王子成　明　娟

我國在員工激勵方面的關(guān)注比較晚，且大多集中在薪酬等物質(zhì)激勵，對于員工的精神激勵措施很少，員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮因此受到極大影響。如何進(jìn)行精神激勵，精神激勵的方法如何不斷更新等問題是企業(yè)急待解決的內(nèi)容。本文以淮北電力精神激勵建設(shè)為例，探討現(xiàn)代企業(yè)精神激勵體系的構(gòu)建及路徑選擇，以期為企業(yè)精神激勵建設(shè)提供參考。

精神激勵是以滿足人的精神需要為著眼點的一種內(nèi)在激勵方法，人們對于精神激勵的關(guān)注最早始于1924-1932年間梅奧等人的“霍桑實驗”，此后經(jīng)過不斷的修正和完善，最終形成了比較有代表性的“內(nèi)容型”精神激勵理論、“過程型”精神激勵理論以及“綜合激勵模式”精神激勵理論。而不同的形式精神激勵理論的提出與完善，為精神激勵實踐提供了強有力的理論依據(jù)，也使得精神激勵得到長足發(fā)展，形成了榮譽激勵、參與激勵、關(guān)懷激勵、文化激勵、認(rèn)同激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、成就激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵、信任激勵、尊重激勵等諸多激勵形式相容的精神激勵機制，成為現(xiàn)代企業(yè)激勵體系的重要組成部分。

相對于物質(zhì)激勵，精神激勵的影響更為持久深遠(yuǎn)，一是它可以滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、ERG理論、期望理論等，在基本的生理、安全上的需要得到滿足之后，員工更關(guān)注尊重的、自我實現(xiàn)的需要、成就等精神需要，精神激勵能夠滿足這些需要。二是精神激勵帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使員工產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺地與企業(yè)形成同甘苦共命運的共同體，從而實現(xiàn)凝聚人心，形成合力。三是有效的精神激勵能夠在員工中形成具有企業(yè)特色的組織道德和組織風(fēng)氣，塑造良好積極向上的企業(yè)文化氛圍，進(jìn)而潛移默化地推動每一個員工做出良好的自我約束、自我激勵行為。

哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮實際工作能力的20～30%，受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到 80～90%。而我國在員工激勵方面的關(guān)注比較晚且大多集中在薪酬等物質(zhì)激勵，對于員工的精神激勵措施很少，員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮也受到極大影響。如何進(jìn)行精神激勵，精神激勵的方法如何不斷更新等問題仍是企業(yè)亟待解決的問題。本文以淮北電力精神激勵建設(shè)為例，探討現(xiàn)代企業(yè)精神激勵體系的構(gòu)建及路徑選擇，以期為企業(yè)精神激勵建設(shè)提供參考。

安徽省淮北電力公司（下文簡稱“淮北電力”）國有中 型企業(yè)，現(xiàn)有員工694人，從2003年開始，公司探索精神激勵機制，通過不斷的創(chuàng)新激勵方式和完善激勵內(nèi)容，極大的激發(fā)了員工們的潛在能力，公司也取得驕人業(yè)績。

A公司精神激勵的主要措施

1.不斷創(chuàng)新精神激勵的方式方法，形成“立體精神激勵法”

從2003年實踐評選“每月一星”，取得不錯的激勵作用后，秉承科學(xué)、公平、人性化原則，不斷創(chuàng)新，逐步形成立體精神激勵法，包括口頭表揚、嘉獎?wù)勗?、各種形式的公開宣傳、書面表揚、評選“每月一星”、組織先進(jìn)人物巡回宣講、以員工個人姓名命名小發(fā)明和小創(chuàng)造以及頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎令或黨委書記嘉獎令八個層次的金字塔結(jié)構(gòu)，并且越是底層的精神激勵使用的越多，越頻繁。如口頭表揚是最多的，而越到后幾個層次使用的頻率就越少。

