方　煒

當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識與技能的學(xué)習(xí)機會不再是一種稀缺的社會資源。在對應(yīng)聘者選拔的過程中，知識與技能作為行業(yè)準入條件的重要性有所下降。航天企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，摸索建立了一整套培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)與技能的人才內(nèi)培體系，這進一步降低了對學(xué)院教育系統(tǒng)的依賴性。

筆者在對離職人員的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)文化、組織氛圍等“軟”性因素的適應(yīng)困難成為航天技術(shù)人才流失的重要原因之一。追本溯源，要提高航天企業(yè)招聘的有效性、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，分析和研究航天特有企業(yè)文化對基層單位招聘的影響相當重要。

航天企業(yè)文化構(gòu)成

中國航天創(chuàng)立于建國初期，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展形成了自己獨特的企業(yè)氛圍與精神理念。進入二十一世紀，為了適應(yīng)新時期企業(yè)價值理念與時代背景的融合、助推企業(yè)的快速發(fā)展，航天科技集團公司早在2001年起就開始了企業(yè)文化要素的提煉和歸納工作。在外部專業(yè)咨詢機構(gòu)的協(xié)助下，航天科技集團公司立足歷史文化積淀，通過企業(yè)CIS戰(zhàn)略的推進，形成了獨有的企業(yè)識別系統(tǒng)。

在這一系統(tǒng)中，理念識別系統(tǒng)（MI）是核心，是主導(dǎo)要素，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的、具有獨特個性的價值觀體系，是企業(yè)寶貴的精神資產(chǎn)和不斷成長的原動力；企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（VI）是表層，是理念識別系統(tǒng)的視覺化體現(xiàn)，主要包括中英文企業(yè)簡稱和全稱，以及企業(yè)標識系列；而行為識別系統(tǒng)（BI）則是體現(xiàn)，是理念識別系統(tǒng)的行為化延伸和展現(xiàn)，是核心價值觀和企業(yè)理念內(nèi)化為員工認同的價值標準、對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響的途徑和手段，是企業(yè)形象識別系統(tǒng)中最具實踐性的內(nèi)容。有人形象地把MI、BI、VI分別比喻成人的心、手、臉。在CIS中，三個識別系統(tǒng)相互支撐，統(tǒng)一協(xié)調(diào)構(gòu)成完整的企業(yè)形象識別體系。

在整個企業(yè)形象識別體系中，三個子系統(tǒng)的結(jié)合、由外至內(nèi)形成對員工宣傳和凝聚，對客戶和社會有關(guān)方面的價值觀宣示，為包括人力資源管理在內(nèi)的各項工作提供了“軟條件”依托。

航天企業(yè)招聘優(yōu)勢分析

招聘工作是人力資源管理中的重要一環(huán)。一種觀點認為，招聘是各個環(huán)節(jié)串成的管理鏈條中的起始點。高質(zhì)量的

招聘工作是整個人力資源管理工作得以順利開展的基本保障。

航天企業(yè)人力資源構(gòu)成的核心是專業(yè)技術(shù)人才與技能人才。前者是航天系統(tǒng)保有技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢的先決保障，后者是對前者技術(shù)優(yōu)勢的具體化實現(xiàn)，而各級優(yōu)秀的管理人才也大多從以上兩支人才隊伍中分化和轉(zhuǎn)化而來。可以說，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的保障和強化是整個人才隊伍的核心。同時，由于基層企業(yè)更接近于研發(fā)與生產(chǎn)一線，經(jīng)營管理的優(yōu)勢相對不突出，那么，分析研究專業(yè)技術(shù)人才隊伍的招聘對于航天企業(yè)招聘工作具有相當?shù)拇硇浴?/p>

1.國家大力發(fā)展航天事業(yè)，為航天企業(yè)提供配套政策，這些都對招聘工作產(chǎn)生一定的促進作用。航天是國家重點扶持的高科技軍民兩用發(fā)展型產(chǎn)業(yè)，是以航天技術(shù)為核心的產(chǎn)業(yè)集群。國家和地方政府為航天企業(yè)提供了各種配套政策，這些都有利于航天企業(yè)吸引人才。

