討論事業(yè)單位聘用合同與企業(yè)勞動合同的區(qū)別，不是一個簡單的合同對比。而是一個需要從多角度、多方位考察的問題。其中既涉及到事業(yè)單位與企業(yè)的組織性質(zhì)問題，也涉及到中國特色的管理體制問題，還涉及到公共部門人事制度改革的問題。只有從本質(zhì)上，全方位地去考察，才能深刻地理解事業(yè)單位聘用合同與企業(yè)勞動合同的異同。所以，我們就聘用合同與企業(yè)勞動合同的區(qū)別做出判斷之前有必要對上述問題做些分析。
　　首先，事業(yè)單位組織與企業(yè)組織上存在差別。在我國，事業(yè)單位是與企業(yè)、政府機關(guān)不同的組織，《民法通則》將事業(yè)單位定義為我國四大組織法人之一。1998年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》第二條指出：“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者由其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織?！边@一界定一是指明了事業(yè)單位與政府的密切關(guān)系，二是表明了事業(yè)單位主要從事公共服務(wù)。而企業(yè)則是依法自主經(jīng)營，自負盈虧的社會組織。兩種組織具體的不同點主要表現(xiàn)在工作職能、組織目標、經(jīng)費來源、接受監(jiān)督方式、人力資源管理特點等方面。我們以工作職能和人力資源管理特點為例考察它們之間的不同。
　　先看工作職能的差別。在我國，事業(yè)單位從整體化的組織工作職能上看，是政府公共服務(wù)職能的延伸。在我國，一般認為政府具有四大職能，即經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)。但需要強調(diào)的是雖然政府利用公共資源提供公共服務(wù)是其義不容辭的責任，但公共事務(wù)所具有的廣泛性、專業(yè)性、復(fù)雜性、多變性等特征，使政府組織在現(xiàn)實中直接提供公共服務(wù)不太可能實現(xiàn)。一個簡單的道理是，人們就醫(yī)不可能去衛(wèi)生主管部門，如衛(wèi)生部或衛(wèi)生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，需要成立專業(yè)化的組織機構(gòu)來替代政府完成它的公共服務(wù)，滿足公共需求的使命。在我國目前階段，事業(yè)單位便是這種專業(yè)化的公共服務(wù)替代組織。即政府的職能之一是提供公共服務(wù)，而事業(yè)單位便是公共服務(wù)的具體承擔者。因此。在工作職能上，事業(yè)單位與政府職能具有很強的連帶性和相關(guān)性。由于事業(yè)單位承擔著社會公共服務(wù)的責任與義務(wù)，提供社會公共產(chǎn)品或公共服務(wù)，所以，從性質(zhì)上講，它屬于公共部門范疇。
　　而從整體化的企業(yè)組織來講，其主要提供具有競爭性和排他性的私人產(chǎn)品。它的職能就是最大限度地生產(chǎn)或提供贏得市場的各種私人產(chǎn)品或服務(wù)。
　　再看在人力資源管理上的表現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理上擁有較大的自主管理權(quán)。在各個環(huán)節(jié)上，如崗位設(shè)置、招聘、考核、培訓、激勵、薪酬等方面的管理是根據(jù)企業(yè)的情況自主決定的。事業(yè)單位由于其經(jīng)費主要來源于公共財政，因此，較之企業(yè)，事業(yè)單位在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上擁有的自主管理權(quán)限相對較小。換言之，國家對事業(yè)單位工作人員的管理具有相對較大的干預(yù)權(quán)。比如。崗位設(shè)置要受到編制管理的影響，薪酬也要受到國家工資計劃的影響等。還有一個很大的不同點是，國家有權(quán)要求事業(yè)單位的工作人員必須履行一定的社會公共責任和義務(wù)。這一現(xiàn)象大量地存在于社會生活中，如輪流、對口、定期派遣大量的教師、醫(yī)務(wù)工作者、科技人員前往貧困地區(qū)。實施教育、醫(yī)療、科技公共服務(wù)。當突發(fā)某些公共緊急事件時，國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員完成各種專業(yè)化的，甚至可能會危害健康的處置任務(wù)，如對公共衛(wèi)生事件的處置(“非典”、禽流感等)。因此，從這點上看，企業(yè)勞動者的權(quán)利與義務(wù)基本是對等的，而事業(yè)單位工作人員按聘用合同所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)，在實際履行中可能是不對等的，有可能是義務(wù)大于權(quán)利。
　　總之，這諸多的不同導致了事業(yè)單位與企業(yè)的組織性質(zhì)不同，即事業(yè)單位屬于公共部門，其人員屬于公職人員范疇，受公法調(diào)整。而企業(yè)一般為私人部門。其勞動者不屬于公職人員，受私法調(diào)整。
　　其次．聘用合同與勞動合同是人事制度分類管理的產(chǎn)物。在我國，對社會組織的劃分與管理深受管理體制的影響。1994年《勞動法》頒布，同年勞動部下發(fā)《關(guān)于全面實行勞動合同制的通知》。黨的十四大明確提出，要按照機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的特點，建立分類管理的人事制度。按照這一改革戰(zhàn)略，1999年國家人事部提出要在事業(yè)單位推行人員聘用制度。2002年7月，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》的頒布，為全國事業(yè)單位推行聘用制提供了政策依據(jù)，聘用合同也由此出現(xiàn)。至此。在分類管理原則的指導下，我國企業(yè)、事業(yè)單位分別建立了各自獨立的人事管理制度。聘用合同與勞動合同正是聘用制與勞動合同制的分別體現(xiàn)和標志。