2.探索員工參與管理機制

A供電公司在爭取員工意見建議上采取座談會上請領(lǐng)導(dǎo)規(guī)避，匯報領(lǐng)導(dǎo)的會議紀(jì)錄上采取無記名的模糊統(tǒng)計方法來征求員工意見，會后采取個人訪談等多種方式傾聽員工意見。匯報會議紀(jì)錄材料只反映工作中的不足或者需要改進(jìn)的地方的建議內(nèi)容，而不紀(jì)錄具體是哪個單位的某人提出的意見和建議，在很大程度上打消了大家的顧慮，會后采取個人訪談的形式也給員工創(chuàng)造了便于講真話、說實話的場合和氛圍，為企業(yè)發(fā)展征得良策，受到了職工的歡迎和認(rèn)可。

3.建設(shè)管理溝通機制以及領(lǐng)導(dǎo)慰問、調(diào)研制度，加強對員工的人性關(guān)懷

供電公司制定了《淮北電力領(lǐng)導(dǎo)班子成員與基層干部談心和聯(lián)系基層單位工作制度》，對公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系基層單位和與基層干部談心溝通交流做出了具體的規(guī)定，落實領(lǐng)導(dǎo)干部與基層單位的廣泛聯(lián)系和了解，為基層排憂解難。此外公司還專門制定了《關(guān)于開展公司領(lǐng)導(dǎo)基層調(diào)研指導(dǎo)工作暨下訪活動的通知》，讓公司領(lǐng)導(dǎo)必須拿出時間深入基層，每到高溫高寒天氣，公司領(lǐng)導(dǎo)都要帶領(lǐng)慰問組分別對奮戰(zhàn)在一線的職工開展走訪慰問活動。

4.塑造和諧的企業(yè)文化

公司結(jié)合本地供電行業(yè)實際，倡導(dǎo)全體員工以“尊重自己、尊重他人、尊重自然”為基本行為準(zhǔn)則的公司和諧的企業(yè)文化理念。經(jīng)過近兩年的探索和實踐，確立了“以和諧企業(yè)文化為牽引力，以企業(yè)激勵和約束機制為內(nèi)在動力，以企業(yè)科學(xué)管理制度為推動力，全力推進(jìn)和諧供電企業(yè)建設(shè)”的基本工作思路，探索出“輿論、道德、文化”三種力量推進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè)的嶄新工作方法，并按照“整潔有序，文化彌漫，入腦入心”的工作步驟，由淺入深逐步推進(jìn)和諧的企業(yè)文化落地生根。

5.改革用人制度，推行全員離崗競聘

公司在摸索個別崗位公開競聘上崗的基礎(chǔ)上，2006年4月份，先后頒發(fā)了《淮北電力2006年度全員崗位競聘實施方案》等相關(guān)制度，競聘全過程公開、“雙向選擇”，全面實施了“崗位靠競爭，調(diào)動靠競聘，升遷靠能力”的用人新機制。全員競聘的過程和結(jié)果出乎意料的好，過去一直不被看好的一線變電運行崗位成了“香餑餑”，許多員工爭相競聘這個崗位并被聘用，既穩(wěn)定了電力生產(chǎn)一線隊伍競聘，又激發(fā)了員工的工作熱情。而在全員離崗重新大競聘中落聘的十幾名員工，退回到公司人力資源部實施離崗培訓(xùn)，其間只能拿最基本的生活費，全員大競聘給員工思想極大的震撼。

6.搭建員工“多通道”的成長成才平臺

公司按照“員工素質(zhì)工程”的要求，每年都制定詳細(xì)的員工競賽計劃，廣泛在各個崗位開展適合員工特點的技能競賽和比武活動。如開展評選“三個十”，即評出“十名優(yōu)秀干部”、“十名首席工程師”、“十名技術(shù)能手”活動，就為員工搭建了多渠道的成長成才平臺，激勵了員工立足崗位成才的愿望。公司同時開辟了管理人才、技術(shù)人才和技能人才“三支人才隊伍”培訓(xùn)體系，建立起了公平合理的人才價值評價和培養(yǎng)體系，滿足了各級各類員工個人發(fā)展的需求。

淮北電力通過強化和創(chuàng)新榮譽、尊重、參與、認(rèn)可、關(guān)懷、企業(yè)文化、晉升、培訓(xùn)等多種激勵形式，不斷完善企業(yè)精神激勵機制，極大的調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展；并得到了精神激勵建設(shè)的寶貴經(jīng)驗。

