馬青梅

摘要：近年來，我國公路交通事業(yè)得到快速發(fā)展，對人力資源開發(fā)與管理的要求在不斷提高。但是，由于管理體制和歷史等原因，造成我國公路交通系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理還存在著一些問題。為了實現(xiàn)我國公路交通系統(tǒng)健康快速發(fā)展，必須對其原有的管理體系進行轉(zhuǎn)變和完善，實現(xiàn)公路交通系統(tǒng)人力資源可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公路交通系統(tǒng)；人力資源；開發(fā)；可持續(xù)發(fā)展

當(dāng)今，人力社會普遍關(guān)注于可持續(xù)性發(fā)展問題，它是人類社會為了擺脫目前發(fā)展困境，進而在人口膨脹、資源短期和環(huán)境惡化等方面尋求突破的重要途徑，也是人類在經(jīng)過長期發(fā)展之后所獲得的沉痛經(jīng)驗教訓(xùn)。在公路交通日益重要的今天，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是公路交通系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，如果失去了人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，公路交通系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新無從談起，更談不上公路交通系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源可持續(xù)發(fā)展內(nèi)涵界定

人力資源作為生產(chǎn)要素中最為重要的資源之一，它是與自然資本、物質(zhì)資本以及貨幣資本相結(jié)合，從而共同構(gòu)成生產(chǎn)力要素，是勞動資本和管理者才能潛質(zhì)相結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源不僅是實施可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要因素，而且其自身也存在著一個可持續(xù)性發(fā)展的問題。人力資源是一種可再生資源，要獲得人力資源的可持續(xù)發(fā)展，需要通過教育和培育等人力資本的投資，不斷提高勞動者素質(zhì)和技能，特別是要能夠培養(yǎng)出大批熟練掌握科技知識和管理知識，并具有較強工作能力的人才，不斷擴大人力資源中的人才隊伍規(guī)模，提高人才素質(zhì)，使現(xiàn)代管理知識和科技知識的發(fā)展成果能夠在他們身上得以體現(xiàn)和延續(xù)。

因此，人力資源可持續(xù)發(fā)展就是指在長期的經(jīng)濟發(fā)展過程中，通過教育和培訓(xùn)來提高勞動力知識儲備和技能，從而達到穩(wěn)定滿足經(jīng)濟發(fā)展對人力需求的目的。由此可見，人力資源的可持續(xù)發(fā)展根本所在是對人力資本進行不斷投資。

二、我國公路交通系統(tǒng)人力資源管理狀況

在改革開放的三十多年的時間里，我國雖然在公路交通系統(tǒng)和人力資源開發(fā)投入等方面投入了大量的人力、物力和財力，并且促使公路交通系統(tǒng)人力資源管理獲得了快速發(fā)展，但是由于我國在政治體制、經(jīng)濟體制和文化體制等方面還存在著一些不足，造成我國公路交通系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理方面還存在著諸多問題。

1公路交通系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

我國公路交通系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的不完善，不僅表現(xiàn)在人才分布的不合理，而且在人才結(jié)構(gòu)分布以及人才配置方面的矛盾也較為突出。首先，人才的地區(qū)分布不合理，表現(xiàn)在各類科技人才和管理人才不斷從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，從中小城市流向大中城市，從基層系統(tǒng)流向機關(guān)，造成沿海發(fā)達城市和大城市的公路交通系統(tǒng)人才濟濟，但是中西部地區(qū)的中小城市，特別是貧困地區(qū)公路交通系統(tǒng)人才十分缺乏的現(xiàn)象；其次，公路交通系統(tǒng)人才配置結(jié)構(gòu)不合理，其主要表現(xiàn)在人才的配置學(xué)非所用、用非所學(xué)，從而造成人才總體作用和個體作用不能有效發(fā)揮，大材小用、正材偏用的現(xiàn)象較為明顯；最后，人才資源配置不合理還表現(xiàn)在許多用人單位對人才使用的高消費，一方面，公路交通系統(tǒng)的許多用人單位對人才的學(xué)歷要求越來越高，本科、碩士、博士文憑節(jié)節(jié)攀高，許多一般學(xué)歷的人才就可以勝任的崗位，則要求招聘高學(xué)歷人才完成，造成人力資源的極大浪費，另外一方面還表現(xiàn)在發(fā)達地區(qū)的人才高消費，在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則出現(xiàn)人才十分緊缺現(xiàn)象，從而進一步導(dǎo)致人才配置不合理現(xiàn)象。

