蘇曉林

(長慶油田公司行政事務中心陜西西安710021)

摘要本文針對現(xiàn)在國企普遍存在的人力方面的主要矛盾和問題，對這一現(xiàn)象做了分析，并提出了相應的解決方案。1、建立積極有效的人才激勵機制；2、建立科學合理和符合實際需要的青年人才引進機制與培訓機制；3、建立良好的企業(yè)文化；4、擴大員工思想政治教育工作，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

關鍵詞國有企業(yè)；青年人才；解決方法

一、背景和意義

21世紀的競爭是人力資源的競爭，誰占有大量高素質的人力資源，誰就在經濟發(fā)展的競爭中占有主動權。但縱觀我國企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。如何增強企業(yè)的吸引力，提高員工的積極性已成為一項迫待解決的課題。

1、加強青年人才資源開發(fā)是國有企業(yè)發(fā)展的必要選擇

人作為企業(yè)的第一資源，與其他資源一樣，具有極大的潛能。這種潛能不會自然而然地釋放出來，而是需要人為地開發(fā)與利用，才能使?jié)撃茏畲笙薅鹊蒯尫懦鰜?。企業(yè)競爭力的大小，在很大程度上體現(xiàn)在人力資源開發(fā)與利用的水平上。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)與利用。

2、培養(yǎng)青年人才是人力資源開發(fā)的首要任務

企業(yè)青年員工一般占企業(yè)職工總數(shù)的60%左右，是企業(yè)改革和發(fā)展的基本力量。青年人富有理想，滿懷抱負，充滿熱情，有強烈的發(fā)展愿望。同時，他們文化程度較高，接受新事物的能力較強，能較快掌握和運用新知識、新技能，是人才資源開發(fā)中最具潛力的群體，代表著企業(yè)的現(xiàn)在和未來。企業(yè)無論是從長遠考慮，還是從眼前出發(fā)，都應該理所當然地把培養(yǎng)青年人才作為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)來抓。

二、發(fā)展現(xiàn)狀

在當前的國有企業(yè)中，人才結構不合理、人才短缺尤其是高素質人才短缺的矛盾依然存在，人才流失特別是科技人才流失現(xiàn)象依然普遍存在，特別是一些新進廠的大學生，工作不到一兩年就紛紛跳槽，這樣勢必影響和制約國有企業(yè)的發(fā)展。究其原因主要是：

1、薪酬、福利的限制

在人才市場上，薪酬是引導人才流向的最基本要求。以市場價位吸引人才便成了人才爭奪的焦點，經濟體制改革的潮水，已把國有企業(yè)“推”向市場，但是，在工資制度和工資水平上國有企業(yè)卻并未真正走入市場。面對外資企業(yè)的高薪金報酬，國企與其相比相差甚遠。人們常提到馬斯洛的需求理論中較高層次的受人尊重，但社會的現(xiàn)實是：低的收人就意味著得不到社會應有的承認和尊重。而國有企業(yè)的薪金是受到嚴格限制的，那自然也就形成了人才難留的局面。

2、國有企業(yè)特有的弊病

國有企業(yè)長期在摸索中前進，直到當前仍未能找出一條切實解決自身發(fā)展問題的有效辦法，而且大多數(shù)國企管理混亂、鋪張浪費、機構臃腫、人浮于事、負擔過重、債務過多等，這些國有企業(yè)所特有的弊病束縛了國企的發(fā)展。而且在多數(shù)國企中普遍存在諸如“論資排輩”的陳舊制度，這樣一些拔尖的專業(yè)人才沒法得到企業(yè)的認可與重視。因此勢必導致青年人才逐漸對企業(yè)失去信心，原有的工作熱情也隨之殆盡，心中產生強烈的壓抑心理。

3、整個社會大環(huán)境的影響

伴隨著用人制度改革的步伐，大學生就業(yè)經歷了統(tǒng)招統(tǒng)分、學校分配與自主擇業(yè)相結合、完全自主擇業(yè)三個階段，市場化特征越來越明顯。作為新一代大學生，他們是在市場經濟大潮中成長起來的，所以在他們的頭腦中，根本就沒有“從一而終”的意識。特別是剛從學校里畢業(yè)的大學生，年紀輕，一般都還沒有結婚成家，自由自在不受束縛，這使他們更容易做出去外面闖蕩的決定。

4、個人能力未得到充分發(fā)揮

有些國企單位在到大學招人時信誓旦旦地保證一定會加以重用，同時還提供良好的工作生活環(huán)境。但一到企業(yè)后，大學生們發(fā)現(xiàn)根本不是這樣，或者把他們放在一個可有可無的崗位后，就無人理睬了；或者雖然放在了一個較重要的崗位，但由于國有企業(yè)本身存在的一些弊病，個人的能力很難得到發(fā)揮。個人的期望值與現(xiàn)實差距太大。

三、對策和建議

1、建立積極有效的人才激勵機制

在市場經濟條件下，如何調動國有企業(yè)青年員工的積極性和創(chuàng)造性，是國有企業(yè)共同面對的一個現(xiàn)實問題。對于那些高學歷、高技能且個性化較強的青年人才來講，在調薪時要對薪酬運用的有效性做到心中有底。同時用過去那種簡單的工資、月獎加年獎的激勵模式已無法滿足他們的需要。必須盡快建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的人才激勵機制。

2、建立科學合理和符合實際需要的青年人才引進機制與培訓機制

當前國有企業(yè)應積極大膽地實施青年人才引進戰(zhàn)略，為提高國有企業(yè)整體競爭實力奠定堅實的人才基礎。在加大引進力度的同時，國有企業(yè)還可以加強與科研院所、高等院校優(yōu)秀青年專家的合作，把他們具有應用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現(xiàn)實生產力，從而實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補和雙贏合作的目標。而且在絕大多數(shù)國有企業(yè)的生產、經營及內部管理中，存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，嚴重制約著國有企業(yè)發(fā)展的速度、質量和效益。改進這些薄弱環(huán)節(jié)的一個關鍵途徑，就是加大員工的培訓力度，尤其是青年員工的培訓，培養(yǎng)和造就一支具有較高技術水平和管理素質的青年人才隊伍。

3、建立良好的企業(yè)文化

對外部環(huán)境來說，鮮明特色的企業(yè)文化可以作為企業(yè)獨特的標志，增強企業(yè)的形象力和影響力。對企業(yè)內部環(huán)境來說，良好的企業(yè)文化，可以增強企業(yè)的凝聚力，增強員工之間以及部門之間的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的整體水平。所以，良好的工作氛圍和較大的發(fā)展空間，加之較優(yōu)厚的福利保障，業(yè)余時較多增進感情的聚會等等，這樣融洽和諧的企業(yè)文化氛圍，自然會成為留住人才的關鍵點。同時，確定以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位，通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業(yè)精神，引導全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標而做到同心同德，步伐一致。

4、擴大員工思想政治教育工作，提高企業(yè)的凝聚力

企業(yè)的思想政治工作必須緊緊圍繞促進企業(yè)長遠目標的順利實現(xiàn)這個重點有序展開。教育青年職工樹立市場觀念、營銷觀念和服務觀念，不斷提高業(yè)務水平和服務水平。充分利用企業(yè)文化建設等有效載體，加強思想政治工作，提高企業(yè)的凝聚力、向心力、增強青年職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業(yè)、愛廠、愛崗，在本職崗位上盡職盡責。充分調動和保護好青年職工的積極性，把解決思想問題和實際問題結合起來，解除青年職工的后顧之憂，積極投身到生產經營中來。

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