朱新枝

摘要：企業(yè)聞的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)，當(dāng)令愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴逐漸讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到人才流失已是一種常態(tài)，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度進(jìn)行管理。從人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大損失開(kāi)始分析，進(jìn)而提出企業(yè)避免人才流失，留住專(zhuān)業(yè)人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；人才流失；薪酬；福利政策

中圖分類(lèi)號(hào)：F570.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2009)24-0135-08

1我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國(guó)家特別是美國(guó)利用其資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主動(dòng)地位，我國(guó)始終處于被爭(zhēng)奪的一方。改革開(kāi)放的30年間，我國(guó)公費(fèi)、自費(fèi)等各類(lèi)出國(guó)留學(xué)生總數(shù)達(dá)139萬(wàn)人。其中仍然留在海外的有近100萬(wàn)人，只有39萬(wàn)人歸國(guó)，回國(guó)率僅為28％。國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失也很?chē)?yán)重，專(zhuān)業(yè)人才、高學(xué)歷高層次人才流失尤為嚴(yán)重，其中又以年輕人為主，人才流失的去向突出表現(xiàn)在各類(lèi)型企業(yè)人才向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失，主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

北京市經(jīng)貿(mào)委曾對(duì)工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國(guó)有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，這些國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64％，大多數(shù)流向外資合資企業(yè)。另?yè)?jù)中國(guó)人民銀行統(tǒng)計(jì)，從1999至2000年，四大國(guó)有商業(yè)銀行有4.13萬(wàn)人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和非銀行金融機(jī)構(gòu)。據(jù)科技部對(duì)我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)，在1993年至2001年，我國(guó)軟件人才流失率為10％左右。人才流失異常嚴(yán)重，值得重視。

2人才流失對(duì)企業(yè)的影響

2.1人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本

人才流失的直接成本包括兩部分：一是離職人員的招聘成本，培訓(xùn)費(fèi)用，薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企業(yè)招聘新員工來(lái)補(bǔ)償此職位的招聘廣告費(fèi)、組織招聘費(fèi)、筆試，面試、評(píng)價(jià)成本等費(fèi)用。國(guó)外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

除了人才流失造成的直接成本外，還存在著間接的成本損失。對(duì)工作績(jī)效的影響就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面：一是員工在流失以前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原單位占有非常重要的崗位，其流失所造成的成本損失會(huì)更大，而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替者能充分勝任為止。高質(zhì)量人才的流失對(duì)企業(yè)造成的損失更是長(zhǎng)期的，甚至?xí)驌羝髽I(yè)對(duì)人力資源投入的積極性，這既不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會(huì)的人力資源開(kāi)發(fā)。

2.2人才流失損害企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，關(guān)系企業(yè)生死存亡

人才流失對(duì)其他的在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響。小范圍的人才流失很可能向其他的人才提示還有更好的選擇機(jī)會(huì)從而刺激更大范圍的人才流失。特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇獲得更多的收益時(shí)；留在崗位的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作或新的企業(yè)。華為是我國(guó)通訊中的龍頭老大，其技術(shù)和資金實(shí)力雄厚。不少?gòu)娜A為走出來(lái)的員工創(chuàng)建了自己的公司，“港灣網(wǎng)絡(luò)”的創(chuàng)始人就是一群從華為走出來(lái)的年輕人創(chuàng)辦的，其結(jié)果是對(duì)華為造成部分競(jìng)爭(zhēng)威脅。

2.3客戶流失，工作中斷

企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用，很多時(shí)候客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)雇員?？蛻糁艺\(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶關(guān)系是需要時(shí)間的，而這個(gè)工作是長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到的。1990年，曾在上海第一冷凍機(jī)廠任廠長(zhǎng)的曹淵明被通知調(diào)離該廠，他表達(dá)了留下來(lái)搞技術(shù)工作的愿望，未獲批準(zhǔn)。這位老人毅然辭職，投奔了當(dāng)時(shí)剛起步的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔(dān)任總工程師。在此后的訂貨會(huì)上都可見(jiàn)該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與上海第一冷凍機(jī)廠爭(zhēng)奪市場(chǎng)，而上海第一冷凍機(jī)廠節(jié)節(jié)敗退，客戶大幅度流失。

2.4人才流失影響企業(yè)形象

企業(yè)形象是指企業(yè)對(duì)價(jià)值觀念，道德觀念，企業(yè)精神及其特征在企業(yè)職工和公眾心目當(dāng)中全面反映。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于擴(kuò)大產(chǎn)品銷(xiāo)售，有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有利于企業(yè)對(duì)外交流與合作。因此，企業(yè)形象不但增加企業(yè)信譽(yù)，而且也是企業(yè)增加盈利的資源。人才跳槽源于對(duì)企業(yè)某方面的不滿，也往往會(huì)散布一些不利于企業(yè)的言論，造成外界對(duì)企業(yè)信任度降低，從而使企業(yè)形象受損。

2.5降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷，團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷和夭折。同時(shí)，人才流失到同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

3企業(yè)留住人才的策略

3.1實(shí)施正確的招聘戰(zhàn)略

許多企業(yè)面臨的“人才流失”并不是人才進(jìn)入企業(yè)后在與老板發(fā)生沖突時(shí)才出現(xiàn)的，早在人才招聘時(shí)其實(shí)就已經(jīng)埋下了隱患。國(guó)外成功企業(yè)表明：企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測(cè)試：知識(shí)和技能(看有無(wú)能力)，動(dòng)機(jī)和態(tài)度(看有無(wú)意愿)，工作偏好(看價(jià)值觀是否契合)。凡是通過(guò)這三方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成效。我國(guó)企業(yè)在聘用人才時(shí)往往忽視或做不到對(duì)工作偏好的測(cè)試，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)不長(zhǎng)時(shí)間后就產(chǎn)生全面地(尤其是物質(zhì)待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。

招聘人才進(jìn)入企業(yè)后的首要工作是營(yíng)造廣泛交流的氛圍，要了解人才的精神的事業(yè)追求，要建立共同的價(jià)值觀，沒(méi)有廣泛交流的氛圍是絕不可能實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)的老板們應(yīng)當(dāng)放心地將各種具體工作授權(quán)各類(lèi)人才去處理，留有更多的時(shí)間與企業(yè)各方面的精英進(jìn)行個(gè)人訪談。組織交流會(huì)議，并認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，通過(guò)廣泛的交流，了解不同人才的個(gè)性和需要，進(jìn)行價(jià)值觀的融通與融洽，貫徹企業(yè)的使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。

3.2創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

3.3引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)方法

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)積累了許多激勵(lì)企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)，比如股票期權(quán)制度、終身雇傭制、年功序列制、浮動(dòng)工資制等對(duì)我國(guó)企業(yè)有著積極的借鑒意義。

3.4建設(shè)良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的工作具有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情，才思敏捷，積極主動(dòng)，就會(huì)最大限度的發(fā)揮自己的潛能。企業(yè)當(dāng)以此為目標(biāo)，把建設(shè)良好的企業(yè)文化建立共同的價(jià)值觀作為走出“人才流失誤區(qū)”的制勝戰(zhàn)略。

“得人才者得天下”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開(kāi)人才，控制人才流失也就越顯重要。面臨國(guó)內(nèi)、外的企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)留住人才就要對(duì)癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對(duì)策。同時(shí)還應(yīng)意識(shí)到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?dòng)，而不應(yīng)成為盲目流失。