劉嫦娥　趙曙明　張　丹

摘要：工作勝任力模型的建構(gòu)使用得較多的兩種方法是具體崗位勝任力方法及通用性崗位勝任力方法。當(dāng)需要從事復(fù)合型崗位時(shí)，這兩種方法就存在一定的局限性。文章旨在介紹建構(gòu)復(fù)合型崗位勝任力模型的方法及其過程：確定一套通用性基礎(chǔ)勝任力，針對具體崗位定制這些勝任力，為每個(gè)勝任力定義績效級別以及一種快速、低成本的建模方法。文章還討論了運(yùn)用這種方法建模的人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)以及工作場所的發(fā)展趨勢對這種方法建模的影響。

關(guān)鍵詞：具體崗位勝任力方法；通用性崗位勝任力方法；復(fù)合型崗位勝任力方法

人力資源從業(yè)人員要為雇員的工作與任務(wù)提供廣泛的服務(wù)，這些服務(wù)包括薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、雇員選拔及培訓(xùn)與開發(fā)等。一些人力資源職能如連續(xù)繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃還需要確定未來從事的崗位的具體素質(zhì)要求，并針對個(gè)體的勝任素質(zhì)進(jìn)行測評。從而實(shí)現(xiàn)人一崗匹配。

勝任力模型是一種與有效工作績效相關(guān)的知識、技能與特質(zhì)的集合。盡管人力資源從業(yè)人員開發(fā)勝任力模型已有三十多年的歷史，建模最普遍的方法是具體崗位勝任力方法及通用性崗位勝任力方法。但還很少涉及復(fù)合型崗位勝任力方法。本文從人力資源管理的視角探討了這兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，并且對復(fù)合型崗位勝任力模型的構(gòu)建提出了幾個(gè)概念及實(shí)踐需求，并在此基礎(chǔ)上對使用和掌握這種方法的人力資源從業(yè)人員提出了一些素質(zhì)要求。

一、具體崗位勝任力方法

具體崗位勝任力模型是最早開發(fā)且為使用最普遍的模型。開發(fā)具體勝任力模型首先需要確定具體崗位的關(guān)鍵事件。這些關(guān)鍵事件是由直線經(jīng)理或人力資源從業(yè)人員確定。數(shù)據(jù)收集通常包括由任職者及其主管以及資深專家小組組成的焦點(diǎn)團(tuán)隊(duì)討論，訪談任職者，訪談客戶、下屬、任職者的同事以及對任職者進(jìn)行工作場所觀察等四種方式。完成數(shù)據(jù)收集工作之后對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并提煉出勝任力模型。典型的勝任力模型包括10個(gè)～20個(gè)勝任力，每個(gè)勝任力都給予了定義及一套描述有效績效行為的清單。如某高科技企業(yè)的客戶代表勝任力模型的“關(guān)系建立”概念示例：關(guān)系建立，定義：與客戶建立親密積極的工作關(guān)系。具體行為指標(biāo)：

(1)找到與客戶的共同關(guān)注點(diǎn)：

(2)利用已有的關(guān)系去接近核心的人物，尤其是客戶組織的高層管理者：

(3)與總經(jīng)理的秘書建立良好的關(guān)系。通過他們的幫助獲取客戶的日程：

(4)花更多的時(shí)間在決策者身上。而不是業(yè)務(wù)層面上的客戶身上：

(5)向客戶表示非常重視與他或她的關(guān)系：

(6)花時(shí)間了解級別較低的客戶的購買力：

(7)同客戶組織的員工建立廣泛的關(guān)系：

(8)在工作之外與客戶進(jìn)行交往。

開發(fā)這種勝任力模型需要廣泛而深入地收集數(shù)據(jù)，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢。并且人力資源管理實(shí)踐要基于勝任力模型，組織才能從中獲益。典型的基于這種勝任力模型的人力資源實(shí)踐包括要任職者、他們的主管及同事填寫勝任力測評問卷，指導(dǎo)任職者基于勝任力的評價(jià)結(jié)果為培訓(xùn)提供依據(jù)及形成自己的開發(fā)計(jì)劃。

