陳　偉

提要本文就霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行分析，其最大的貢獻(xiàn)在于否定了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，提出“社會(huì)人”的觀點(diǎn)，并發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在，指出正式組織對(duì)效率與非正式組織的感情之間要保持平衡，才能使管理人員與員工之間充分協(xié)作。

關(guān)鍵詞：社會(huì)人；非正式組織；士氣

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是公司最寶貴的財(cái)富，員工的積極性和創(chuàng)造性決定著公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，如果要獲得成功，必須能夠有效地激勵(lì)雇員，使得他們具有挑戰(zhàn)精神和奉獻(xiàn)精神，并發(fā)揮他們的作用。對(duì)員工本性的不同假設(shè)決定了我們采用不同的激勵(lì)方法?，F(xiàn)代管理學(xué)流派都是以一定的人性觀為其理論基礎(chǔ)。對(duì)人的科學(xué)管理，其理論和實(shí)踐，都必然地要建立在對(duì)人的科學(xué)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上。梅奧作為行為科學(xué)的奠基人，其理論至今仍然對(duì)現(xiàn)代管理具有借鑒意義。

一、員工是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，否定了古典管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，指出人類并不是“一堆無(wú)組織的烏合之眾”，而是“一些組織得很緊湊的團(tuán)體”。人們存在工作中合作的愿望，管理者不能忽視人的這種合作愿望，不注重人與人之間的關(guān)系，就會(huì)降低“士氣”，從而降低勞動(dòng)效率。

1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的局限性。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人都是自私的，追求自身利益的最大化是為了獲取最大利益，可以使用各種方法。在當(dāng)時(shí)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)存在一定的合理性，因?yàn)楫?dāng)時(shí)物質(zhì)產(chǎn)品極不豐富，人們追求物質(zhì)利益，只是為了滿足最基本的需要，即生理需要和安全需要。在物質(zhì)豐富的今天，人們的基本需要已經(jīng)滿足，從而產(chǎn)生更高級(jí)的需要，比如友誼、愛(ài)情、尊敬等的需要。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)只注重物質(zhì)因素，而忽視人的因素，認(rèn)為人只是賺錢的機(jī)器，沒(méi)什么感情需要。

2、社會(huì)人的假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)使人喪失了人的社會(huì)屬性，認(rèn)為人就是賺錢的工具，而“社會(huì)人”假設(shè)并不完全否認(rèn)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為人們追求物質(zhì)利益不只是為了滿足基本需要，他們還有其他的需要?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容是：“社會(huì)人”是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員，他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望，還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì)和心理欲望，滿足工人的社會(huì)欲望，提高員工的士氣(如工作積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神)，是提高效率的關(guān)鍵。

3、人性假設(shè)的發(fā)展。梅奧提出的社會(huì)人人性假設(shè)，受到當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的限制，其關(guān)于社會(huì)人的假設(shè)也有一定的局限性。他認(rèn)為，人只有通過(guò)人際交往才能滿足自身的需要，沒(méi)有考慮到人的動(dòng)機(jī)也可能產(chǎn)生于人們本身存在的需要。其中代表性的觀點(diǎn)是馬斯洛的“人類需要層次論”假設(shè)。該理論有三個(gè)基本假設(shè)：(1)人要生存，他的需要能影響他的行為：(2)人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本到復(fù)雜；(3)當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低滿足，才會(huì)追求更高的需要。其需要的五個(gè)層次依次為：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

馬斯洛的需要層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。但不足之處是，需要的五個(gè)層次的劃分并不是絕對(duì)的，如何區(qū)分不夠明確。最低需要的滿足后，很難確定高級(jí)需要是什么，何時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。其實(shí)人性是復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，這些需要的模式也是隨著人的年齡的變遷，隨著所扮演角色的變化，隨著所處環(huán)境及人際關(guān)系的演變而不斷變化，即不會(huì)存在在同一時(shí)間對(duì)所有人都起作用的管理方法。這要求組織在員工職業(yè)的不同發(fā)展階段采用不同的激勵(lì)方法和激勵(lì)措施。

二、企業(yè)中存在非正式組織

非正式組織是對(duì)應(yīng)正式組織的概念而提出的，正式組織是指為了有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等所構(gòu)成的各成員之間相互關(guān)系的一定組織體系。梅奧之前的組織理論都把企業(yè)看成一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，只承認(rèn)企業(yè)的正式組織，認(rèn)為決定組織效率的是對(duì)正式組織合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)和正確地進(jìn)行指揮和控制。組織不僅是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，更是一個(gè)社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)。所以，我們不能否定非正式組織的存在，應(yīng)該利用非正式組織的優(yōu)點(diǎn)來(lái)為正式組織服務(wù)。