2.載人航天的成功，樹立了航天品牌，激發(fā)了人們投身航天事業(yè)的熱情。航天事業(yè)具有工程任務(wù)上的優(yōu)勢。特別是神舟七號載人飛船的圓滿成功，人們清楚地看到了載人航天成就，深刻地感受到航天精神，真切地體會到航天文化，逐步了解到航天科技對人才的要求，從而激起其投身航天的極大熱情。

3.航天人才培養(yǎng)體系的科學(xué)性和系統(tǒng)性是許多希望盡快成才的個體的追求。

航天企業(yè)擁有包括院士、專家、學(xué)術(shù)帶頭人和技術(shù)能手在內(nèi)的大量高級人才，他們愿意而且能夠承擔人才培養(yǎng)的重任。正是老一輩專家甘當人梯、提攜后學(xué)，新一代青年人勇挑重擔、奮發(fā)向上，才使中國航天在激烈的國際競爭中始終掌握著主動。

4.航天企業(yè)要求員工穩(wěn)定長期發(fā)展，這與個體追求職業(yè)穩(wěn)定的本性恰好相符。

航天企業(yè)具有穩(wěn)定性和保密法規(guī)限制等特點，要求員工長期穩(wěn)定就業(yè)。在遭遇金融危機、就業(yè)形勢嚴峻的情況下，這些對大多數(shù)求職者都具有較大吸引力。

5.金融危機對航天企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略影響不大。

當前金融危機導(dǎo)致不少企業(yè)招聘凍結(jié)、取消招聘或裁員等成為普遍現(xiàn)象。航天企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，及時地采取了保持甚至擴大招聘規(guī)模的舉措，使其成為眾望所歸、眾心所向。

6.勞動合同法的頒布使航天企業(yè)招聘工作正常運行凸顯其優(yōu)勢。

《勞動合同法》的頒布使一些曾經(jīng)想鉆法規(guī)空子的企業(yè)招聘錄用工作受到約束。但是航天企業(yè)多為國有企業(yè)，嚴格按照法律法規(guī)操作是航天企業(yè)的一貫作風。勞動合同法的頒布雖然對航天企業(yè)規(guī)范化管理提出更高的要求，但并不影響具體工作展開。在一些企業(yè)為符合法規(guī)要求進行學(xué)習(xí)研究而影響招聘工作的背景下，航天企業(yè)招聘工作按原計劃正常運行，這無形就增加了航天企業(yè)的吸引力，提高了招聘效率。

航天企業(yè)招聘局限分析

航天企業(yè)的高技術(shù)、保密性、管理隊伍構(gòu)成單一等特點同時也給招聘工作帶來一定阻滯。

1.高技術(shù)、高福利和高穩(wěn)定性等特點，形成了航天企業(yè)在招聘過程中的絕對優(yōu)勢，求職者為提高成功率，在應(yīng)聘過程中投企業(yè)所好，竭力求同存異。這必然加大招聘工作難度，影響招聘質(zhì)量，延長入職后磨合周期。

2.航天企業(yè)受制于保密相關(guān)規(guī)定，其對外宣傳資料有限，宣傳形式單一。這不利于人們?nèi)?、深入了解企業(yè)情況，也不利于拓寬應(yīng)聘人群范圍。另一方面，專業(yè)技術(shù)人員亦受限于保密規(guī)定，就其自身工作內(nèi)容與外界交流相對較少。這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才造成障礙。由此可見，航天企業(yè)人才供求關(guān)系不易建立，企業(yè)需求與個人需求都不易滿足。

3.航天企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或管理層大多從專業(yè)技術(shù)人才或技能人才中產(chǎn)生。他們對專業(yè)化的招聘技術(shù)和手段了解有限。因此，評價中心技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組以及心理測評技術(shù)等人事測量的科學(xué)手段在實踐中推廣具有相當難度。目前招聘實施過程中，仍強調(diào)以技術(shù)或技能選拔為主，對人格特征等潛在素質(zhì)考察較少。這對入職后員工接受企業(yè)文化、融入企業(yè)造成了一定的困難。

4.航天企業(yè)招聘渠道相對單一。航天企業(yè)高技術(shù)特征以及行業(yè)特殊性，導(dǎo)致其人才來源主要是行業(yè)內(nèi)其他單位或高校應(yīng)屆畢業(yè)生。其中，應(yīng)屆畢業(yè)生所占比重相當高。有的企業(yè)這一比重甚至超過90%。新員工培養(yǎng)周期相對較長，這勢必加大了新員工培訓(xùn)工作任務(wù)量。

