白，企業(yè)一時不景氣可以過緊日子，但研發(fā)一旦停止，就等于企業(yè)停止了生命。

研發(fā)投入決不能克扣!周澤武這樣表示。

然而，沉重的研發(fā)負(fù)擔(dān)一般企業(yè)難以承受，“投入產(chǎn)出”概念在此時已經(jīng)沒 有了意義，研發(fā)需要的是花錢投入、再花錢再投入!

訂貨方對他們的執(zhí)著也表示同情，曾明示他們不要再鉆“死胡同”了，到頭 來“雞飛蛋打”的結(jié)局殘忍。但華中公司就有這么一股子犟勁，只要認(rèn)準(zhǔn)要走的 路就是8匹馬兒也拉不回來!

他們就這樣執(zhí)著地走了下來?！爸灰?％的希望，就要有100%的努力!”周 澤武這樣自信道。

皇天不負(fù)有心人!

華中公司的執(zhí)著追求與深情感召，終于使有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)動了心， 經(jīng)國家有關(guān)主管部門鑒定驗收，華中公司研制的新品獲 得認(rèn)可通過，第一筆價值670萬元的訂單落到了企業(yè)手里；緊接著第二筆價值 1500萬元的訂單又花落華中。此時的周澤武，盡管四處奔波的疲憊襲擊著他的身體，但初步的勝利不得不令這位總經(jīng)理悲喜交加。收獲需要付出，但這種付出對于他們來講，似乎代價有些不尋常。

任何一種成功都是繼續(xù)前進最好的潤滑劑。華中公司研發(fā)力度由此提速。 2004年，他們先后開發(fā)的33項軍品，相繼得到了總裝備部和兵裝集團領(lǐng)導(dǎo)的首 肯，并順利通過了國防科工委組織的軍品許可證現(xiàn)場審查。軍品支撐起了華中公司經(jīng)濟的半壁河山。

“培育一批、開拓一批、鞏固一批、儲備一批?！比A中公司對科技開發(fā)的執(zhí)著追求，使企業(yè)前景如朝霞初放。

關(guān)愛之情

“成功靠科技，科技靠開發(fā)，開發(fā)靠人才。”周澤武不但勇于追求成功，更注重發(fā)掘成功之源。人才對于企業(yè)興衰成敗起著決定性作用的這一特性被周澤武 牢牢地印在了大腦里。人才是第一資源這一觀念，周澤武不但懂得了它的意義， 更懂得了把意義轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力?！坝萌瞬诺膬?yōu)點，不用人才的缺點”。這看似簡單的用人之道，確讓人才潛在的價值找到了爆發(fā)的通道。

在科層化管理的模式里，“將強兵弱”似乎成為一種普遍，顛倒這一現(xiàn)實的惟一辦法是“將下沉，兵上浮”?！皩ⅰ敝鲃咏咏氨?，“兵”就會主動獻出“藝”。 貼近生產(chǎn)、貼近職工、貼近思想，周澤武倡導(dǎo)的“三貼近”，使“將”與“兵” 拉近了距離。還在當(dāng)總工程師的時候，周澤武就養(yǎng)成了和技術(shù)人員零距離打交道 的習(xí)慣，幾乎每天他總要抽一定的時間與他們拉拉家常、聊聊感想，如果發(fā)現(xiàn)對方有什么心事難處，他決不會熟視無睹。久而久之，技術(shù)人員們對他似乎產(chǎn)生了伯仲之誼。

走上總經(jīng)理崗位后，周澤武對人才的關(guān)照與愛護更進入了新的時代。

“過去人們常說，我拿多少錢就干多少事，但現(xiàn)在應(yīng)該反過來說，你能干多 少事就能得多少錢?！敝軡晌洳⒉环磳疱X與工作密不可分的關(guān)系，也不怕職工個人多拿多少錢，問題在于你能為企業(yè)拿進來多少錢。事實上，華中公司昔日不 景氣時職工月收入只有幾百元，現(xiàn)在收入高的可拿到近3000元，這對于規(guī)模并 不大且效益也不特別突出的企業(yè)來說已經(jīng)是不錯的收入了。高績效就要有高收 入，企業(yè)既然搞市場經(jīng)濟，職工收入也要體現(xiàn)市場經(jīng)濟規(guī)律。周澤武是這樣認(rèn)為的。

但問題在于，“過去職工是領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就干什么，也能夠‘保證完成任務(wù)， 但現(xiàn)在這種態(tài)度還能行嗎?”周澤武對傳統(tǒng)的工作習(xí)慣頗有微詞，“不是領(lǐng)導(dǎo)叫干啥就干啥，而是你的崗位規(guī)定該干啥就干啥，搞工作如果完全靠布置那就完了， 不能創(chuàng)造性開展工作，這樣的工作永遠(yuǎn)搞不好！”

