彭興庭

國(guó)企薪酬的火控，與其說(shuō)是疏于監(jiān)管失靈和權(quán)力火控，不如說(shuō)國(guó)企產(chǎn)權(quán)的不明，給了國(guó)資流火以發(fā)育的土壤和成長(zhǎng)的空間。要從源頭上杜絕國(guó)家財(cái)產(chǎn)的流火，就應(yīng)該消除固有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的二重性，實(shí)現(xiàn)資本人格化，確立勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利的憲法地位。

繼去年6600萬(wàn)天價(jià)薪酬之后，中國(guó)平安的董事長(zhǎng)馬明哲今年玩了一招“零年薪”，即將不領(lǐng)取2008年薪酬。中國(guó)平安發(fā)言人表示，馬明哲希望以不領(lǐng)薪的方式，與公司上下及全社會(huì)共渡難關(guān)。

然而，就在馬明哲無(wú)心高薪江湖后，有國(guó)資背景的格力電器董事長(zhǎng)朱江洪及其助手格力電器總裁董明珠則異軍突起，引領(lǐng)天價(jià)高薪風(fēng)騷，在2008年各自落袋4000萬(wàn)元(董僅比朱少拿12萬(wàn)元)，成為中國(guó)A股上市公司高管年收入冠亞軍。

馬明哲的“零薪酬”讓人們質(zhì)疑，為什么“一名高管在薪酬問(wèn)題上，能夠如此隨意，想拿就拿，想不拿就不拿，想拿多少就拿多少?”而格力電器高管的薪酬則更讓人想到高管們正在造成新的社會(huì)不公平的問(wèn)題。

高管薪酬問(wèn)題的由來(lái)

企業(yè)管理的薪酬并不是隨著企業(yè)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。

在以前的古典企業(yè)中并不存在現(xiàn)代公司中的高管人員，也不存在高管人員的薪酬。古典企業(yè)中，資本所有權(quán)和企業(yè)控制權(quán)是合一的，正如錢德勒所言，“在十九世紀(jì)40年代，商業(yè)資本主義的特點(diǎn)是，老板就是經(jīng)理，而經(jīng)理也是老板?！?/p>

隨著生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有限責(zé)任制和股份制現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸占據(jù)了企業(yè)組織形式的主導(dǎo)地位。其最顯著的特征就是所有權(quán)和控制權(quán)的分離。

在現(xiàn)代企業(yè)中，所有者不再兼有企業(yè)管理者的角色，而公司的董事和經(jīng)理等高管人員逐漸掌握了現(xiàn)代公司的控制權(quán)。在這種背景下，所有者必須向管理者支付報(bào)酬，由此產(chǎn)生了高管人員的薪酬。

在這里面，一個(gè)重要的問(wèn)題就是委托代理。由于信息不對(duì)稱，所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為不能直接觀察到或不能完全觀察到，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)偷懶，不努力，甚至?xí)眠@種信息優(yōu)勢(shì)損害所有者的利益。為了克服和防止經(jīng)營(yíng)者的這種道德風(fēng)險(xiǎn)，所有者必須給經(jīng)營(yíng)者適當(dāng)?shù)?、有效的激?lì)來(lái)減少他們之間的利益差距，同時(shí)花費(fèi)一定的監(jiān)督成本來(lái)減少和限制代理人偏離正軌的活動(dòng)和行為，這就需要一整套針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。高管薪酬制度正是其中最核心的部分。

然而，也正因?yàn)檫@種委托代理關(guān)系及其激勵(lì)機(jī)制，給了企業(yè)特別是上市企業(yè)高管人員以“自我增酬”的動(dòng)力和機(jī)會(huì)。一旦存在信息不對(duì)稱，小股東的權(quán)益無(wú)法得到表達(dá)和伸張、道德風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)產(chǎn)生。

就拿馬明哲之前的天價(jià)薪酬和之后的零薪酬來(lái)說(shuō)吧，對(duì)此，中國(guó)平安的小股東似乎沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)，更不用說(shuō)什么人力資本“定價(jià)權(quán)”。正如有人所言，馬明哲們雖然可以告訴我們，其收入具有合法的程序基礎(chǔ)——由董事會(huì)薪酬委員會(huì)嚴(yán)格審核并提交股東大會(huì)表決，但對(duì)一個(gè)股權(quán)結(jié)構(gòu)明顯畸形的公司而言、這種解釋的蒼白顯而易見(jiàn)，因?yàn)槲覀儾⒉涣私猓谛匠晡瘑T會(huì)里有無(wú)小股東利益的代表。

高管天價(jià)薪酬是一種“美國(guó)病”