　　在我國，事業(yè)單位屬于公共組織。按照國外普遍的做法，類似于我國事業(yè)單位組織的工作人員一般都納入公務(wù)員框架進行管理。例如，在經(jīng)合組織國家(OECD)中，對承擔公共服務(wù)組織的人員管理，大致可劃分為三類：1)公務(wù)員體系部分，適用所有的公務(wù)員管理控制程序；2)屬于公務(wù)員系統(tǒng)，但可免除公務(wù)員系統(tǒng)的部分控制程序，或比公務(wù)員程序靈活；3)不受公務(wù)員制度的控制程序約束，但仍在公共部門框架之內(nèi)。根據(jù)我國的國情，沒有將事業(yè)單位工作人員納入公務(wù)員管理序列，而是采取了政企分開、政事分開。分別建立人事管理制度的做法。事業(yè)單位的工作人員雖然屬于公職人員范疇，卻不適用《公務(wù)員法》，而實行聘用制。但在事業(yè)單位推行聘用制，并不意味著改變事業(yè)單位作為公共部門的屬性，也沒有免除事業(yè)單位公共服務(wù)的責任和義務(wù)，國家也從來沒有放棄對事業(yè)單位工作人員必要的人事宏觀管理控制權(quán)。實際上，聘用制的管理目標在于建立充滿生機與活力的用人機制，提高隊伍整體素質(zhì)、增強事業(yè)單位活力，更好地提供社會公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。聘用合同根源于聘用制，作為具體體現(xiàn)這一制度的載體，在其本質(zhì)上是與其組織目標相一致的。
　　再次。采用合同管理是公共部門提高績效的普遍做法。當今世界，如何提高效率、提高公共服務(wù)與產(chǎn)品的質(zhì)量，是世界各國公共部門面臨的共同問題。為此，公共部門開始大量借鑒企業(yè)或商業(yè)部門的管理做法，這已成為一種潮流。上世紀80年代以來。隨著新公共管理理念的普及，各國公共部門開始大量引進商業(yè)部門的管理方式。其中之一就是對公共部門的人員實行合同管理。例如，在新西蘭，政府所有公職人員全部實行合同制管理，各部門首席執(zhí)行官向部長負責并受聘于國家服務(wù)委員會，各部門首席執(zhí)行官負責管理本部門的所有人、財、物，代表政府與本部門的工作人員(公務(wù)員)簽訂雇傭合同。OECD國家中，如美國、法國以及日本等國，其學校教師均實行聘任制，還規(guī)定有嚴格的執(zhí)業(yè)資格制度、試用期制度、考核制度以及獎懲制度。在加拿大，各級政府、企業(yè)、學校出現(xiàn)崗位空缺時，無論職位高低。均采取公開招聘的方式，將擬聘崗位的人數(shù)、條件、報酬等，通過報刊、網(wǎng)絡(luò)、公眾廣告等媒體公布；社會成員均有資格應(yīng)聘，每個崗位至少要求有三名競爭者，通過考試、測評，競爭擇優(yōu)任用。
　　盡管許多國家在具體的人事管理上大量采用和借鑒了私營部門或商業(yè)部門的做法，而且，這種借鑒還將是長期的，必然的，但有一點還是比較明確的，即這些機構(gòu)的公共部門屬性并沒有改變，類似于我國事業(yè)單位工作人員的人員，如教師等，一般在管理上仍要受公法調(diào)整，盡管程度有所不同，但基本上還是適用公務(wù)員的管理框架。因此，應(yīng)當清醒地看到，合同管理的形式并沒有改變公共組織及其人員的本質(zhì)屬性。這一點在我國和國外都同樣如此。
　　那么，聘用合同與勞動合同的區(qū)別究竟在什么地方呢?
　　不可否認。僅僅從形式上看，聘用合同在許多方面與現(xiàn)行的企業(yè)勞動合同非常類似。簽訂聘用合同或勞動合同都標志著個體的人與用人單位建立起了人事或勞動關(guān)系，即標志著一種勞動法律關(guān)系的建立。由上述三方面分析，我們便可以較為深入地理解聘用合同與勞動合同的區(qū)別。其區(qū)別主要在于以下四個方面：
　　首先，合同本身的法律性質(zhì)不同。聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規(guī)范，屬于公法調(diào)整的范疇。而企業(yè)的勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。
　　其次，合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調(diào)契約的自由性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決。
　　事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務(wù)，西方理論稱為“特別權(quán)利關(guān)系”。因為聘用合同在實際履行中權(quán)利與義務(wù)常常不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務(wù)。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。
　　再次。爭議處理時審查的內(nèi)容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系”(是否履行公共責任與義務(wù))進行審查，而企業(yè)的普通勞動者對此點審查是可以免除的。
　　最后，合同中用人單位的主體權(quán)利不同。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權(quán)利。但實際上這種權(quán)利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上。事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系。事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上。權(quán)利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。
　　當然，聘用合同需要完善與調(diào)整，為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規(guī)定應(yīng)當在以下幾方面做出明確規(guī)定：1)事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務(wù)，具有履行國家公益職責的義務(wù)。2)事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。3)事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預(yù)算的調(diào)控。4)規(guī)定公益責任違約專門條款，發(fā)生人事爭議時，審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務(wù)情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
　　綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質(zhì)上去把握，才能深刻地理解兩種合同的不同管理含義。
　　(作者：劉霞，中國人事科學研究院研究員。長期從事事業(yè)單位人事制度研究，代表作為專著《事業(yè)單位崗位管理》，論文《關(guān)于事業(yè)單位特性的研究》