美國流傳這樣一句話“普林斯頓董事掌權(quán)，哈佛校長當(dāng)家，耶魯教授做主”。普林斯頓大學(xué)自1746年建校以來，經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展和不斷完善，實(shí)行了董事會(huì)負(fù)責(zé)制。目前，普林斯頓大學(xué)所有教學(xué)、科研及日常管理均在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開展。董事會(huì)由38人組成，來自全美不同地區(qū)的政府部門、院校和公司。
　　普林斯頓大學(xué)現(xiàn)設(shè)有各類系、所、研究中心共計(jì)53個(gè)，其中包括32個(gè)系、21個(gè)研究所及研究中心。大學(xué)的院系涵蓋了文科、理科、工程類、藝術(shù)類等各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。在人事管理上，普林斯頓大學(xué)沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的院系在人事聘用和評估體制的操作細(xì)節(jié)上會(huì)因?qū)I(yè)特點(diǎn)略有不同，但總體原則和程序差別不大。下面就以該校分子生物系為例，對其在人才引進(jìn)和人事評估兩個(gè)方面所采用的一些具體做法進(jìn)行介紹。
　　
　　一、人才引進(jìn)
　　1. 助理教授的聘用
　　用人單位在進(jìn)行助理教授這個(gè)層面的人員招聘時(shí)，通常會(huì)遵循學(xué)校制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在此前提下，由系教授會(huì)議討論決定下一階段人才引進(jìn)的方向和目標(biāo)。然后通過兩種渠道對外公開發(fā)布招聘信息：在學(xué)術(shù)界有影響的雜志上(如《自然》、《科學(xué)》等)刊登招聘廣告；向領(lǐng)域?qū)＜野l(fā)函，請其推薦自己熟悉的優(yōu)秀博士后或本專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)秀的年輕學(xué)者來應(yīng)聘。通過后者入選的比例可能比較大。一般說來，每個(gè)招聘崗位，其候選人和入選者的比例大約是100∶1。
　　招聘方向及目標(biāo)一旦確定，系會(huì)選出3~5名此專業(yè)領(lǐng)域的教授成立初審委員會(huì)，初審委員會(huì)將收到的申請材料分為四組，再由四人分別進(jìn)行評閱，最后選出本組的前幾名（如前八名），這一輪主要是排除那些明顯不合格的申請人。然后四位評選人再相互交換前幾名的資料，依照未來研究課題方向、論文發(fā)表情況、推薦信力度對申請人分別進(jìn)行打分(有的學(xué)院還要求申請人為未來授課寫一份教學(xué)方案)。入圍第二輪的申請人將按照四人評分的平均值排序，篩選掉二分之一，能夠進(jìn)入這一階段，說明申請人已有的學(xué)術(shù)成績排名靠前。初審委員會(huì)把篩選出的應(yīng)聘者名單交給系，此時(shí)他們的任務(wù)就完成了，接下去將由系統(tǒng)一發(fā)出面試邀請信。
　　面試程序全?；旧鲜且恢碌摹Ｒ话阈枰獌商斓臅r(shí)間，日程也安排得非常緊湊。首先要求做一個(gè)面向全系的學(xué)術(shù)報(bào)告，主要講自己過去的學(xué)術(shù)成就以及未來的研究方向；其余的時(shí)間是與幾位教授或?qū)W生共同進(jìn)餐，或者與教授一對一地學(xué)術(shù)交流半小時(shí)到一小時(shí)，這也是面試的一部分。面試的過程中最重要的是申請人的個(gè)人魅力，從某種程度上講，申請人的口才、親和力要比其專業(yè)特長占更大比重。
　　面試結(jié)束后，系里即召開全體教授大會(huì)，大家各抒己見。如果申請人曾經(jīng)與學(xué)生交流過，學(xué)生們也被要求給出反饋意見。然后教授回去冷靜思考，過一段時(shí)間再開全體大會(huì)表決。通常只有在全體教授通過的情況下才能錄取申請人；也有個(gè)別申請人只有極少數(shù)人不同意，還是有機(jī)會(huì)被錄用。
　　申請與錄用是一個(gè)雙向選擇的過程。錄用之后，申請人和系之間開始關(guān)于待遇的談判，包括實(shí)驗(yàn)室面積、啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、個(gè)人工資、住房補(bǔ)助、配偶、子女的就業(yè)入學(xué)問題等等。一般這些問題在第一次面試時(shí)會(huì)初步談到，但不深入。當(dāng)決定錄用后，會(huì)邀請申請人第二次回訪，進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。這些協(xié)商都不會(huì)太離譜，因?yàn)閷W(xué)校一般有慣例可循。有時(shí)對于一個(gè)非常優(yōu)秀的人才，可能會(huì)有幾個(gè)學(xué)校同時(shí)聘請，學(xué)校之間便會(huì)競相抬價(jià)以打動(dòng)申請人。最后錄用助理教授的正式文件由系主任簽發(fā)。
　　2. 終身教授的聘用