高管天價(jià)薪酬問(wèn)題是我國(guó)近幾年來(lái)才發(fā)生的“新鮮事”，但絕非中國(guó)“專利”，在美國(guó)，一樣令人頭疼，且由來(lái)已久。

2007年3月，由于業(yè)績(jī)下滑，美國(guó)家得寶公司宣布該公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官鮑勃，納德利辭職。盡管如此，根據(jù)納德利和家得寶公司達(dá)成的協(xié)議，他仍然可以得到約2.1億美元的“分手費(fèi)”。如此高的離職補(bǔ)償讓一些工會(huì)組織感到憤怒，美國(guó)一些議員也批評(píng)納德利是捂著“金色降落傘”離開(kāi)。

“金色降落傘”，在美國(guó)商界，通常用來(lái)形容那些企業(yè)高管帶著高薪和高額退休金、“分手費(fèi)”等離開(kāi)公司，他們雖然走了，卻帶走了這個(gè)企業(yè)相當(dāng)部分利潤(rùn)，有些高管在任期間的表現(xiàn)和他的高酬勞并非呈正比。

這樣的例子不乏勝舉，美國(guó)輝瑞藥廠首席執(zhí)行官漢克·麥金內(nèi)爾在任內(nèi)公司股票大幅貶值，但他仍早早地領(lǐng)略了他的兩億美元巨額薪酬。

對(duì)于這次美國(guó)次級(jí)債危機(jī)，美國(guó)一家以公司治理評(píng)級(jí)而著稱的機(jī)構(gòu)CorDorate Library就認(rèn)為，“過(guò)高的CEO薪酬是投資風(fēng)險(xiǎn)、訴訟風(fēng)險(xiǎn)及負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)最可靠的顯示器”，并將問(wèn)題的癥結(jié)歸于美國(guó)那些大型金融機(jī)構(gòu)的薪酬合同，這些合同對(duì)表現(xiàn)不佳的CEO沒(méi)有懲罰條款。

“這些CEO得到超額薪酬的保證，無(wú)論他們或他們的公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?。?dāng)這個(gè)體系開(kāi)始崩潰的時(shí)候，股東或董事卻毫無(wú)希望從他們那里要回一個(gè)子兒?！?/p>

美國(guó)獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨和埃德蒙德，菲爾普斯認(rèn)為，對(duì)金融業(yè)高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制明顯地刺激了他們甘冒過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)行為?！耙环矫?，美國(guó)公司高管的薪酬水平高得嚇人，而約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當(dāng)然是與公司利潤(rùn)和股價(jià)緊密掛鉤的獎(jiǎng)金、分紅與期權(quán)收益。這已經(jīng)具備了冒險(xiǎn)的基礎(chǔ)和動(dòng)機(jī)。另一方面，目前很多美國(guó)公司高管與業(yè)績(jī)掛鉤部分的薪酬大多是以是否達(dá)到或超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)期業(yè)績(jī)水平為確定依據(jù)。這種橫向比較的薪酬激勵(lì)方式，極大地調(diào)動(dòng)了公司高管的冒險(xiǎn)精神和逐利行為。”

針對(duì)公司高管層出不窮的“天價(jià)薪酬”，2006年1月，美國(guó)證券交易委員會(huì)一致通過(guò)提議，要求上市公司詳細(xì)披露主管與董事會(huì)成員的津貼、退休福利以及總體薪酬情況，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)須在其授權(quán)委托書(shū)的摘要和分析部分，明確解釋給予企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)，并說(shuō)明董事會(huì)在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。同時(shí)，鑒于股票期權(quán)在公司高管收入中占到越來(lái)越大的比重，新規(guī)則還規(guī)定企業(yè)須披露高管所獲股票期權(quán)的貨幣價(jià)值，并將這一數(shù)字與企業(yè)高管的工資和獎(jiǎng)金信息一并披露。

奧巴馬上臺(tái)以后，更是頒布了一系列禁薪令，比如，“得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元。”并將此規(guī)定適用于花旗銀行、美國(guó)銀行以及美國(guó)國(guó)際集團(tuán)等已受美國(guó)政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來(lái)需政府救助的其他企業(yè)。如果企業(yè)給予高管超過(guò)50萬(wàn)美元年薪的股票獎(jiǎng)勵(lì)，則這些股票也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外，美國(guó)政府還將要求受助企業(yè)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)飛機(jī)使用以及招待等費(fèi)用的管理。

更高的報(bào)酬，是否意味著更好的績(jī)效?