2人力資源管理制度落后

目前，我國大部分公路交通系統(tǒng)人力資源管理機構(gòu)仍然在沿用著上個世紀八十年代的人事管理制度，在人才培訓(xùn)和培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的思維。

在用人方面，我國公路交通系統(tǒng)許多管理機構(gòu)并沒有根據(jù)人的能力和興趣愛好進行崗位安排，而是論資排輩，從而缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系，計劃經(jīng)濟的人事管理體制仍然在發(fā)揮著作用。市場經(jīng)濟的人力資源開發(fā)管理體系尚未真正建立，在人才的雙向選擇、競爭上崗和優(yōu)勝劣汰的人才選拔體制上還處于摸索階段，公路交通管理系統(tǒng)的人浮于事、人員冗余現(xiàn)象時時存在。

在人才選拔晉升機制方面，由于我國公路交通管理系統(tǒng)的選人和用人渠道較為狹窄，許多優(yōu)秀人才在論資排輩的人才選拔機制面前仍然難以脫穎而出。即使有的管理部門引入了一些高素質(zhì)人才，但是，也僅僅是引進和使用方面做了努力，而忽視了對人才的管理和服務(wù)，缺少對人才的關(guān)心和激勵，使人才的價值不能得以很好體現(xiàn)，造成人才的工作積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮。而且，許多單位在進行人才引進的時候，因為過于注重人才的學(xué)歷和畢業(yè)院校，從而忽視了單位內(nèi)部人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的完善，造成了許多人才對單位的企業(yè)文化和工作氛圍產(chǎn)生水土不服現(xiàn)象。

3績效管理體系不完善

公路交通管理系統(tǒng)在對人員的績效管理方面還存在著許多不完善的地方，特別是在績效考核方面，因為許多部門還在采用著原有人事管理的“德、能、勤、績”考核體系，在對員工進行管理的時候，過分強調(diào)了考核和利益分配的關(guān)系，從而忽視了員工個人利益和組織發(fā)展有效結(jié)合，沒有充分發(fā)揮績效考核的主體功能。

首先，一些公路交通管理部門的績效考核在操作方面，因為過于強調(diào)對員工的德和勤等方面的考核，而對于實際可加以量化的員工績效則采取淡化方式加以處理，員工的考核結(jié)果也僅以優(yōu)秀、良好、中等、合格和不合格來表示，考核人員的主觀感受占有較大比重，從而造成人員考核的主觀性和隨意性較強現(xiàn)象發(fā)生，影響了考核的公正性；其次，由于管理者對績效管理認識產(chǎn)生偏差，把績效考核等同于績效管理，從而在績效考核完成之后，則很少根據(jù)績效考核的結(jié)果進行獎懲，從而是績效管理流于形式；最后，許多部門的管理者認為績效管理的最終目的是在于調(diào)整員工待遇，并發(fā)放獎金，未能根據(jù)員工考核的結(jié)果，對員工進行培訓(xùn)和提高其素質(zhì)，使績效考核和組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，更違背了人力資源管理的初衷。

4薪酬管理體系不完善

我國公路交通管理部門在薪酬管理體系方面也存在著一些不完善的地方，許多公路交通管理部門仍然在沿用著“工資+獎金”績效管理體制，并且其績效分配方式較為單一，平均主義和大鍋飯現(xiàn)象十分嚴重，在分配過程中，忽視了員工工作績效和對組織貢獻的大小，更忽視了員工工作需求的不同以及價值觀的差異，從而挫傷了部分員工工作積極性。原有的績效管理體系不僅不利于員工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，也不利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，阻礙了組織的發(fā)展。

5培訓(xùn)體系缺乏

由于深受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，我國一些公路交通管理管理系統(tǒng)的單位和部門僅僅把職工視為成本，很少對工作人員進行培訓(xùn)，忽視了員工潛能的培養(yǎng)，存在重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。并且，在金融危機以及經(jīng)濟條件緊張的情況下，許多部門大幅度消減了人員培訓(xùn)費用，造成培訓(xùn)經(jīng)費投入不足、單位培訓(xùn)制度不健全以及培訓(xùn)措施不完善等現(xiàn)象，或者在培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)目的不

