李 靜

摘要：隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯的尤為重要，企業(yè)家們也越來越多的關注人力資源管理和人力資源風險管理，從識別人力資源管理的風險出發(fā)，進而分析人力資源管理的活動過程中可能出現(xiàn)的風險，結合風險成因提出相應的解決風險的對策，強調(diào)指出管理者應加強風險意識，提高人力資源管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

關鍵詞：人力資源管理；風險；人力資源管理風險

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)24-0134-01

1引言

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。只有具有強大的人力資源，企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應該從人力資源管理的風險人手，識別人力資源管理所存在的潛在風險。做好風險應對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風險管理顯的越來越重要，以至于眾多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。但對兩者的結合運用，有關的書籍和文獻還較少。在楊順勇的《人力資源管理》一書中，他提出了人力資源管理中的跨文化管理風險，他提出企業(yè)應重視跨文化管理風險，應注重企業(yè)中人的價值實現(xiàn)，強調(diào)培訓和開發(fā)的重要性。在王桂蘭的《人力資源管理》一書中，提出了招聘和甄選過程中的潛在風險，建議企業(yè)應采用不同的招聘形式和更多的能力測試來減少風險。

2人力資源管理和人力資源管理風險概述

人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。簡單的說，人力資源管理就是用科學和人性化的方法來管理人力資源。風險是指預期收益的不確定性和損失的可能性。所以說，人力資源管理風險是指在企業(yè)的人力資源管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題而導致的企業(yè)經(jīng)營管理損失的嚴重程度和企業(yè)經(jīng)營偏離預定目標的可能性。

3企業(yè)人力管理資源管理過程中的風險

3.1招聘風險

人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，如何通過人員招聘工作尋找到本就短缺的人才，以打造企業(yè)的核心競爭力，尤其具有戰(zhàn)略意義。企業(yè)在人員招聘中常常會出現(xiàn)以下問題：一是企業(yè)花費了大量人力和財力，通過人員招聘活動所招聘來的員工不能從事企業(yè)的正常工作，即員工的能力不能勝任企業(yè)的工作；二是企業(yè)的相關工作人員在整個招聘過程中的表現(xiàn)直接影響一個企業(yè)的想象，即企業(yè)的招聘人員在面對應聘者時不注重態(tài)度，影響了企業(yè)的社會形象，這在我們平時的所看到的招聘會上表現(xiàn)的淋漓盡致，大多數(shù)用人單位的招聘人員高高在上，對應聘者擺出一副傲慢姿態(tài)，其實他們的表現(xiàn)正體現(xiàn)出了一個企業(yè)的整體文化素質(zhì)，嚴重的影響了企業(yè)在公眾心中的美好印象。

3.2人力成本風險

隨著我們國家高等教育的逐步普及，近幾年來畢業(yè)的大學生也越來越多，人力市場出現(xiàn)了供大于求的局面，也就是說企業(yè)的可供選擇機會大大提高，但同時這些選擇機會也加大了企業(yè)的人力成本，一方面，企業(yè)要花費大量的時間從眾多的應聘者中篩選出合適的工作人選，這就加大了企業(yè)的人力選擇成本，另一方面，企業(yè)面對大量的求職者，無形中會提高自己的門檻，原本需要一個本科生就可以完成的工作，它很可能會因為求職者中有大量的研究生和博士生。而選擇由博士或者研究生來在做，這無疑也加大了企業(yè)的人力成本。

3.3績效管理風險

績效管理是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，建立合理有效的績效管理制度可以幫助和維持企業(yè)提高生產(chǎn)力，對實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標有著重大的作用。但在現(xiàn)實的人力資源管理中，績效管理是最為復雜的一個環(huán)節(jié)，它受企業(yè)文化、員工心理、企業(yè)運作過程等多方面因素的影響，它同時也影響人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。一個企業(yè)的績效管理制度一旦得不到企業(yè)員工的認可，企業(yè)將面臨著員工喪失積極性、喪失員工忠誠度、企業(yè)的工作不能順利開展等等的風險，后過也是不堪設想的。

3.4人員培訓和開發(fā)的風險

隨著人力資源管理受到重視度的不斷提高，人力資源管理部門也把人力資源管理的核心放在了人員培訓和開發(fā)上，特別是身受一些國外著名企業(yè)成功案例的影響。例如沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤枺絹碓蕉嗟钠髽I(yè)紛紛效仿，投入大量的金錢在員工的培訓和開發(fā)上。但事實上，我們看到企業(yè)是把該花的錢花了，但真正得到回報的卻是少之又少，特別體現(xiàn)在我國的一些大中型國有企業(yè)，其收效甚微。

3.5離職風險

經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場競爭的加劇，促進了人力市場的流動性，越來越多的中小企業(yè)面臨著人才流失的風險，花費大量人力物力培養(yǎng)起來的人才或許明天就另謀高就了，隨之帶來的是正常工作的停滯，或許還要承受企業(yè)商業(yè)機密泄露所帶來的損失。離職風險在各個經(jīng)濟領域已經(jīng)屢見不鮮，這也是另很多企業(yè)家最頭疼的問題。

4人力資源管理過程風險的防范和應對措施

4.1制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃、目標及組織內(nèi)外環(huán)境變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。它既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能很好的避免人員招聘所可能產(chǎn)生的風險。減少人力成本風險。

4.2建立合理的薪酬制度。進行有效的績效管理

建立合理的薪酬制度，進行有效的績效管理，不但能夠減少績效管理風險，而且能夠合理的規(guī)避人才離職風險。企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)的關鍵業(yè)務活動和需要形成的關鍵能力，在這個基礎上明確企業(yè)層面的績效指標，然后分解到各個部門，再具體到個人，并建立合理的薪酬體制考核指標的完成，同時建立公開、透明的監(jiān)督機制，確保考核的權威性。

4.3實施科學高效的員工培訓開發(fā)體制

解決員工培訓和開發(fā)過程中出現(xiàn)的風險最有效的手段就是實施科學高效的員工培訓開發(fā)體制。當今企業(yè)要適應不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境就必須不斷開發(fā)培訓人力資源，提高人員素質(zhì)，使人力資本成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)開發(fā)培訓的作用已經(jīng)被大多數(shù)人所認同，但在運用和操作上確常常事與愿違，如何使企業(yè)的培訓和開發(fā)發(fā)揮它應有的作用才是重中之重，企業(yè)在進行培訓和開發(fā)時應遵循三大程序：(1)以企業(yè)戰(zhàn)略需求為主線，進行培訓需求分析；(2)以組織目標來確定培訓目的及內(nèi)容；(3)結合培訓開發(fā)目的和內(nèi)容，及時反饋評估結果。

4.4建立員工職業(yè)生涯管理機制

職業(yè)生涯管理已成為人力資本投資的核心，建立職業(yè)生涯管理體制，實施職業(yè)生涯管理是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是預防職工離職風險的有效手段。企業(yè)應結合自己的管理實際，將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作，具體說，開展員工的職業(yè)生涯管理可從以下三個方面入手：(1)開展職業(yè)技能培訓，創(chuàng)建學習型組織，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展I(2)協(xié)助員工開展職業(yè)生涯設計；(3)建立職業(yè)生涯管理反饋制度，對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，督導員工向生涯設定的目標方向發(fā)展。

總之，我們應在進一步認識人力資源管理的重要性同時，提高風險管理意識，認識風險管理的重要性，加強人力資源的風險管理，發(fā)揮人力資源的真正效用，實現(xiàn)企業(yè)的目標。