摘要：國有供熱企業(yè)處于一個特殊的行業(yè)，面對可持續(xù)發(fā)展的壓力與挑戰(zhàn)，必須一改傳統(tǒng)的認(rèn)識結(jié)構(gòu)、思維習(xí)慣和舊的管理體制，構(gòu)建符合自身實(shí)際的員工培訓(xùn)體系。文章通過分析國有供熱企業(yè)在培訓(xùn)體系建設(shè)中存在的問題和不足，有針對性地從高層領(lǐng)導(dǎo)層面、培訓(xùn)員工的層次性、企業(yè)自身的特定性和差異性及有效溝通等方面探討了如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型期國企；有效；員工培訓(xùn)體系；管理者素質(zhì)

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-2374(2009)17-0070-02

一、當(dāng)前國有供熱企業(yè)員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀和存在的問題

國有供熱企業(yè)屬于特殊的行業(yè)，該行業(yè)具有相對壟斷性、提供產(chǎn)品的廣泛社會性和公益性，往往都依靠政府的補(bǔ)貼，其現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的推進(jìn)相對落后。目前，在員工培訓(xùn)體系方面，很多國有供熱企業(yè)還沒有建立真正的培訓(xùn)體系，或者培訓(xùn)體系相當(dāng)簡單松散，主要存在以下問題：

(一)只強(qiáng)調(diào)員工的培訓(xùn)，而忽視各級管理者素質(zhì)的提高

不少國有供熱企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者的“培訓(xùn)”和素質(zhì)的提高。目前國有熱企搞不好，除了該行業(yè)的特殊性及復(fù)雜性，還有重要一個是管理者的問題?！皩洘o能系及三軍”，老一套人力資源管理觀念只能使工作陷入困境。

(二)培訓(xùn)需求不明確，缺乏規(guī)劃性

對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓(xùn)工作僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏對培訓(xùn)需求的規(guī)劃。

(三)培訓(xùn)方法的滯后，不合理、不科學(xué)。

“老師講，學(xué)員聽，考試測”，呆板枯燥的模式使員工失去對培訓(xùn)的興趣和熱情。教育培訓(xùn)對開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力考慮設(shè)計不足，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于培養(yǎng)開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。

(四)對培訓(xùn)過程和效果的監(jiān)督、反饋和評估缺乏有效的方法和措施。

在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行一下簡單的考試或測試，沒有對培訓(xùn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和反饋，更不用說改善。

二、轉(zhuǎn)型期國企如何構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系

針對國有供熱企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在的問題，主要從以下幾方面對培訓(xùn)體系進(jìn)行討論：

(一)培訓(xùn)體系的構(gòu)建要獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)同、支持參與和卓越領(lǐng)導(dǎo)

高層領(lǐng)導(dǎo)是推行培訓(xùn)體系構(gòu)建獲得成功的關(guān)鍵因素。高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持與領(lǐng)導(dǎo)會減輕技術(shù)阻力(對培訓(xùn)方法的恐懼、技術(shù)力量的不足)、管理阻力(和培訓(xùn)配套的激勵機(jī)制缺乏)和文化阻力(觀念上的不認(rèn)同、憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做決策等)，從而使培訓(xùn)體系的構(gòu)建更容易獲得成功。

(二)從三個層次來構(gòu)建培訓(xùn)體系

員工在企業(yè)中的成長道路遵循這樣三個階段：從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)人員；從職員轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)人員；從專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T。相應(yīng)的培訓(xùn)也要分三個層次：基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)培訓(xùn)。

基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)：面向企業(yè)中基層人員和新員工，它也是所有培訓(xùn)課程中的基礎(chǔ)。此層次的培訓(xùn)意在提高員工的基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)和專項(xiàng)技術(shù)知識。

專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)：使基層人員上升為專業(yè)人員(職業(yè)經(jīng)理人)而進(jìn)行的。它屬于專業(yè)技巧(技術(shù))實(shí)用課程。這一類課程注重方法的應(yīng)用。

管理素養(yǎng)培訓(xùn)：面向企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)。其培訓(xùn)內(nèi)容是管理企業(yè)的核心思想，注重科學(xué)量化方法的培訓(xùn)。根據(jù)帕累托效應(yīng)(Pareto effect)，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展往往取決于少數(shù)關(guān)鍵性的人物。管理者素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。除了要建立有效的收益分配機(jī)制，防止關(guān)鍵人員流失外，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

(三)針對企業(yè)自身的特殊性和特定性來構(gòu)建培訓(xùn)體系

每個不同的企業(yè)都有自身不同的生存發(fā)展環(huán)境，都面臨不同的挑戰(zhàn)。以下從內(nèi)容、過程、保障三個方面來討論如何針對國有熱企自身的特殊性和特定性來構(gòu)建培訓(xùn)體系。

1、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)體系是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略部署進(jìn)行的。國有熱企承擔(dān)著不可替代的同時也是強(qiáng)制性的公共服務(wù)(供熱)的任務(wù)，同時承載一定的社會穩(wěn)定和再就業(yè)容量的任務(wù)，歷史負(fù)擔(dān)不能用市場化的手段來解決，只能依靠政府的補(bǔ)貼。其戰(zhàn)略目標(biāo)更著重于保持生產(chǎn)安全、人員穩(wěn)定、服務(wù)到位，經(jīng)營“保本微利”，所以在制定培訓(xùn)內(nèi)容時主要將安全、生產(chǎn)技術(shù)、客戶服務(wù)等培訓(xùn)內(nèi)容納入。