按理說(shuō)，從委托代理理論來(lái)看，企業(yè)高管年薪越高，就意味著越應(yīng)該努力，相應(yīng)的，企業(yè)的業(yè)績(jī)也要越好。但是，往往卻事與愿違，許多實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)，更高的報(bào)酬，并不一定意味著更好的績(jī)效。

對(duì)這方面最早進(jìn)行研究的是貝克爾，早在1925年，他就發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管人員報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。

在此后的80余年時(shí)間里，對(duì)管理者尤其是高管報(bào)酬的研究，從經(jīng)濟(jì)學(xué)家，到心理學(xué)家，再到人力資源管理學(xué)家和企

業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者，都從未停止過(guò)。

盡管許多研究都表明，高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)性，但是，并不是所有的國(guó)家皆如此。

就拿我們國(guó)家來(lái)說(shuō)吧，岳麗君以A股上市公司為分析對(duì)象、利用年報(bào)信息，對(duì)我國(guó)上市公司管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了分組研究。研究結(jié)果表明，總體上我國(guó)上市公司中目前還沒(méi)有建立起管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密相關(guān)的機(jī)理與約束機(jī)制，只有按規(guī)模分組中的小規(guī)模公司和按競(jìng)爭(zhēng)因素分組中的具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的公司中管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的個(gè)別指標(biāo)存在較顯著的相關(guān)性。

耿明齋通過(guò)對(duì)200多家上市公司業(yè)績(jī)與公司高管的薪酬水平之間關(guān)系的客觀描述與深入分析，也認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)上市公司的業(yè)績(jī)水平和上市公司高管薪酬水平并沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，根本原因是上市公司沒(méi)有真正建立起與市場(chǎng)規(guī)則相對(duì)應(yīng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

不僅如此，有學(xué)者甚至認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)性。比如，研究者唐奇展通過(guò)對(duì)100家上市公司的數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論，我國(guó)上市公司高管人均年薪報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)不但不存在正相關(guān)、反而存在一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。

這些研究說(shuō)明我們的激勵(lì)機(jī)制是有問(wèn)題的。在我看來(lái)，對(duì)企業(yè)高管需要有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在信息公開(kāi)和薪資公開(kāi)的情況下，適當(dāng)提高報(bào)酬是必要的，但是，針對(duì)“天價(jià)薪酬”等現(xiàn)象，毫無(wú)疑問(wèn)，需要相應(yīng)的約束機(jī)制。左手激勵(lì)，右手約束，兩手都要抓，兩手都要硬，對(duì)高管的薪酬，既要唱紅臉，也要唱黑臉。所謂紅臉，就是應(yīng)當(dāng)充分將薪酬制作為激勵(lì)企業(yè)代理人努力經(jīng)營(yíng)并忠于所有者的重要機(jī)制，適當(dāng)提高代理人的待遇：所謂黑臉，就是完善公司治理，發(fā)揮薪酬委員會(huì)作用。在我們的企業(yè)中，普遍存在這樣的問(wèn)題，那就是大股東中自然人股東明顯過(guò)多，控股股東持股比例過(guò)高，且實(shí)際控制人多為董事長(zhǎng)等，形成“一股獨(dú)大”現(xiàn)象，另外，董事會(huì)設(shè)立存在缺陷，獨(dú)立董事往往有名無(wú)實(shí)，信息披露也不完善等等。這些問(wèn)題在一定程度上使得公司高管能夠肆無(wú)忌憚地“自加薪酬”。

國(guó)企薪酬失控源于產(chǎn)權(quán)不明

2006年，廣東省省情調(diào)查研究中心曾發(fā)布一個(gè)名為《2006年省情調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告指出，當(dāng)前廣東國(guó)有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)范和有效約束，總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)。有的企業(yè)即使賬面年年虧損，員工收入反而節(jié)節(jié)攀升，并高于其他行業(yè)企業(yè)數(shù)倍。有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由，自定高薪酬。有的企業(yè)實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”，幾年間高層管理人員分別獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元個(gè)人收益，而企業(yè)卻經(jīng)營(yíng)虧損。

事實(shí)上，在我看來(lái)，國(guó)企薪酬失控與其他類型比如上市公司高管薪酬失控的根本原因是一樣的，那就是，在所有者和經(jīng)營(yíng)者分離的過(guò)程中，所有者沒(méi)有很好地控制他手中的權(quán)益。

現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)代理者手中的控制權(quán)，實(shí)質(zhì)上都來(lái)源于政治權(quán)力的安排，遠(yuǎn)非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，而且，國(guó)企里面的泛行政化非常嚴(yán)重。在法律上，國(guó)企是國(guó)家的，是人民的，“全民”作為一個(gè)“虛擬”個(gè)體集合，并沒(méi)有可操作性。法律上的文本一旦與實(shí)踐中的可操作性脫節(jié)，法律規(guī)則很快就會(huì)被潛規(guī)則所代替。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的這種二重性使得資產(chǎn)無(wú)法人格化，實(shí)際控制權(quán)幾乎全部落入了代理人的手中。這種特殊“委托一代理”制，結(jié)果不但使控制權(quán)旁落、也會(huì)產(chǎn)生“企業(yè)內(nèi)部人控制”的代理危機(jī)。