5.航天產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)人才競爭呈現(xiàn)空前激烈的態(tài)勢。

以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘工作改進

基于以上優(yōu)缺點對照可見，要提高招聘有效性、營造和諧的勞動關(guān)系，必須堅持以企業(yè)文化為依托，不斷優(yōu)化企業(yè)招聘工作流程。

航天企業(yè)文化首先是在招聘過程中通過招聘工作者向應(yīng)聘者進行傳遞。可以說，從事招聘的人力資源工作者處于企業(yè)文化建設(shè)的最前沿，他們需要從自身意識上進行如下的改進：

1.樹立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘原則

企業(yè)文化能夠統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為，使員工尋求最佳的行為方式，達到企業(yè)發(fā)展的目標。因此，必須樹立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘原則，將認同企業(yè)核心價值觀作為企業(yè)招聘的根本準則。只有這樣招聘而來的人才方能促進企業(yè)的發(fā)展，否則可能招聘來“害群之馬”很可能會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.堅持把招聘與航天企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合

航天系統(tǒng)人力資源建設(shè)是根植于航天總體戰(zhàn)略中，與以技術(shù)為主導(dǎo)的科研生產(chǎn)工作息息相關(guān)。因此，招聘工作的開展不能單純的強調(diào)招聘技術(shù)本身，還應(yīng)當將專業(yè)技術(shù)的考察與個體內(nèi)在因素的考察相結(jié)合，用軟條件的考核輔助和校正技術(shù)面試的偏差，提高招聘的有效性。在宏觀層面，招聘工作的開展要結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，考慮成本與收益，使人力資源工作在更高層面與技術(shù)工作相結(jié)合。

3.強調(diào)心理契約的重要性

人力資源管理者應(yīng)當在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導(dǎo)下，強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既要在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更要在招聘雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合航天企業(yè)文化的人才。

4.將綜合素質(zhì)作為選人的標準

辨證地認識“專才”和“通才”的關(guān)系。在招聘各個崗位人才的時候不能只注重其專業(yè)技能，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，更應(yīng)關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題、把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給日后人力資源管理帶來巨大的負面影響。

招聘工作者對于企業(yè)文化的關(guān)注與推動不僅僅是在意識層面，還應(yīng)到落實到操作層面。具體說，就是應(yīng)當始終貫徹以下幾個方面：

（1）始終將企業(yè)文化貫穿招聘的全過程

招聘要以推動企業(yè)文化整合為出發(fā)點，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，讓企業(yè)文化貫穿并體現(xiàn)在招聘全過程。從招聘前期的宣傳、招聘過程中與應(yīng)聘者的溝通到接待面試等各環(huán)節(jié)，努力讓求職者時刻感受到航天企業(yè)文化的各種元素，加強求職者對航天企業(yè)文化的認知，加深個體對這些元素的認同感，以使將來融入困難降到最低。

（2）堅持將認同和適合企業(yè)文化作為錄用前提

在測評和面試過程中，招聘工作者應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者個體特征是否與本企業(yè)文化相符合、是否認同企業(yè)文化，堅持把認同和適合企業(yè)文化作為錄用的前提。

企業(yè)應(yīng)該把對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)延伸到招聘過程中，從一開始就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化。由人力資源工作者主動發(fā)起對應(yīng)聘者有關(guān)企業(yè)文化匹配度的考察。這以考察著重評估求職者對于航天企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性，并將評估結(jié)果以適當方式在面試評價中予以體現(xiàn)，為招聘決策提供科學(xué)依據(jù)。

（3）重視對應(yīng)聘者人格等非智力因素的考察

招聘過程中，企業(yè)在充分考察應(yīng)聘者技術(shù)水平的前提下，還應(yīng)重視對應(yīng)聘者非智力因素的考察。根據(jù)本企業(yè)文化的側(cè)重點，有針對性地進行評估，從而實現(xiàn)招聘目的。

基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位，企業(yè)只有實施以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘思維和招聘過程的再造，真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化，才能規(guī)避因文化不匹配而帶來的風險，才能把企業(yè)文化落到實處，才能鞏固企業(yè)文化，才能提高企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)在日益激烈的競爭中立于不敗之地。