陳 楠

摘要：隨著我國高等教育由精英教育轉入大眾化教育，大學畢業(yè)生的數(shù)量每年都在大幅度地遞增。與此同時，大學生就業(yè)難成為一個社會問題，大學生的就業(yè)心理危機日益凸顯，如何解決大學生就業(yè)的法律保障業(yè)已成為了當前高校的一項重大課題。本文分析了大學畢業(yè)生的勞動關系現(xiàn)狀和新勞動合同法對大學生就業(yè)的影響，提出了建議和對策。

關鍵詞：大學生就業(yè)勞動合同法

在大學生求職的過程中，勞動合同是其自我保護的一種非常好的手段。但很多學生卻忽視了這一點，他們常常把合同視為一種形式或是過程，沒有認真對待，甚至不簽任何合同；等到真的出了麻煩，需要用合同來解決的時候，才發(fā)現(xiàn)本應該用來保護自己的合同卻因為自己的疏忽，變成了自己維權的最大障礙。

新的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起施行，在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的同時，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障。隨著我國高等教育由精英教育轉入大眾化教育。大學畢業(yè)生的數(shù)量連年大幅度遞增。與此同時，大學生就業(yè)難成為一個社會問題，大學生的就業(yè)心理危機日益凸顯。如何解決大學生就業(yè)的法律保障是今后的一項重大課題。筆者從分析大學畢業(yè)生的勞動關系現(xiàn)狀人手，并在此基礎上提出一些建議和對策，以供參考。

一、大學畢業(yè)生的勞動關系現(xiàn)狀

(一)大學畢業(yè)生與用人單位簽訂合同的目的是出賣自己的勞動力以換取勞動報酬，維持自己和家庭的生存。大學畢業(yè)生生存壓力的緊迫性遠遠大于用人單位，這就使得雙方在經(jīng)濟地位、信息掌握方面存在不平等性。與大量的畢業(yè)生供給相比，資本和資本提供的工作崗位總體上是稀缺的，是小于勞動力供給的。畢業(yè)生為獲得工作，不得不接受不合理的條件或降低自己的就業(yè)要求。

(二)有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用：有些用人單位通過設定較長時間的試用期，規(guī)避對勞動者的法律義務；有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，拖延、克扣工人工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費；有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費：有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。

(三)就業(yè)協(xié)議是由學校作為見證方，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議，它具有法律效力。但在就業(yè)協(xié)議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業(yè)生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。就業(yè)協(xié)議僅僅是學生、學校、用人單位簽訂的一種協(xié)議，它不等于勞動合同，雖然它具有一定的約束力，但是不能說是絕對的法律依據(jù)。

正是因為就業(yè)協(xié)議的敏感作用，它在畢業(yè)生就業(yè)過程中引出不少問題：一是畢業(yè)生簽訂多份就業(yè)協(xié)議引起和用人單位的糾紛問題，造成畢業(yè)生的違約，進而牽扯到推薦畢業(yè)生的學校；二是就業(yè)協(xié)議僅僅是一個三方面的意向。用人單位在畢業(yè)生到達后，他們根本不與畢業(yè)生簽訂有效的勞動合同，而以就業(yè)協(xié)議充當勞動合同；三是違約金是具有地域差異的，各地區(qū)根據(jù)各自的客觀情況相應規(guī)定了違約金的范圍，而用人單位卻隨意地規(guī)定違約金的數(shù)目；四是用人單位因畢業(yè)生缺乏職場經(jīng)驗，在簽訂就業(yè)協(xié)議的時候，故意漏掉關鍵的細節(jié)，給畢業(yè)生就業(yè)后的種種問題留下陷阱；五是用人單位強詞奪理規(guī)定試用期，最大限度地占用畢業(yè)生的勞動力和智力資源；六是有一些用人單位利用畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗的劣勢，不與畢業(yè)生簽訂協(xié)議書，進而在就業(yè)過程中對畢業(yè)生進行不合法的利用。

二、新勞動合同法視域下對大學生就業(yè)影響分析

(一)新《勞動合同法》的生效，讓企業(yè)對招聘員工變得非常謹慎。這將對大學生就業(yè)產(chǎn)生較大的沖擊。一是促使企業(yè)放緩招聘大學生。新《勞動合同法》的一個顯著特點，就是更注重對勞動者權益的保護，該法將提高企業(yè)的用工成本。因此企業(yè)在招聘大學生時會比以前更加謹慎、理性，這會加劇本已比較嚴峻的大學生就業(yè)形勢。另外，無固定期限勞動合同的大量出現(xiàn)，使勞動力市場更趨穩(wěn)固，這必然減少新的求職者進入勞動市場的機會。