2、培訓(xùn)過程。包括需求分析、制定計劃、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施、效果評估。需求分析主要包括人力資源分析、效率分析和企業(yè)文化分析。人力資源分析結(jié)合企業(yè)的行業(yè)和特點(diǎn)進(jìn)行。效率分析則針對轉(zhuǎn)型期企業(yè)生產(chǎn)／服務(wù)過程中出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行分析，比如流程的設(shè)置中的脫節(jié)、瓶頸、冗余、返工循環(huán)等環(huán)節(jié)的分析。國有供熱企業(yè)很多都保留有老國企的企業(yè)文化特點(diǎn)：著眼于如何做，基本沒有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作；保留有機(jī)關(guān)性的色彩、按部就班的特點(diǎn)；有些還有領(lǐng)導(dǎo)的家長制作風(fēng)；員工在工作中帶有利己傾向，自我保全、面向內(nèi)部，行動遲緩，不負(fù)責(zé)任；在實(shí)行某項(xiàng)革新時例行公事，官樣文章；對外部環(huán)境不感興趣，缺乏冒險精神，缺乏激勵和約束。企業(yè)的低效運(yùn)作很多都根源于消極、保守、沒有活力的企業(yè)文化。準(zhǔn)確的需求分析可以幫助制定出相應(yīng)培訓(xùn)方案，體現(xiàn)兩個發(fā)展需求，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同發(fā)展：一方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，另一方面實(shí)現(xiàn)員工的個人價值，確保員工的職業(yè)發(fā)展和價值實(shí)現(xiàn)獲得公平的機(jī)會。如此培訓(xùn)體系和企業(yè)文化建設(shè)相輔相成，相得益彰。

在制定計劃時，視企業(yè)具體情況，針對不同的部門、部門成員、管理層、基層、特定崗位和特定人員的培訓(xùn)而制定不同的培訓(xùn)教材和培訓(xùn)內(nèi)容；應(yīng)廣泛征求各部門各層次員工的意見，力求取得認(rèn)同，使培訓(xùn)成為員工樂于接收、樂于學(xué)習(xí)的形式。

課程開發(fā)應(yīng)注重形式的多樣化?？梢越梃b成功的培訓(xùn)方式和方法，除了授課式，還有演講式、討論式、游戲式、沙龍式、娛樂式、案例分析、情景式、模擬培訓(xùn)等，多樣化有助于提高學(xué)員學(xué)習(xí)積極性，活躍氣氛，促進(jìn)溝通，加深印象，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)的實(shí)施和效果的評估應(yīng)結(jié)合進(jìn)行：實(shí)施的過程也是一個評估的過程，學(xué)員培訓(xùn)的信息得以及時反饋，在反饋過程中不斷改善。企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際選擇何種評估方法(模型)，從而獲得有關(guān)培訓(xùn)(學(xué)員)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、可行性等方面的信息，進(jìn)而持續(xù)改進(jìn)。

3、培訓(xùn)保障。培訓(xùn)體系必須有相應(yīng)的軟件和硬件條件作保障，前者如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)資源和制度；后者如培訓(xùn)場地、設(shè)備、資金等。建立多層次的、分工負(fù)責(zé)、精干高效的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是培訓(xùn)體系建立的基礎(chǔ)，這就需要對資源分配進(jìn)行平衡，改善培訓(xùn)硬件條件以滿足企業(yè)員工培訓(xùn)工作的需要，從而給企業(yè)和個人帶來綜合性和長遠(yuǎn)性的豐厚回報。

(四)讓溝通成為員工培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容

有效溝通本身就是培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容。而缺乏有效的溝通、在課程學(xué)習(xí)前沒有準(zhǔn)備好、在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)存在的問題沒有一個清晰的了解或者沒完全聽懂，這些問題嚴(yán)重影響了學(xué)員的培訓(xùn)效果。應(yīng)鼓勵與培訓(xùn)老師或者其他學(xué)員間進(jìn)行討論。在培訓(xùn)前，與負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)任務(wù)、受訓(xùn)員工的不足、本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究；在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)成果匯報展示，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報和講課。這樣就可以形成良好的溝通氛圍，使各種問題在溝通中得以及時消化解決。

三、結(jié)語

國有供熱企業(yè)的發(fā)展目前面臨諸多困難，在作為人力資源管理重要環(huán)節(jié)之一的員工培訓(xùn)體系上，應(yīng)該以更務(wù)實(shí)的態(tài)度來構(gòu)建。

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。有效的培訓(xùn)體系需要企業(yè)在激勵約束、員工競爭(退出)、人力資源管理、績效考核等方面建立起相應(yīng)的有效管理機(jī)制，特別是企業(yè)文化的重塑，培訓(xùn)才能真正達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。

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作者簡介：卓儀若(1981－)，男(壯族)，廣西來賓人，北京開拓?zé)崃χ行拇T士研究生，研究方向：企業(yè)風(fēng)險管理及戰(zhàn)略分析。