盡管費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，但由于它的某些優(yōu)勢，具體崗位勝任力模型還是得到了廣泛的應(yīng)用。它為具體崗位的主要工作要求提供了一個(gè)行為框架。這些具體行為告訴任職者他們必須這樣做才能取得高績效的工作。并且任職者及其主管都參與了建模，這提高了他們對模型的認(rèn)同感。從人力資源管理的視角來看，這種方法也存在一定的局限。成本、時(shí)間以及開發(fā)勝任力模型所付出的努力使得它只在組織中的一小部分的崗位上使用。而且商業(yè)環(huán)境日益變得復(fù)雜和不確定，企業(yè)崗位及崗位職責(zé)也在發(fā)生變化，因此勝任力模型的壽命甚至少于2年。最后由于具體勝任力的模型往往是沒有系統(tǒng)與一個(gè)組織的其他崗位勝任力模型建立聯(lián)系，因此很難將不同崗位的勝任力模型之間做比較。

二、通用性崗位勝任力方法

那些為勝任力技術(shù)一直在尋找快速、適用廣泛且具有持久效用的人力資源從業(yè)人員通常采取“通用性勝任力”模型，為一族工作(比如管理工作)定義一套勝任力。具體操作是：首先要確定模型的適用對象如管理者。負(fù)責(zé)開發(fā)模型的團(tuán)隊(duì)通常不是收集數(shù)據(jù)，而是從可用的具體工作勝任力模型以及關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、商業(yè)、組織開發(fā)及人力資源開發(fā)的相關(guān)文章和書中選取概念。一個(gè)在開發(fā)勝任力模型方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司同樣會在具體的崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上為通用性勝任力模型提供一些概念。公司高層管理者確保這些概念強(qiáng)化了組織的使命、價(jià)值觀以及正在變革的組織文化的基礎(chǔ)上，綜述和修訂這些概念形成了通用性勝任力模型。為發(fā)展通用性勝任力模型，大部分組織的人力資源實(shí)踐基于模型之上，并將評估和開發(fā)勝任力的管理作為績效評價(jià)的一部分。

通用性崗位勝任力方法有許多優(yōu)點(diǎn)。勝任力和基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐適用于多數(shù)員工。有一個(gè)描述有效行為的一致性概念框架。這個(gè)框架是與組織的使命、價(jià)值觀、正在變革的組織文化及其他重要組織措施相一致。組織內(nèi)從事同一族工作比如管理工作的雇員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是基于相同的勝任力模型。因此。雇員的勝任力之間能夠相互比較。這種方法的成本適度，有一定的影響力，而且因?yàn)閯偃瘟Σ皇腔谌魏尉唧w工作，所以勝任力模型不需要因每次一個(gè)工作被重新定義而更新。通用性崗位勝任力方法最明顯的局限是勝任力模型沒有明確地描述在特定工作上需要什么勝任力。模型所覆蓋的工作群體可能把勝任力看成是被信奉的價(jià)值觀，而不是他們完成工作需要所必須的技能，因?yàn)橥ㄓ眯詬徫粍偃瘟δＰ蜎]有區(qū)別不同工作的要求。在指導(dǎo)具體工作上的作用有限。一位國際市場的副總裁與一位工廠經(jīng)理需要的勝任力不同，但是這些不同的勝任力是什么并沒有描述。還值得注意的是通用性崗位勝任力模型忽視了人一崗匹配中的技能和知識要素，而這些是員工選拔與開發(fā)中要重點(diǎn)考慮的要素之一。

