摘要：需要層次論的內(nèi)容對人的需要進(jìn)行了比較科學(xué)全面的概括，我們應(yīng)該正視需要層次的存在，利用需要層次，進(jìn)行激勵(lì)管理，把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，以提高工作績效，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展；想發(fā)明創(chuàng)造，要尊重前人，要有站在巨人肩膀上的勇氣，不要吹毛求疵。
　　關(guān)鍵詞：需要層次；激勵(lì)管理
　　需要層次論是美國人本主義心理學(xué)家“第三種力量”的代表:亞伯拉罕·馬斯洛所創(chuàng)立的一種理論。他是在1943年發(fā)表的《人類激勵(lì)的一種理論》一書中提出的。
　　這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；（3）當(dāng)人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要，如此逐級上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。馬斯洛把人的需要由低到高分成五個(gè)層次（如圖1所示）：
　　
　　1、生理需要。對食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要，即包括衣、食、住、行的需要等。這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需要。管理者應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需要而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。當(dāng)努力用滿足這類需要來激勵(lì)下屬時(shí)，我們就是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，所以激勵(lì)時(shí)就要利用增加工資、改善條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇來激勵(lì)員工。
　　2、安全需要。是人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。實(shí)質(zhì)上是生理需要的保障。包括生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、職業(yè)安全、勞動(dòng)安全、環(huán)境安全和心理安全等。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需要。對許多員工而言，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需要激勵(lì)的人，在評估職業(yè)時(shí)，主要把它看作不致失去基本需要滿足的保障。如果管理者認(rèn)為對員工來說安全需要最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈矩地完成工作。
　　3、社交需要。也可稱為歸屬和愛的需要。包括社會(huì)交往，從屬于某一組織、某一團(tuán)體，并發(fā)揮作用，得到承認(rèn)；希望同伴之間保持友誼和融洽的關(guān)系，希望得到親友的愛等。當(dāng)生理需要和安全需要得到滿足后，社交需求就會(huì)凸現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。在馬斯洛需要層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識(shí)到，當(dāng)社交需要成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需要時(shí)，通常會(huì)采取支持與贊許的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)能為同事接受，開展賽事及聚會(huì)活動(dòng)。
　　4、尊重需要。即自尊、自重，和要求被他人所尊重。包括自尊心、信心、希望有地位、有威望，受到別人的尊重、信賴以及高度評價(jià)等。尊重需要既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需要的管理人員，應(yīng)采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
　　5、自我實(shí)現(xiàn)需要。是人生追求的最高目標(biāo)。包括能充分發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，成為有成就的人物。自我實(shí)現(xiàn)需要的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需要，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需要。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，以至于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要占支配地位的人，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需要的管理者會(huì)認(rèn)識(shí)到，無論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。
　　其實(shí)以上所談的需要層次論內(nèi)容并不完全。馬斯洛的著作對需要層次論還有更多的探討和闡發(fā)。除了以上五種需要外，馬斯洛還詳細(xì)說明了認(rèn)知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。
　　而馬斯洛的需要層次論存在一些不足，但這絲毫無損于它的應(yīng)用，許多學(xué)科均用其理論，如管理學(xué)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理、行政管理等等。應(yīng)用廣泛，何種原因？
　　第一、馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，揭示了人類有多種需要的特征，有其很強(qiáng)的合理性，對于我們研究人的需要有一定的參考和應(yīng)用價(jià)值。
　　第二、馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級到高級的過程，在一定程度上反應(yīng)了人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。
　　第三、馬斯洛理論的精華在于重視人的需要，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、幫助人，因此它深入表達(dá)了以人為本的內(nèi)涵。這對于我們了解和關(guān)心員工的需要，并根據(jù)不同情況采取不同措施，合理地予以滿足，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，具有重大意義。
　　第四、馬斯洛指出人在某一時(shí)期，只有一種需要占主導(dǎo)地位，其它需要?jiǎng)t處于從屬地位。這啟示我們，要使對人的管理收到成效，不僅要一般地了解員工的需要，而且要特別注意了解和掌握員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要。只要了解了員工的主導(dǎo)需要，才能有針對性地進(jìn)行工作。
　　馬斯洛的需要層次論能夠有效地用在對人的激勵(lì)上?！凹?lì)管理”是一種達(dá)到人本管理的重要方式。美國一項(xiàng)研究表明：員工沒有受到激勵(lì)時(shí)，能力只發(fā)揮出20—30％，而受到充分激勵(lì)后則可發(fā)揮到80—90％?？梢娛欠窦?lì)，結(jié)