(二)根據(jù)新《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽定勞動合同再約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同。試用期不得超過6個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，很多企業(yè)利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。新《勞動合同法》中的這些規(guī)定，勢必會改變以往一些企業(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略。

(三)針對一些用人單位要求就業(yè)者在簽訂勞動合同的同時，繳納抵押金、風險金或者扣押身份證、畢業(yè)證等證件以約束勞動者的自由流動的行為，新《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！?/p>

(四)新《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在勞動合同終止時支付經(jīng)濟補償金。雖然法律不能限定勞動合同的最短期限，但法律可以嚴格限制用人單位解除勞動合同的權利，同樣也可以加重用人單位終止勞動合同的法律責任。

三、建議與對策

新《勞動合同法》保護勞動者合法權益宗旨的確立，在某種程度上，僅具有導向性意義。筆者認為，新《勞動合同法》應在具體制度設計中體現(xiàn)對勞動者的保護。

(一)全面推行勞動合同制度，確立大學生就業(yè)者維權基礎。

從促進就業(yè)的角度看，口頭勞動合同成本低、交易簡單快捷，適用于一些短期、靈活性的工作，一定程度上有利于促進就業(yè)。但在更為普遍的范圍，勞動合同是確立勞動關系，明確勞動者與用人單位雙方權利義務的法律依據(jù)，勞動合同之簽定是維護勞動者權益的基礎。因此，一方面新《勞動合同法》應強調勞動合同簽定的強制性，并明確用人單位是簽定勞動合同的責任主體，另一方面有關部門應制定和完善適用于不同行業(yè)的勞動合同示范文本，明確用人單位對勞動條件、勞動內(nèi)容、工資報酬、職業(yè)危害的告知等法定義務，指導用人單位與勞動者簽訂內(nèi)容規(guī)范的勞動合同。

(二)確立職業(yè)穩(wěn)定權。

大學生就業(yè)者在勞動力市場中處于弱勢地位，加之用人單位對短期合同的青睞和對試用期的濫用，因此導致大學生職業(yè)動蕩，嚴重影響著大學畢業(yè)生的生存與發(fā)展。大學生就業(yè)者作為一個特殊群體，在社會主義制度下。要使其不僅能夠就業(yè)，在其獲得職業(yè)后，還應能獲得維持其職業(yè)穩(wěn)定的權利，使其有安全感，此為社會和諧的重要表現(xiàn)以新《勞動合同法》制定為契機，職業(yè)穩(wěn)定權之確立，具體應在以下方面做出努力：第一，制約合同短期化。應規(guī)定用人單位有簽訂無固定期限勞動合同的義務。從發(fā)達的市場經(jīng)濟國家看，一般將無固定期限勞動合同作為合同的主要形式，且一般不對無固定期限勞動合同的簽訂條件作出限定，目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，維護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權；第二，防止試用期濫用。試用期頻繁被濫用是影響勞動者職業(yè)穩(wěn)定感的重要因素。鑒于此，立法應科學確定試用期，同時保護勞動者試用期間的勞動報酬、社會保險等權利。此外，應嚴格規(guī)范試用期勞動關系的解除條件，以及實習期、見習期的適用；第三，建立大學生失業(yè)者生存權保護機制。生存是人類的第一需要，對社會的多數(shù)成員來說，生存權是通過“勞動一財產(chǎn)一維持生存”的定式得到保障的。然而，在現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)過程中，即使有勞動能力的勞動者也有可能因為意外災難或者由于勞動力市場的激烈競爭而失去工作或無法就業(yè)。在這種情況下，勞動者已經(jīng)不可能通過以前的固定模式得以生存，此時，勞動者就應該采取“物質請求一國家?guī)椭痪S持生存”的社會保障定式來保護自己的生存權。所以，理應由政府出面建立和完善社會失業(yè)保險制度，為失業(yè)者提供基本的生存保障。針對不少大學生畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)狀，原有的失業(yè)保障體系顯然已經(jīng)難以適應。因此，通過新《勞動合同法》構筑大學生失業(yè)保障，更為合理。

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