針對美國國際集團（AIG）在接受政府1730億美元救助資金之后，依然向高管支付1.65億美元巨額獎金的舉動，美國上下口誅筆伐，一致聲討，眾議院快速高票通過了“懲罰稅”法案。（就在本文完成時，又傳來消息，康涅狄格州總檢察長3月21日表示，根據(jù)AIG集團所提交的材料，這家深陷困境的保險巨頭的分紅總規(guī)模高達(dá)2.18億美元，遠(yuǎn)超此前所披露的1.65億美元。）根據(jù)這項法案，凡是已經(jīng)接受了50億美元以上政府援助資金的公司，其包含獎金在內(nèi)的收入高于25萬美元的員工將需支付高達(dá)90%的個人所得稅。

此舉無疑給備受國企高管薪酬困擾的中國帶來強烈沖擊。

此前，盡管中國財政部辦公廳已向各家金融類國企派發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，規(guī)定高管年薪上限為280萬元 （稅前）。但民調(diào)顯示，有93%的網(wǎng)民認(rèn)為當(dāng)前金融國企高管薪酬偏高，對金融國企高管年薪280萬元封頂?shù)摹跋扌搅睢?，仍?4.4%的網(wǎng)民認(rèn)為偏高。

這樣的結(jié)果如若出乎政府主管部門的意料，對普通民眾而言卻完全是理所當(dāng)然的。實際上，收入分配差距拉大一直是民意不滿、呼聲最高的問題之一。改革開放以來，中國國民的收入有了大幅度的提高，可與國企高管不時爆出的天價年薪相比，簡直不值一提，也因此使得高管限薪成了敏感話題。

在探討高管限薪時，人們說得最多的，是企業(yè)高管薪酬必須與業(yè)績掛鉤。這本來不應(yīng)該是個問題。做得好多拿，做不好少拿，此類績效考核制度，幾乎在所有企業(yè)管理條例中都寫得明明白白?？稍凇皟?nèi)部人控制”實際狀況未變的局面下，考核常常形同虛設(shè)，企業(yè)高管自我定薪卻成為潛規(guī)則。近日報道披露，盡管2008年經(jīng)營業(yè)績大滑坡，國內(nèi)著名大券商國泰君安證券不但未減薪，反大幅提高薪酬及福利費用至32億元，員工年人均收入高達(dá)百萬元。事實上，企業(yè)經(jīng)營無方靠國家補貼度日而高薪照拿的現(xiàn)象比比皆是。如果連這種“窮廟富方丈”的現(xiàn)實都無法消除，所謂業(yè)績考核豈非空話，又如何據(jù)此限制高管薪酬。

企業(yè)高管薪酬畸高不下，從根本上說，是由公司法人治理結(jié)構(gòu)扭曲造成的。名義上，經(jīng)過多年的改革，現(xiàn)有國企開始建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，可公司高管的任免基本仍沿襲政府主管部門決定的舊制。許多大型國企領(lǐng)導(dǎo)既是企業(yè)法人代表，又享受行政高官待遇，他們往往游走在兩種角色之間，在政府部門時坐擁決策大權(quán)，一旦被任命為企業(yè)高管，則坐享數(shù)百萬乃至更高的年薪。正是國有和國有控股企業(yè)的這種高度行政化傾向沒從實質(zhì)上得以改變，導(dǎo)致所謂績效考核、人才激勵、制度約束、第三方監(jiān)管等等常常流于形式，高管高薪成為愈演愈烈的“老大難”。

新近發(fā)生的現(xiàn)成例子是，當(dāng)原中國足協(xié)副主席謝亞龍在崗位上混不下去時，忽然被調(diào)任為上市公司中體產(chǎn)業(yè)董事長，年薪隨之從40萬急升至158萬元，而在此之前已有多名足協(xié)高官被送往該公司淘金。對此，一位知名球評人寫道：“網(wǎng)民們應(yīng)該幫我一個小忙，算算在謝主席任期內(nèi)輸過多少場國際A級比賽，平均每輸一場球兌換成多少萬年薪，如果靠輸球都能年薪158萬，連我都懷疑原來謝亞龍是為了這份年薪才故意做出那些弱智決定的?！?/p>

一個飽受球迷詬病、屢被呼吁下課的政府高官，可以搖身一變成為國企高管心安理得領(lǐng)取巨額薪酬，這種體制不改，談何高管限薪？限了又有何用？別以為這是個別案例，在許多地方，特別是壟斷行業(yè)，從政府高官隨時變身企業(yè)高管的事可謂司空見慣。當(dāng)一位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部由于種種原因在此地難以為繼，總有別處企業(yè)高管職務(wù)虛位以待，只有徹底改變這種亦官亦商的陳舊用人制度和陳腐利益輸送，真正形成市場化的職業(yè)經(jīng)理人制度，限薪令才能在企業(yè)擺脫行政束縛的市場化運作機制下發(fā)揮作用，其他各種規(guī)范工資的法律法規(guī)也才能落到實處。