既然財(cái)產(chǎn)不確定屬于誰(shuí)，那么當(dāng)然誰(shuí)都可以撈一把，這在某些人眼中，這是一種“原始取得”。

現(xiàn)在有一個(gè)這樣的現(xiàn)象，就是許多壟斷性的行業(yè)一改革就漲價(jià)。而且，有意思的是，他們漲價(jià)的理由都驚人的相似，比如能源價(jià)格上漲，什么“計(jì)劃電”碰上了“市場(chǎng)煤”等等。我們不否認(rèn)壟斷行業(yè)成本有上升的可能性。然而，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬有沒(méi)有適當(dāng)降一點(diǎn)，員工的福利有沒(méi)有受到影響呢?有沒(méi)有裁員?有沒(méi)有取消某些不合理的福利呢?又有沒(méi)有進(jìn)行什么技術(shù)創(chuàng)新，以節(jié)約資源呢?國(guó)企就像一盆大鍋飯，在由他人掌勺的情況下，它的主人恐怕只有看著的份。

國(guó)企薪酬的失控，與壟斷性行業(yè)的“福利腐敗”，與國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的流失，與一部分高管、中層干部違法違紀(jì)、侵吞揮霍公款的根源是一樣的，與其說(shuō)是疏于監(jiān)管失靈和權(quán)力失控，不如說(shuō)國(guó)企產(chǎn)權(quán)的不明，給了國(guó)資流失以發(fā)育的土壤和成長(zhǎng)的空間。要從源頭上杜絕國(guó)家財(cái)產(chǎn)的流失，就應(yīng)該消除國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的二重性，實(shí)現(xiàn)資本人格化，確立勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利的憲法地位。

政府介入高管薪酬的長(zhǎng)與短

2009年2月4日，為平息外界對(duì)一些金融企業(yè)高管“自肥”的憤怒，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元，美國(guó)的這個(gè)“限薪令”似乎也給了中國(guó)政府一些啟發(fā)，2月10日，財(cái)政部辦公廳日前向各有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，這份被稱為中國(guó)版限薪令的《辦法》明確規(guī)定，國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬(wàn)元人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法繳納個(gè)人所得稅。根據(jù)這個(gè)《辦法》，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，由基本年薪、績(jī)效年薪、福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益構(gòu)成。

如果把人力資源當(dāng)作一個(gè)市場(chǎng)，這種針對(duì)金融企業(yè)高管的“限薪令”，毫無(wú)疑問(wèn)，是一種“最高限價(jià)”。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，最高限價(jià)，指的是政府為了控制物價(jià)進(jìn)一步上漲，以平緩百姓怨言，而對(duì)商品制定的最高允許的銷售價(jià)格，一般來(lái)說(shuō)，最高限價(jià)是低于市場(chǎng)均衡價(jià)格的。有一點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)，政府的這種“限價(jià)令”只能在萬(wàn)不得已的時(shí)候，作為“應(yīng)急方案”提出，并且，一旦危機(jī)解除，就必須立即取消。事實(shí)上，奧巴馬的這個(gè)“限薪令”就是一種應(yīng)急措施，是根據(jù)有關(guān)聯(lián)邦救助規(guī)則實(shí)施，與常態(tài)管理手段和策略存在極大不同。相比之下，我們的這個(gè)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，似乎大有成為金融企業(yè)“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”的可能。正如有人所言，這種貿(mào)然根據(jù)“民意”操作“限薪”事項(xiàng)，其實(shí)師出無(wú)名。“在配套機(jī)制不健全的前提下，即使限制了現(xiàn)金薪酬，也未必能限制住股權(quán)激勵(lì)；即使限制了所有薪酬，也未必能限制住隱形福利；即使限制了高管收入和福利，也未必能限制住部分企業(yè)存在的鋪張浪費(fèi)風(fēng)氣……”

從企業(yè)激勵(lì)合約的設(shè)計(jì)和實(shí)施角度來(lái)看，政府對(duì)金融類國(guó)企高管薪酬的直接干預(yù)，只會(huì)束縛國(guó)有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的完善，減小國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)型報(bào)酬方案的實(shí)施空間和激勵(lì)效率。政府的職責(zé)在于通過(guò)依法監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)失控。相反，政府如果越俎代庖，對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行直接的數(shù)量限制，除了會(huì)造成企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步扭曲，別無(wú)他益。

編輯：靳偉華