郭建祥

作為一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，如果你要快速地在企業(yè)現(xiàn)有的管理平臺上建立一個科學(xué)和高效的人力資源管理系統(tǒng)，不對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研和分析那幾乎是不可能完成的一件事情。只有在充分了解企業(yè)內(nèi)外部大量的信息資訊后，才能夠有效地對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計。沒有哪一家企業(yè)與別的企業(yè)是相同的，甚至企業(yè)內(nèi)部不同的管理者之間，他們的理念和管理模式也是千差萬別的，你要在短時間內(nèi)為企業(yè)設(shè)計出一套優(yōu)秀的人力資源整體解決方案，簡單的思考和臆斷是不行的。要找到有針對性的答案，唯一科學(xué)的方法是通過調(diào)研獲得足夠大量的信息，甚至比企業(yè)的總經(jīng)理和員工還要知道更多的信息。

人力資源調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)

每家公司都有自己的“標(biāo)準(zhǔn)”，關(guān)鍵在于這個標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，人力資源調(diào)查的“標(biāo)準(zhǔn)”絕不是崗位說明書。職位(崗位)說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實于行為表現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)。

人力資源調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等?！八刭|(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。

通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所需具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化，另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力，是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善，還有就是專業(yè)能力，是指某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力。

調(diào)查的步驟

1成立人力資源調(diào)查工作小組。工作小組由公司總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。

2制定人力資源調(diào)查計劃。要樹立預(yù)算管理意識，做好人力資源調(diào)查預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。

3收集、整理資料信息。在進(jìn)行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識組織人力資源現(xiàn)狀。

4統(tǒng)計分析相關(guān)資料。人力資源部負(fù)責(zé)對收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

5撰寫分析報告。

人力資源調(diào)查的內(nèi)容

為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。

1人事信息調(diào)查。人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)訛制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》，《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。

2人力資源能力調(diào)查。人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認(rèn)識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱調(diào)查更重要。

員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對其進(jìn)一步接受個性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。

找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調(diào)查要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

3人力資源政策調(diào)查。只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。

4人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。個性測試、心理測驗是人力資源調(diào)查的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進(jìn)行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。

人力資源調(diào)查方法

1資料查閱法。人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。

2問卷調(diào)查法。人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及人力資源調(diào)查工作進(jìn)度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進(jìn)行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門傳遞的信息。

3潛能測評法。潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。

4業(yè)績調(diào)查法。通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供第一手的資料。進(jìn)行業(yè)績調(diào)查。不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進(jìn)行深度訪談。此外，為了更準(zhǔn)確地把握員工能力。還可以運用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

人力資源調(diào)研分析

人力資源調(diào)研分析報告是基于對收集到的各種信息的充分分析得出的，這些包括企業(yè)的內(nèi)外部信息、問卷信息、訪談信息和相關(guān)資料等。從人力資源的職能模塊上來看，調(diào)研分析報告可以包括人力資源職能分析、企業(yè)文化分析、組織結(jié)構(gòu)分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、人力資源規(guī)劃與招聘錄用分析、培訓(xùn)分析、目標(biāo)績效分析、薪酬分析、員工激勵分析、制度建設(shè)分析、員工滿意度分析和員工期望值分析等。

人力資源調(diào)研后的分析工作是非常重要的，其核心是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并為企業(yè)提出完善的解決方案。調(diào)研分析報告的編寫是一項非常艱苦的工作，一方面大量的數(shù)據(jù)和資料需要計算機(jī)系統(tǒng)處理，另一方面調(diào)研工作人員還要做出客觀的評價并在此基礎(chǔ)上提出整體解決方案。如果分析透徹合理，提出的解決方案就能有效地解決企業(yè)人力資源問題并極大地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，反之則很難實施并對企業(yè)毫無幫助。所以，絕大數(shù)企業(yè)在開展人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研和分析時樂意尋求獨立的咨詢顧問機(jī)構(gòu)合作或提供幫助，正是利用該機(jī)構(gòu)一些內(nèi)在的信息和優(yōu)勢，如調(diào)研項目運作的規(guī)范性、研究人員的專業(yè)化、分析能力、行業(yè)經(jīng)驗、計算機(jī)輔助功能和調(diào)研水平評價標(biāo)準(zhǔn)等。目的是保證整個調(diào)研結(jié)果客觀、真實而有效。

作為一家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，如何進(jìn)行有效的調(diào)研與分析，從中獲取人力資源規(guī)劃與設(shè)計的切入點，這是做好人力資源管理的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。

(作者單位：江蘇永達(dá)電源股份有限公司人力資源總監(jiān)辦)