三、復(fù)合型崗位勝任力方法

經(jīng)濟(jì)全球化及信息科學(xué)技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)員工所從事的工作內(nèi)容發(fā)生了很大的變化，由原來的單一崗位變?yōu)楝F(xiàn)在的復(fù)合型崗位，如“跨職能小組”、組織為了完成某項(xiàng)任務(wù)出現(xiàn)的“臨時(shí)工作小組”等。當(dāng)組織要為這些復(fù)合型崗位建立勝任力模型時(shí)，上述兩種勝任力模型建構(gòu)方法就無法適應(yīng)了，如一個(gè)組織需要為25種專業(yè)和管理工作開發(fā)勝任力模型及基于模型的人力資源管理實(shí)踐，這就需要運(yùn)用復(fù)合型崗位勝任力模型的方法。接下來就對這種方法進(jìn)行全面論述。

1，確定一套通用性的基礎(chǔ)勝任力。這種方法的第一個(gè)要求就是不同的模型由一套通用的基礎(chǔ)勝任力構(gòu)成，或者是MeLagan(1988)所稱的一個(gè)“工作勝任力清單”。這些通用的基礎(chǔ)勝任力是人一崗匹配所必須的素質(zhì)。通用性基礎(chǔ)勝任力的確定需要有為一系列工作建立過勝任力模型的經(jīng)驗(yàn)。已經(jīng)建立了許多具體崗位勝任力模型的組織以及專門研究勝任力工作的顧問將能夠?yàn)榛A(chǔ)勝任力模型提供一個(gè)草案。鑒于技術(shù)勝任力的范圍太大，這些基礎(chǔ)勝任

力模型只包括非技術(shù)勝任力。一套非技術(shù)的通用性基礎(chǔ)勝任力一般包括20個(gè)-40個(gè)勝任力，每一個(gè)勝任力都有定義，包括5個(gè)-15個(gè)行為。下面是一個(gè)勝任力的例子、定義及行為描述。人際關(guān)懷，定義：對人高度敏度，善于察言觀色，與人交流能換位思考。(1)理解別人最關(guān)心的事情；(2)知道別人喜歡什么，不喜歡什么；(3)理解他人行為的原因；(4)基于別人的言詞，語調(diào)和其他非語言行為了解別人的情感：(5)預(yù)測他人在某一情境的反應(yīng)；(6)能知己知彼；(7)愿意傾聽別人傾訴；(8)采取行動處理別人關(guān)心的問題。

在使用通用性基礎(chǔ)勝任力方法建模之前，組織可以通過使用一致的組織語言和概念。并且增加那些反映技能的勝任力和素質(zhì)來量身定做，這些勝任力及素質(zhì)是組織變革所強(qiáng)調(diào)的。量身定做的勝任力可以由主要高層管理者和參與建模的人力資源工作者開展2個(gè)小時(shí)～3個(gè)小時(shí)的會議來完成。雖然很明顯勝任力模型必須包含技術(shù)技能，但許多早期勝任力模型的開發(fā)者都把重心放在區(qū)分優(yōu)秀績效者的行為和特征上，并且假設(shè)技術(shù)，知識不太重要。技術(shù)，知識通常是選拔工作的首要因素。所需的技術(shù)技能和知識可從分析工作的關(guān)鍵任務(wù)或工作產(chǎn)出中獲得。

如果某種技術(shù)技能用在復(fù)合型崗位上，開發(fā)一套技術(shù)勝任力尤其重要。信息服務(wù)部門就是一個(gè)例子。要確定通用性的技術(shù)勝任力，人力資源從業(yè)人員需要同組織技術(shù)部門(如工程部、信息服務(wù)部、客戶服務(wù)部)挑選出來的高級技術(shù)員工會談。至少，這些會議需要確定人一崗匹配最起碼的一些技術(shù)技能／知識。對于每個(gè)技術(shù)勝任力，通過識別一個(gè)人在各個(gè)水平上必須有效履行各類任務(wù)來定義熟練的級別為初級、中級和高級。這套技術(shù)勝任力不需要窮盡所有的，因?yàn)楫?dāng)為某具體工作建立勝任力模型時(shí)，可以定義只與該工作相關(guān)的勝任力。