　　同樣，在學(xué)校長遠(yuǎn)規(guī)劃的前提下，系教授會(huì)議討論決定下一階段的人才引進(jìn)方向。還是通過兩種方式傳遞招聘信息：一是在有影響的學(xué)術(shù)雜志上刊登招聘廣告；但更主要的是向相關(guān)領(lǐng)域的專家發(fā)邀請函，看他們有沒有跳槽的意向。由于每個(gè)位置的候選人只有寥寥幾人，所以不進(jìn)行初審，而是直接邀請面試，形式與助理教授的面試過程差不多。由于是選終身教授，一旦聘用，一般不會(huì)解雇，對系的影響更大，因而教授在表決時(shí)往往爭論非常激烈。
　　系通過后，還有兩關(guān)：一是學(xué)校的專門委員會(huì)；二是校長，他們都有權(quán)力否決系的決定。終身教授的這一錄用決定程序也基本適用于教授升職。
　　
　　二、人事評估
　　教授分為三級——助理教授、副教授、正教授。助理教授相當(dāng)于合同工，一般是兩個(gè)三年的合同。助理教授從第六年開始，要求上交評審材料，包括個(gè)人簡歷、學(xué)術(shù)成就、未來學(xué)術(shù)方向等，并且要向全系做學(xué)術(shù)報(bào)告，匯報(bào)過去幾年的科研進(jìn)展，然后由副教授、教授討論是否可以續(xù)用。如果沒有通過，則再給一年時(shí)間，再討論一次，如果還沒有通過，就只能掃地出門。如果在這五年期間，助理教授有孩子出生，則每生一個(gè)孩子可以多給一年時(shí)間，但最多只可延長兩年。如果某個(gè)人覺得自己很優(yōu)秀，則不用等到五年，任何時(shí)候都可以向系主任提出升職申請。升職評估和終身教授的聘任一樣有三關(guān)：系所有比自己級別高的教授討論為第一關(guān)；學(xué)校委員會(huì)為第二關(guān)；最后由校長把關(guān)。
　　評定一個(gè)人的依據(jù)除上述材料和學(xué)術(shù)報(bào)告外，推薦信也很重要。被考評人須先交一份名單，列出本領(lǐng)域20人（一般是比較出色且比自己級別高的教授）為自己的評價(jià)候選人；然后再另交一份必須回避的名單，防止因?yàn)閭€(gè)人矛盾而產(chǎn)生負(fù)面影響。之后系成立評審委員會(huì)，由高一級別的教授組成，負(fù)責(zé)挑選推薦人及整理推薦信。通常會(huì)根據(jù)被考評人提供的名單選擇一部分推薦人，同時(shí)另外再挑選一部分推薦人，共8~12人；但絕對不會(huì)選必須回避名單上的人參加評審委員會(huì)。評定升任副教授時(shí)，只有教授和副教授有資格參加；評定升任正教授時(shí)，只有正教授有資格參加。評審委員會(huì)根據(jù)被推薦人的平時(shí)表現(xiàn)（學(xué)術(shù)研究、教學(xué)、服務(wù)）及推薦信強(qiáng)度進(jìn)行表決。如果表決結(jié)果有一個(gè)人不同意，則需要辯論，如不能說服大家，就執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；如果持否定態(tài)度超過2人，被評人基本上就沒希望了。
　　系通過后，上報(bào)校專門評審委員會(huì)。再找6～l0名推薦人獨(dú)立進(jìn)行二次評審，然后根據(jù)系和第二批推薦信的意見做出決定。校專門委員會(huì)通過后，呈報(bào)校長，校長有一票否決權(quán)。校長同意，則升職成功。如果升職申請沒通過，被評人可以越級上訴，學(xué)?；蛐ｉL會(huì)指定一個(gè)獨(dú)立的委員會(huì)，再尋求更多的推薦信，討論決定是否推翻以前的結(jié)果。
　　值得注意的是，以上的評估中只強(qiáng)調(diào)了學(xué)術(shù)成績，沒有涉及教學(xué)和為系提供服務(wù)。在美國，教學(xué)在很多大學(xué)占有相當(dāng)大的比重。不僅老師要為學(xué)生打分，每學(xué)期末，學(xué)生們也要采用匿名方式為授課老師打分。這種打分結(jié)果會(huì)直接影響到該教授的工資水平和升職評定。如當(dāng)某教授在升值評定中可進(jìn)可退的時(shí)候，他平時(shí)的教學(xué)成績就會(huì)成為一個(gè)重要的參考因素。
　　為學(xué)校、系提供服務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是盡義務(wù)，普林斯頓大學(xué)在這方面制定了各種規(guī)定，使其有章可循，但也不是沒有人情的因素，比如授課、為系服務(wù)等，這些都是在為自己積累人氣。總之，一個(gè)更容易相處的同事和盡職盡責(zé)的老師總是更受歡迎的。所以很多潛在的因素都是在日積月累中產(chǎn)生的。值得提出的是，任何一項(xiàng)人事評估的重大決定都是通過集體投票決定的，所以相對來說是比較民主和公平的。
　　目前，普林斯頓大學(xué)在校教研人員和行政管理人員共有12 238人（含全職、兼職、臨時(shí)、簽約人員及學(xué)生工）。其中教研人員為1 099人，這些人員中全職教授為685名（正教授455人、副教授55人、助理教授175人），另外還有300名兼職或訪問教授。教授中75％是終身專業(yè)教授，其中女性教授大約280人，其中有89位終身教授。為了防止“近親繁殖”，普林斯頓大學(xué)在教授晉級方面有一個(gè)慣例，即已進(jìn)入終身序列的教授人員中，每年只能有50％的人員晉升為終身教授，其余50％將被迫離開學(xué)校轉(zhuǎn)向其他院校競聘教授職務(wù)。這種做法對防止“近親繁殖”，鼓勵(lì)橫向交流起到了一定的積極作用。
　　自諾貝爾獎(jiǎng)?lì)C布99年以來，普林斯頓大學(xué)已培養(yǎng)出諾貝爾獎(jiǎng)得主29位。這也從另一方面充分證實(shí)了普林斯頓大學(xué)在人事聘用和評估方面的成功之處。
　　（作者單位：中國駐紐約總領(lǐng)事館教育組）
　　責(zé)任編輯 鄧明茜