精神激勵體系構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)核心競爭力形成的決定性因素，綜觀東西方國家人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗，無不是以“人”為企業(yè)之本。淮北電力精神激勵體系的成功構(gòu)建也在于此，以人為本，了解員工的需要，通過注意選擇多樣化的精神激勵內(nèi)容，實施立體精神激勵法、溝通座談、彈性工作等多種精神激勵形式，使其內(nèi)容和形式真正能滿足多樣化的員工需要，使激勵方式更為人性化，達(dá)到激勵員工的效果。

企業(yè)精神激勵體系構(gòu)建應(yīng)遵從靈活性、差異性原則。

人的需求因人因事因時而不同，只有靈活、有差異的精神激勵形式才能影響人們，產(chǎn)生激勵的力量。采用多種多樣的精神激勵形式，對員工進(jìn)行激勵，能夠收到比較理想的激勵效果，從淮北電力的精神激勵體系構(gòu)建實踐也可以看出這一點，立體精神激勵法可在員工不同職業(yè)生涯階段靈活使用，有利于開拓和發(fā)揮員工各種潛能。

精神激勵體系構(gòu)建點面相結(jié)合的原則

精神激勵就其作用范圍的大小，可以分為點激勵和面激勵，前者是指對少數(shù)人的直接激勵，后者是指對大多數(shù)人的直接激勵。一般來說，點激勵對少數(shù)特殊人才會產(chǎn)生良好的激勵效果，但點激勵的手段不宜濫用，因為如果經(jīng)常受激勵的總是少數(shù)人，就會挫傷大部分員工的積極性，致使激勵效果大大降低。而且越是前層（底層）的精神激勵使用的越多、越頻繁，而越到后幾個層次使用的頻率就越少，實現(xiàn)了點面結(jié)合，激勵作用比較突出。

精神激勵體系建構(gòu)的主要途徑選擇

1.制定科學(xué)、公平的精神激勵體系

精神激勵首先要體現(xiàn)公平的原則。激勵的目的是為了調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果在實施的過程中稍有偏頗，有失公平，不但起不到激勵的作用，還有可能適得其反。淮北電力精神激勵體系的建構(gòu)，前后經(jīng)歷五年，從“每月之星”評選開始，激勵體系的建構(gòu)經(jīng)歷不斷的分析、嘗試、調(diào)整、修正，才逐步完善，激勵體系的構(gòu)建和實施具有較強的科學(xué)和公平性。

2.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

企業(yè)的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于組織內(nèi)部適宜的文化。企業(yè)文化可以說是企業(yè)的“軟環(huán)境”，對人力資源管理中激勵的有效實施有著至關(guān)重要的作用?；幢彪娏σ舱峭ㄟ^立體精神激勵等一系列措施，塑造企業(yè)文化，形成了團(tuán)隊學(xué)習(xí)、群體創(chuàng)新的良好態(tài)勢，使得企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀中，激發(fā)了員工的內(nèi)在動力。

3.多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

激勵是個系統(tǒng)化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業(yè)的認(rèn)同感，不能起到持久的提高員工積極性的作用，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點制定多跑道、多層次激勵機制，對于提升企業(yè)競爭力有著重要意義?；幢彪娏Φ木窦铙w系構(gòu)建就是一個多跑道、多層次激勵機制，立體精神激勵實現(xiàn)了榮譽激勵、認(rèn)同、尊重，再加上文化激勵、參與激勵、晉升和培訓(xùn)激勵等，企業(yè)形成了一個多層次完整的激勵體系，為員工提供了全方位的激勵。

4.充分考慮員工的個體差異，實施有差別的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響人的積極性可謂因人而異千差萬別，企業(yè)人力資源管理人若想讓激勵方式達(dá)到最大效果，在制定和實施激勵機制時一定要考慮到個體差異，對影響人的積極性的各種因素進(jìn)行深入的了解和分析，據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，采取靈活多樣的激勵手段，而決不能是一種制度從一而終。

（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院）