2，量身定做勝任力。這種建模方法必須為具體工作的勝任力量身定做。雖然同樣的勝任力可以用于兩種不同的工作，它通常需要以不同的描述方式。例如，“創(chuàng)新”勝任力，銷售經(jīng)理可能將它描述為通過為銷售代表開發(fā)一種新的激勵(lì)機(jī)制?？偨?jīng)理可能將它描述為通過重構(gòu)一個(gè)部門。創(chuàng)立一個(gè)跨職能小組來完成之前由幾個(gè)部門做的工作。定制勝任力模型的一種方式是根據(jù)模型的適應(yīng)群體及時(shí)間確定勝任力具體工作的行為。在建模討論會上，任職者和他們的主管能夠確定具體工作行為，并將其替代勝任力中一般的行為描述。另一種方式運(yùn)用關(guān)鍵事件法訪談具體工作的高績效者來確定勝任力的行為描述。

3，定義勝任力等級。為了區(qū)分不同工作對勝任力要求的程度范圍，任何一種勝任力方法必須為通用性基礎(chǔ)勝任力定義一套一致的等級。例如，某項(xiàng)工作可能只需要一個(gè)基本等級的電子工程技能知識，然而另一個(gè)工作可能需要更高級別的電子工程技能知識。等級同樣有助于精確地評估個(gè)人勝任力，例如。當(dāng)需要確定個(gè)體是否擁有具體崗位所要求的勝任力時(shí)，如果沒有定義勝任力等級。那么個(gè)人的評估將根據(jù)他們出現(xiàn)優(yōu)秀績效相關(guān)的行為的頻率和效能來進(jìn)行，還有一種評價(jià)方式就是使用3600績效評價(jià)反饋系統(tǒng)。這些評估方式會受各種評價(jià)者偏見的影響。例如。評價(jià)者的寬松效應(yīng)及集中趨勢效應(yīng)。如果給評價(jià)者提供一個(gè)勝任力行為等級描述，并且要求其選擇最能描述被評價(jià)者的行為等級。那么評價(jià)者誤差會降到最小。

通用性基礎(chǔ)勝任力中的每個(gè)勝任力都需要定義等級，但是，因?yàn)閯偃瘟Φ燃壉挥脕碓u估或比較從事不同工作個(gè)體的績效。勝任力等級需要獨(dú)立于所有具體工作的定義。簡明一致性對于使用勝任力和向組織成員解釋勝任力來說很重要。同斯賓塞和斯賓塞(1993)描述的“最小可覺差”方法比較，最好是每個(gè)勝任力有相同數(shù)量等級數(shù)，一般為四個(gè)或五個(gè)等級且每個(gè)等級有一致的名稱如不合格、合格、良好、杰出。以“客戶導(dǎo)向”這一勝任力為例。評估個(gè)體“客戶導(dǎo)向”時(shí)則選擇最符合客戶情況的行為等級。注意各級形成一個(gè)合乎邏輯的等級遞增層次。有些勝任力可能包含幾個(gè)維度。如“創(chuàng)造力”包含對工作本身的創(chuàng)新及對創(chuàng)新的支持兩個(gè)維度。

通用性基礎(chǔ)勝任力確定時(shí)便可定義勝任力級別了，建立一個(gè)具體崗位的勝任力模型會揭示出具體工作勝任力所需的等級。要開發(fā)技術(shù)勝任力的不同等級，人力資源從業(yè)人員可以與高技能的技術(shù)員工或業(yè)內(nèi)重要專家一起召開工作會議來完成。

