不轉(zhuǎn)檔案為哪般？
　　
　　2004年3月，小李與沈陽某公司簽訂了一份勞動合同，合同期限截止至2007年3月底。2007年3月9日，公司忽然要將小李調(diào)任到距沈陽市很遠的一個郊縣工作。由于家庭原因，小李不能接受。她認為，既然市內(nèi)有很多適合她的同類崗位，將她派到外面工作是不合情理的。為此，她多次與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通談話，甚至表示如能留在市內(nèi)，她愿意降級工作。但是，她的請求沒有得到正面的回應(yīng)。公司副總給出兩套解決方案：要么離職，要么去郊縣報到。小李考慮再三，不得不做出痛苦的決定。2007年3月16日，她將離職報告送到人力資源部。
　　辦理離職手續(xù)時，公司要求小李補簽一紙競業(yè)限制協(xié)議，主要內(nèi)容為：小李半年之內(nèi)不得去同業(yè)工作，否則要向公司支付一筆賠償金。小李對這個協(xié)議哭笑不得。她是公司的普通職員，并不掌握公司的經(jīng)營和技術(shù)秘密，競業(yè)限制的理由何在？公司則答復(fù)：“你掌握了公司的經(jīng)營流程，所以要防止你跳槽到同業(yè)公司后沖擊我們的業(yè)務(wù)。”雖然這個回答不令人滿意，小李為了盡快辦好離職手續(xù)，不得不在協(xié)議上簽了字。
　　然而，當小李已經(jīng)有新的單位（不是同業(yè)公司）接收并出具調(diào)檔函的時候，麻煩又來了。公司拒絕將她的檔案轉(zhuǎn)出，并稱需要扣留半年——目的是確保這期間小李不去同業(yè)公司工作。
　　
　　焦點問題
　　
　　本案爭議的焦點主要有兩個：其一，競業(yè)限制條款是否有效？其二，公司是否具有扣押檔案的權(quán)力？
　　從員工這方面來說，與單位協(xié)商一致解除勞動合同之后，如果訂有合法有效的競業(yè)禁止條款，在得到應(yīng)有經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯?，自然?yīng)受競業(yè)限制條款的約束。但是，如果沒有獲得任何經(jīng)濟補償?shù)某兄Z，員工也有權(quán)不履行協(xié)議。因為公司利用其優(yōu)勢地位而簽訂的顯失公平的合同，屬于“可變更或可撤銷合同”。這種合同雖非從簽訂之始便屬無效，但是當事人有權(quán)選擇合同效力，請求仲裁機構(gòu)或人民法院變更或撤銷。
　　從公司的角度來說，為了確保職工遵守競業(yè)限制條款，采取一定措施維護自己的合法權(quán)益，似乎是一種可以理解的行為。但是，通過扣留檔案來阻止人才的流動，不僅不是一種明智的管理行為，而且涉嫌違法。
　　
　　莫以侵權(quán)來維權(quán)
　　
　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，只要內(nèi)容沒有違反法律規(guī)定，一經(jīng)簽訂，該合同對雙方均具有法律約束力，雙方均應(yīng)按照合同的約定履行雙方的權(quán)利義務(wù)。6d4889659a2d1d13ecb36836fbc88bf52934abd06a78ddff11f027a76ff33cc7本案中，小李簽訂的合同證明小李與公司具有合法的勞動關(guān)系，因此，本案應(yīng)受《勞動法》調(diào)整。換句話說，勞動者與用人單位通過簽訂勞動合同的方式建立的勞動關(guān)系受法律保護，職工的離職、調(diào)動中的合法權(quán)益也同樣受法律保護。
　　對勞動合同的任何變更，均應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。在勞動合同履行期限內(nèi)，如果公司在沒有充分理由情況下，隨意對勞動者的工作崗位、內(nèi)容進行調(diào)整，超出當事人可以接受的限度，屬于濫用用工權(quán)的情形。根據(jù)《勞動法》第26條第3款的規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位仍然必須履行與勞動者協(xié)商變更勞動合同的法定程序，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本案經(jīng)雙方當事人的協(xié)商，實際上已經(jīng)達成了解除勞動合同的一致意見，到此為止，雙方誰也沒有越出法律所允許的范疇。
　　2007年3月，小李在離職手續(xù)辦完后，兩者之間的勞動關(guān)系已經(jīng)實際解除，這時公司就負有為小李辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。按時辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系后的法定義務(wù)。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動合同終止后，雙方仍應(yīng)遵循誠實信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。小李對公司的機密負有保密義務(wù)，公司也同時負有協(xié)助辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。而用人單位不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動關(guān)系，按時繳納社會保險費，這是一種侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的違法行為。一些用人單位認為，扣留檔案是一種預(yù)防離職員工違約的辦法，實際上妨礙了員工正當?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，而一旦訴諸法律，企業(yè)絕沒有勝訴的可能，只能“賠了夫人又折兵”。
　　那么，執(zhí)行競業(yè)限制條款和職工合法流動二者之間是否一定存在著不可克服的矛盾呢？
　　簡單地說，“競業(yè)限制”就是不能泄露公司機密，也不能到競爭對手的公司從事與原單位利益沖突的工作。競業(yè)限制制度對用人單位的保護是以限制勞動者擇業(yè)權(quán)為代價的，所以，完善的競業(yè)限制制度應(yīng)努力將這種限制對勞動者的損害減到最低。小李的新單位，根本就不是同業(yè)公司，符合“競業(yè)限制”的基本要求，即：“不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他用人單位兼職或任職”。公司不能僅僅以臆測員工“可能繼續(xù)跳槽到同業(yè)公司”為由，實施拒不轉(zhuǎn)移檔案的侵權(quán)行為。
　　其實，對于這一問題，已經(jīng)有了明確的政策規(guī)定。2005年6月14日，遼寧省檔案局、遼寧省勞動和社會保障廳聯(lián)合下發(fā)的《<遼寧省企業(yè)職工檔案管理暫行規(guī)定>補充意見》中明確指出：不管勞動者以何種方式離開企業(yè)，企業(yè)均應(yīng)及時將其個人檔案轉(zhuǎn)出。即使職工違約且拒絕承擔違約責任或賠償用人單位的損失而不辭而別，用人單位也應(yīng)當通過勞動仲裁等法律手段來恢復(fù)合法權(quán)益，不允許扣押其個人檔案。本案中，小李屬于正常離職，單位任意扣留檔案明顯屬于侵權(quán)行為。
　　該“補充意見”第3條規(guī)定：“職工在勞動合同期限內(nèi)變動工作單位、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退，在根據(jù)規(guī)定支付用人單位違約金、培訓費等直接經(jīng)濟損失后，由職工所在用人單位在15日內(nèi)（跨地區(qū)調(diào)動除外）將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的勞動保障代理機構(gòu)。用人單位無故扣留職工檔案，職工可到勞動和社會保障部門申請勞動仲裁。用人單位賠償職工因扣留檔案而造成損失的數(shù)量和范圍由勞動仲裁機構(gòu)認定?！?br/>　　根據(jù)上述規(guī)定，如果公司繼續(xù)拒不移交檔案，小李可以向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并賠償由于拒絕或延遲辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)而造成的一切損失。
　　員工勞動關(guān)系的建立和解除，勞資雙方必須依法進行，這種企業(yè)將員工檔案當籌碼的行為，只能給用人單位和員工個人帶來損失。以侵權(quán)行為來“維權(quán)”，得不償失??！