明確造成對人員單項工作技能和知識的培訓(xùn)，忽視對人力資源整體素質(zhì)的開發(fā)。

三、公路交通系統(tǒng)人力資源可持續(xù)發(fā)展措施

我國公路交通系統(tǒng)在人力資源開發(fā)和管理方面還存在著一些不完善的地方，因此，我們要在保證公路交通系統(tǒng)盈利性的條件下，創(chuàng)新公路交通系統(tǒng)人力資源管理體系，從而最大限度發(fā)揮公路交通管理系統(tǒng)人才作用，并逐步建立和完善能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理體系，從而獲得我國公路交通系統(tǒng)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1建立現(xiàn)代人力資源管理觀

由于歷史和管理體制的限制，造成我國公路管理系統(tǒng)傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)不能很好使用現(xiàn)代公路交通系統(tǒng)發(fā)展要求，甚至阻礙了其發(fā)展。在這種情況下，我們首先要能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理思想，及時轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立以人為本思維，要能夠從重視對事的管理轉(zhuǎn)變到對人的管理；并不斷創(chuàng)新現(xiàn)代公路管理系統(tǒng)的人力資源管理體系，要轉(zhuǎn)變從重視“高薪引進”到“培養(yǎng)開發(fā)”的思維，提高職工的工作積極性，不斷發(fā)揮其潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益，從而建立真正符合時代發(fā)展要求的現(xiàn)代公路管理系統(tǒng)人力資源管理體系。

2制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃

我國公路交通系統(tǒng)的人力資源管理部門要能夠根據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測本單位在未來發(fā)展環(huán)境中的人力資源供需情況，制定出臺理的人力資源獲取、管理、開發(fā)、利用策略，從而做到“人盡其才、人盡其用”的開發(fā)管理目的，并在此基礎(chǔ)上能夠制定出具體的人力資源開發(fā)管理實施步驟，做好相關(guān)經(jīng)費安排，達到任務(wù)明確，措施落實的目標，使人力資源管理體系能夠和單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標想適應(yīng)，有效達到單位人力資源的中長期供需平衡，從而實現(xiàn)人力資源的合理利用。

3做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃

公路交通系統(tǒng)管理部門在制定出新的人力資源管理體系之后，應(yīng)該在充分了解員工的工作需求和職業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的個人性格、工作能力和個人愛好等，幫助員工制定出個人生涯發(fā)展規(guī)劃，并在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的過程中，把員工的個人發(fā)展愿景和單位的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，積極為員工提供合適的晉升途徑，不斷激發(fā)員工的工作積極性和個人潛能，達到發(fā)揮員工最大效益的目標。

例如，單位可以為職工制定出職業(yè)發(fā)展階梯，供選擇的職位能力要求和崗位責(zé)任、任務(wù)目標等，詳細規(guī)劃每個員工從進入單位之后向上晉升發(fā)展道路，從而使員工能夠感受到其發(fā)展受到單位的重視，其發(fā)展前景明朗，其工作積極性得到有效發(fā)揮，人生價值得到有效體現(xiàn)。

4優(yōu)化公路交通系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)

針對公路交通系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，公路交通系統(tǒng)人力資源管理部門要能夠根據(jù)本單位發(fā)展的實際情況，以及單位發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的要求，提前做好人力資源開發(fā)與管理計劃，并在此基礎(chǔ)上，合理引進人才。

例如，公路交通管理系統(tǒng)一方面要能夠有計劃從交通院校的畢業(yè)生中招聘一些具有路橋、公路工程和交通管理專業(yè)的畢業(yè)生，也要招聘一些具有管理、法律和管理工程等專業(yè)的大學(xué)生，更要招聘一些具有豐富工作經(jīng)驗的工作人員，從而達到招聘的人才在專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面較為合理的人才結(jié)構(gòu)。

5加強員工培訓(xùn)開發(fā)

針對我國公路交通系統(tǒng)在人才培訓(xùn)方面投入較少，以及培訓(xùn)缺乏目標和系統(tǒng)性的問題，公路交通系統(tǒng)人力資源管理部門應(yīng)該首先進行培訓(xùn)需求方面的調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，采取多樣化的培訓(xùn)方法，制定出不同層次的人員培訓(xùn)計劃。并且要根據(jù)培訓(xùn)計劃，盡量把單位的培訓(xùn)計劃納入員工考核體系中來，對培訓(xùn)過程中表現(xiàn)良好的員工可以進行適當(dāng)獎勵，從而不斷培訓(xùn)員工開發(fā)知識儲備和技能，使他們具備能在不斷變化的工作環(huán)境勝任工作要求，充分開發(fā)和發(fā)揮核心員工的工作潛能，并在此基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)措施吸引并保留單位核心員工。