正是基于這一考慮，由周澤武領(lǐng)導(dǎo)制定的華中公司人才管理系統(tǒng)、人力引進 系統(tǒng)、崗位培訓(xùn)系統(tǒng)和職位激勵系統(tǒng)，正是按照尋找人的價值、挖掘人的潛能、 提升人的素質(zhì)、創(chuàng)造更多業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，并把實施“2115”人才工程即：“培養(yǎng) 20名光電產(chǎn)業(yè)學(xué)科帶頭人、100名技術(shù)骨干、100名高技術(shù)工人和50名高級經(jīng) 營管理人才”作為企業(yè)向外拓展的“隆中對”，以期實現(xiàn)企業(yè)的振興大業(yè)。

也正是出于對人才的關(guān)愛，企業(yè)及時修改了工資標(biāo)準(zhǔn)，對新來大學(xué)生和從事 科研開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員實施了起點工資制，對研究生、本科生、大專生除給予 應(yīng)有的高于過去工資的起點工資外，還根據(jù)實際工作能力和貢獻大小，每月經(jīng)動 態(tài)考核后給予5個檔次標(biāo)準(zhǔn)不同的項目津貼；對于中層管理者和一般管理人員， 則實行了崗位技能工資制；對技術(shù)工人實行計件工資制，并設(shè)立了“傳幫帶”“師 帶徒”獎勵制度。工資制度的改革與推行，對于穩(wěn)定人才隊伍起到了凝聚作用， 讓廣大技術(shù)人員以及來廠工作的大學(xué)生既留住了身，更留住了心。昔日企業(yè)高達 10％—20％的人才流失率，現(xiàn)在降到了1％左右；甚至過去有的流出去了，現(xiàn)在 卻又倒流了回來。

激勵之策

人才成長總是循序漸進的，急功近利造就不了一流人才，科學(xué)合理的激勵機制是促進人才成長的重要保證?！吧稀庇懈偁帲案伞庇袎毫?，“下”有機遇，人 事管理體制的改革，使華中公司“人才建設(shè)”更凸顯厚積薄發(fā)特征。

從大山溝走進大城市后，一度休談的“競爭”成為華中人“愛恨交加”的關(guān)鍵詞。不能回避的“競爭”讓職工慢慢開始接近它、理解并參與它。上崗靠競爭、 業(yè)績靠競爭、收入靠競爭，事事都講競爭，競爭的大道一旦被改革的推土機開掘 后，企業(yè)從中層管理者到基層普通員工，都爭先恐后地在這條道路上邁開了大步。

科學(xué)激勵則成為推進競爭的有力武器。

華中公司專門成立了考核委員會，并對陸續(xù)出臺的《品種、產(chǎn)量、進度否決 系數(shù)實施辦法》、《安全否決實施法》、《質(zhì)量否決考核實施辦法》以及《成本否決 實施細(xì)則》實施情況進行鐵面無私的考核獎懲，使企業(yè)緊張的氛圍變得節(jié)奏分明、 快捷有序。

在“考”的前面，“獎”的依據(jù)也變得更趨科學(xué)。

華中公司研究所對各類技術(shù)人員按工作水平、工作量、工作態(tài)度實行分類管 理與考核，并將“設(shè)計、工藝、標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)管和多媒體、管理及其它”等，按 50％、30％和20％考核累加后實行加權(quán)平均，最后作出綜合評價，張榜公布。科技 創(chuàng)新獎勵制度，將“新產(chǎn)品項目開發(fā)獎”、“新工藝項目開發(fā)獎”、“產(chǎn)品效益提成 獎”和“技術(shù)權(quán)益獎”按其價值情況給予不同獎勵，讓廣大技術(shù)人員“明明白白干事，放心大膽收入”。華中公司先后有2項產(chǎn)品獲得國家銀質(zhì)獎、14 項產(chǎn)品分別獲得省優(yōu)、部優(yōu)，近50項科技成果獲省部、國家級科技進步獎。

“多為成功想辦法，不為失敗找借口”，華中公司迅速流行的經(jīng)營新理念在激 勵機制的支撐下變得越來越熱門、演繹得越來越生動了。企業(yè)出現(xiàn)了“三快”即： 搬遷快、恢復(fù)快、發(fā)展快以及“三新”即：目標(biāo)新、手段新、面貌新的可喜局面。

到2009年，在中國兵裝集團“622”戰(zhàn)略目標(biāo)牽引下，華中公司將實現(xiàn)銷售收入10億元，進入國內(nèi)一流光電企業(yè)行列。 對于這個目標(biāo)周澤武信心百倍，因為他堅信，只要執(zhí)著“孝感”科技與人才，那么，實現(xiàn)這個目標(biāo)的距離并不太遙遠(yuǎn)!

（責(zé)任編輯：晶晶）