非正式組織對(duì)正式組織來(lái)講，具有正反兩方面的功能。非正式組織的弊端表現(xiàn)為：(1)抵制管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。非正式組織的目標(biāo)一般來(lái)說(shuō)是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織就會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(2)限制職工個(gè)人自由，強(qiáng)迫一致；(3)可能共謀組成管理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的工會(huì)；(4)反對(duì)革新和改革；(5)限制產(chǎn)量。

非正式組織的利表現(xiàn)為：(1)積極支持管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)；(2)使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)；(3)提高士氣，降低員工流動(dòng)率；(4)以社會(huì)報(bào)酬的形式對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償；(5)改善信息交流工作；(6)使員工在一個(gè)不講個(gè)人特點(diǎn)的信息組織內(nèi)有維持個(gè)人特點(diǎn)的機(jī)會(huì)；(7)提高自信并減少緊張狀態(tài)?？傮w來(lái)說(shuō)，梅奧認(rèn)為非正式組織的利大于弊，應(yīng)該正視并利用非正式組織的作用。

非正式組織對(duì)正式組織的積極正面作用表現(xiàn)在：它可以滿足成員心理上需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進(jìn)正式組織的穩(wěn)定；彌補(bǔ)成員之間的能力和成就的差異，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成；還可以用來(lái)改善正式組織信息溝通的工具。

三、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿足度

梅奧及其研究人員認(rèn)為，提高士氣是增進(jìn)員工績(jī)效的有效方法，進(jìn)而指出如何提高工作意愿，促進(jìn)高昂的士氣是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及高層管理者的主要任務(wù)。員工的滿足度又依存于兩個(gè)因素：一是員工的個(gè)人情況，即員工由于其個(gè)人歷史、家庭生活和社會(huì)生活所形成的個(gè)人生活態(tài)度和情緒；二是工作場(chǎng)所的情況，即員工相互之間或員工與上級(jí)之間的人際關(guān)系?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面提高組織士氣和滿足工人的需要：(1)成員對(duì)集體目標(biāo)的贊同。士氣是團(tuán)體成員的團(tuán)體意識(shí)，它代表一種個(gè)人成敗與團(tuán)體成就相關(guān)的心理；(2)對(duì)工作的滿意感。成員對(duì)工作的滿意有利于提高士氣。對(duì)工作的滿意感是指對(duì)個(gè)人所從事的工作，感到適合他的才能，合乎他的興趣，工作對(duì)他有挑戰(zhàn)性，能施展他的才能；(3)合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。不合理的薪金制度會(huì)引起不滿而降低士氣，人需要保持一種分配上的公平，有了公平感才能保持心理上的平衡；(4)同事間關(guān)系的和諧。士氣高的團(tuán)體其成員之間關(guān)系融洽和諧，凝聚力高，有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感；(5)良好的意見(jiàn)溝通。如果溝通受阻，可能引起不滿，產(chǎn)生誤解隔閡，必然降低士氣；(6)獎(jiǎng)勵(lì)方式得當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)必須符合職工的心理需要。

梅奧以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表，探討改進(jìn)管理的路徑，出發(fā)點(diǎn)依然是維護(hù)和提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，尋求工業(yè)社會(huì)的和諧之道。從研究目的上看，他沒(méi)有徹底否定科學(xué)管理時(shí)代的效率觀和價(jià)值觀。梅奧以及后來(lái)的行為科學(xué)，是對(duì)古典管理學(xué)的糾偏，而不是對(duì)古典管理學(xué)的否定。梅奧的貢獻(xiàn)，在于通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)等一系列臨床式研究，進(jìn)行管理問(wèn)題分析，從中對(duì)管理實(shí)踐中反映出來(lái)的有關(guān)人類發(fā)展的綜合癥狀進(jìn)行診治，進(jìn)而對(duì)工業(yè)社會(huì)的根本性缺陷形成了新的認(rèn)識(shí)。心理學(xué)和社會(huì)學(xué)進(jìn)入管理學(xué)領(lǐng)域后，人的問(wèn)題成為管理者要面對(duì)的首要問(wèn)題。對(duì)于個(gè)體的人來(lái)說(shuō)，心理學(xué)彌補(bǔ)了以往“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的理論缺陷；對(duì)于群體的人來(lái)說(shuō)，社會(huì)學(xué)糾正了以往“群氓”假設(shè)的理論偏失。

四、結(jié)束語(yǔ)

梅奧的貢獻(xiàn)，不僅與他之前、而且與同時(shí)代甚至稍后一些的管理學(xué)家相比，也有著自己的特色和長(zhǎng)處。在梅奧對(duì)管理問(wèn)題的思考中，有一個(gè)別人幾乎難以超越的高度，他不是就管理而論管理，而是比他的同伴站得更高，看得更遠(yuǎn)。梅奧在研究管理的同時(shí)，時(shí)時(shí)考慮的是整個(gè)人類的發(fā)展問(wèn)題，他要從根本上探索社會(huì)進(jìn)步中各種弊端的總根源，追尋管理理論大廈的構(gòu)建原點(diǎn)。