四、開發(fā)勝任力模型的一個(gè)快速、低成本的方法

用復(fù)合型崗位的方法開發(fā)勝任力模型也有一個(gè)快速、低成本的方法。如果需要開發(fā)25個(gè)勝任力模型，那么人力資源從業(yè)人員可在3個(gè)月～4個(gè)月的時(shí)期內(nèi)以一個(gè)合理成本開發(fā)所有的模型。理想情況下，至多2天時(shí)間就能確定一個(gè)新工作或任務(wù)所需要的勝任力，因?yàn)閯偃瘟Φ男枨竽軌蛟谶壿嬌贤ㄟ^分析核心工作任務(wù)和他們績效評價(jià)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)來獲得。這個(gè)方法需要取得任職者和他們的管理者的支持。鑒于工作的變化速度非?？?，以及由于重組產(chǎn)生許多新的工作，建立勝任力模型的過程應(yīng)該要有發(fā)展的眼光。運(yùn)用這種方法建模要組織由6名～12名任職者、任職者的主管及業(yè)內(nèi)重要專家組成的焦點(diǎn)團(tuán)隊(duì)召開一整天的會議。這項(xiàng)議程應(yīng)該要包括如下內(nèi)容：

1，在組織、行業(yè)、市場或技術(shù)中正在進(jìn)行的或預(yù)期的變化對目標(biāo)工作的影響：

2，一套核心的主要職責(zé)：

3，任職者最重要的任務(wù)或工作產(chǎn)出：

4，每個(gè)核心任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)：

5，每個(gè)核心任務(wù)或工作產(chǎn)出所需要的通用性基礎(chǔ)勝任力和其他技能：

6，描述勝任力的具體行為。

為了使勝任力模型更精確，還可以運(yùn)用關(guān)鍵事件法訪談具體崗位的高績效工作者或者訪談與工作相關(guān)的客戶來收集數(shù)據(jù)。

五、對模型開發(fā)者的勝任力要求

運(yùn)用復(fù)合型崗位勝任力方法開發(fā)勝任力模型對開發(fā)者有一系列勝任力要求。要開發(fā)通用性基礎(chǔ)勝任力模型的框架，開發(fā)者必須有豐富的開發(fā)勝任力模型的經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要有主動性及很大的影響力，從而讓不同的直線部門及職能部門參與及支持這個(gè)項(xiàng)目，尤其要獲得不同人力資源群體的支持更是一個(gè)挑戰(zhàn)。開發(fā)一個(gè)有效的戰(zhàn)略來獲得不同群體的承諾需要具備深度的組織方面的知識，包括非正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)。同時(shí)負(fù)責(zé)人還需要強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向，包括權(quán)衡為達(dá)到高質(zhì)量的結(jié)果所要設(shè)定和完成的目標(biāo)需求。

除了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，成功的建模工作需要項(xiàng)目成員能引領(lǐng)焦點(diǎn)團(tuán)隊(duì)討論、分析數(shù)據(jù)、書寫包括勝任力模型的工作描述。項(xiàng)目成員的一個(gè)核心勝任力是明確、一致地使用概念框架的能力即概念性思維；其次是分析性思維，因?yàn)榻＿^程包括確定眾多工作任務(wù)中的邏輯關(guān)系、績效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)及勝任力需求；再次是主持會議的技巧，在主持焦點(diǎn)團(tuán)隊(duì)討論時(shí)需要這方面的能力：最后一個(gè)勝任力是書面溝通技巧，工作描述應(yīng)該用清楚的。令人信服的語言來表述。

六、結(jié)語

本文介紹了三種開發(fā)勝任力模型的方法。由于他們都為統(tǒng)一和整合各種人力資源管理實(shí)踐提供了方法，因而都傾向于越來越被廣泛地使用。具體工作勝任力模型對組織成功至關(guān)重要的工作提供了開發(fā)和選拔的工具。發(fā)起這個(gè)項(xiàng)目可能僅需要直線經(jīng)理的支持，能運(yùn)用這種方法的顧問及人力資源從業(yè)人員不乏其人。通用性崗位方法建立勝任力模型有利于為一族工作(如管理類)的所有人力資源管理活動提供簡單和一致的框架。執(zhí)行這個(gè)方法的難度要大些，因?yàn)樗枰玫礁邔庸芾碚叩闹С?。還需要一些各自獨(dú)立的人力資源小組的認(rèn)同。另外必須要有人為通用勝任力模型提供一個(gè)值得信賴的框架。