一名員工與企業(yè)簽訂合同時，他很可能實(shí)際上簽訂的是兩份合同，一份是寫在紙上的，另一份是寫在心里的契約合同。而排在“心理契約”首位的，就是“良好的工作環(huán)境”。
　　
　　新版《勞動合同法》的最終頒發(fā)，不僅體現(xiàn)在國家對勞動關(guān)系的更多的剛性介入。越來越多的企業(yè)，正在或者即將進(jìn)行一場自內(nèi)而外的人際關(guān)系再造運(yùn)動。人際關(guān)系簡單化，表現(xiàn)為淡化公司政治，公正用人，風(fēng)氣開明。
　　
　　人力資源龍門：“簡單”的生產(chǎn)力
　　
　　
　　躍動力：純凈企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，留人用人的最新吸引力。
　　水阻力：勾心斗角、玩弄手段的辦公室哲學(xué)，積習(xí)已久的組織病毒。
　　2007年的最后一天，就職于上海某美資公司的陳明收拾最后一批個人用品，從位于南京西路的辦公樓走出來。走到門口時，他長長地呼了一口氣。作為外資公司的技術(shù)骨干，他有著外人艷羨的高新酬，優(yōu)厚福利。誰也想不到，他主動離開的原因只有一個，永遠(yuǎn)糾纏不清的人際關(guān)系，耗完了他最后一點(diǎn)耐心。
　　像陳明一樣從“萬惡的人際關(guān)系”中掙扎出來的人，在剛剛過去的年末不在少數(shù)。不僅是個人，越來越多的企業(yè)在過去的一年里，也格外留意內(nèi)部人際關(guān)系的再造。暢通的溝通渠道、開明的工作風(fēng)氣、率真的行動主義，在新的一年將越發(fā)大行其道。如何更好地留人用人，制造單純的工作環(huán)境，而非簡單以高薪利誘之，成為2008年相當(dāng)一批企業(yè)需要共同面對的問題。
　　
　　從“曬工資”到“曬環(huán)境”
　　
　　單純迫于生存壓力而賣力工作的時代仿佛一去不返。社會學(xué)家分析，伴隨80后更多的入主社會舞臺，他們更主張自我價值的實(shí)現(xiàn)，不喜歡游斗在復(fù)雜的人際關(guān)系中，他們更看重“我能做什么，我能怎么做”。這樣一大批新生力量的涌現(xiàn)，讓企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。
　　萬達(dá)集團(tuán)董事長王健林也相當(dāng)認(rèn)真地表達(dá)了建立簡單人際關(guān)系的決心：“我原來在軍隊工作過，后來又在政府機(jī)關(guān)，國有企業(yè)工作過兩年。很多人并不是在做事情，而是在做關(guān)系，所以我成立這個企業(yè)以后，就要非常注重建立一種簡單的人際關(guān)系，使員工全身心投入工作?！?br/>　　單純的高薪已經(jīng)不再人見人羨，除了網(wǎng)上一度流行的“曬工資”，曬工作環(huán)境將會成為高級人才的最新談資。在簽訂新一年的勞動合同時，更多的勞動者將開始考慮工作環(huán)境是否優(yōu)質(zhì)。他們會停下來，問問自己：“在這里工作，你開心嗎？”
　　美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出了“心理契約”的概念。當(dāng)一名員工與企業(yè)簽訂合同時，她/他很可能實(shí)際上簽訂的是兩份合同，一份是寫在紙上的，另一份是寫在心里的契約合同。而排在“心理契約”首位的，就是“良好的工作環(huán)境”。給員工創(chuàng)造一個安定有序，簡單平和的工作環(huán)境，極有可能改寫你在他心目中的認(rèn)同度。認(rèn)同度的高低，則直接影響工作績效。
　　這種趨勢在高薪、高職位的人事變動將會表現(xiàn)得尤為明顯。對于一部分人來說，工作不再是迫于生存的必要手段，他們會更在意自己所選擇的環(huán)境，這樣的環(huán)境是否有利于最大限度地發(fā)揮自己的才能。另一方面，《勞動合同法》新政提升了勞動力的價值成本，這個價值成本不僅僅體現(xiàn)在薪酬福利上，也體現(xiàn)在對勞動者的尊重和工作環(huán)境的打造上。在企業(yè)公司內(nèi)部，人力資源的管理有逐漸扁平化的趨勢，距離普通員工到管理階層的距離逐漸縮短。勾心斗角的辦公室政治將風(fēng)頭不再。在新一階段，企業(yè)管理的較量中，企業(yè)環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。是否具有透明的競爭機(jī)制與簡單人際關(guān)系，也將繼薪酬、福利之后，成為優(yōu)秀人才更看重的因素。
　　
　　“追隨力”：簡單人際關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)
　　
　　從曬工資到曬環(huán)境的轉(zhuǎn)變，反映到企業(yè)內(nèi)部，將會體現(xiàn)在企業(yè)更看重員工，重視挖掘員工追隨力上面。
　　在即將出版的著作《Followership》中，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的凱勒曼宣稱，一個大公司的命運(yùn)出人意料地取決于它對基層員工的了解程度和讓他們更具效率的程度。這類認(rèn)為“追隨力”將成為2008年管理熱點(diǎn)的信息，引起許多大公司共鳴，其中包括百思買，惠普公司等。這些公司的管理人員表示，隨著互聯(lián)網(wǎng)令傳統(tǒng)的管理層級扁平化、底層員工的能量越來越大，這種關(guān)于追隨力的推崇，把公司底層員工放到一個前所未有的高度。企業(yè)管理不再是簡單的發(fā)號施令，而是盡可能地創(chuàng)造良好的溝通渠道，發(fā)揮追隨者的積極性。UPS的經(jīng)理們甚至開始計劃每年與司機(jī)進(jìn)行一對一的交談，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)有效的溝通，最快地解決問題。既然“優(yōu)秀的追隨者造就了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間樹立過多的管理障礙與等級觀念，顯然是不明智的。
　　如何保持員工對企業(yè)的高度認(rèn)同與追隨，王健林給出了三個途徑：第一不搞幫派，不搞親疏；第二不搞公司政治；第三是公正用人。在上海羅萊集團(tuán)的企業(yè)文化讀本上，董事長薛偉成親自撰寫了一種“直線溝通法”。“我們崇尚簡單的溝通方式，有問題可以直接找大領(lǐng)導(dǎo)直至找到總裁、董事長，這樣一來，也許你只要10分鐘就能找到最能解決問題的人了。我們崇尚的是‘解決問題、結(jié)果導(dǎo)向’，而不是一團(tuán)和氣——沒有什么比完成任務(wù)更重要的了。”據(jù)了解，人際關(guān)系簡單化，建立“伙伴”式的工作關(guān)系，是羅萊未來幾年企業(yè)文化建設(shè)的重要方向。
　　“不在于是否會交給你圓滑的處