念　琳

摘要：人力資源管理是對(duì)人的管理，自然要研究人性，即人的本性，，那么，如何認(rèn)識(shí)人的本性，就成了管理中的重大問(wèn)題。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價(jià)值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。在西方管理中，人力資源管理核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。本文從人之本性出發(fā)，探查人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與組織的關(guān)系、人和文化的關(guān)系，從而論證人力資源管理中不能忽視文化建設(shè)的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理目的企業(yè)文化績(jī)效考核激勵(lì)

一、什么是人力資源管理

概念：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

目標(biāo)：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源：維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。

涵蓋：一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)，2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)，3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)，5、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；7、人力資源的保障系統(tǒng)，8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)，9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)：10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

任務(wù)：制訂人力資源計(jì)劃，人力資源成本會(huì)計(jì)工作；崗位分析和工作設(shè)計(jì)；人力資源的招聘與選拔，雇傭管理與勞資關(guān)系；入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；工作績(jī)效考核，員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)；保管員工檔案。

意義：現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1、通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。2、通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的異同現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具?，F(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。

人力資源管理的重要性：2008年1月1日新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，更加把人力資源工作提到一個(gè)重要的議事日程。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者真正花費(fèi)心思和精力的也是“人”的問(wèn)題居多。網(wǎng)上一組數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)人在跳槽方面一直都是穩(wěn)居世界第一。有不到一半的人對(duì)工作較為滿意，中國(guó)的人力資源占世界人力資源總數(shù)的30％以上，科技人員只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3％，利用率僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1％－2％。人、人力資源無(wú)論在過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)，都會(huì)是企業(yè)的焦點(diǎn)問(wèn)題。

挑戰(zhàn)：1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化：經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口城市化。2、企業(yè)管理變化企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化、企業(yè)發(fā)展源泉的變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、企業(yè)組織形態(tài)的變化、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

二、企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系

隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。

1、企業(yè)的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)化。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，各類企業(yè)普遍高度關(guān)注市場(chǎng)的細(xì)微變化與動(dòng)向，積極主動(dòng)地探詢顧客的需求和未來(lái)偏好，防止優(yōu)質(zhì)客戶的大量流失。

2、企業(yè)邊界的模糊與動(dòng)態(tài)。企業(yè)組織邊界不再固定不變，企業(yè)開(kāi)始以種種方式發(fā)揮自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)與合作的主體有時(shí)候合二為一，全球競(jìng)爭(zhēng)、全球合作成為新的經(jīng)營(yíng)模式。而微觀企業(yè)的邊界不再是剛性的，為了生存和發(fā)展，企業(yè)邊界隨時(shí)調(diào)整。

3、企業(yè)的馬太效應(yīng)凸現(xiàn)。隨著多年的高速發(fā)展，中國(guó)已經(jīng)有一批企業(yè)開(kāi)始做強(qiáng)、做大，這些憑借相對(duì)雄厚的人力資源、資金和品牌的企業(yè)普遍呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

4、企業(yè)管理開(kāi)始講內(nèi)功修煉。如果說(shuō)前幾年企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)是市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品質(zhì)量和財(cái)務(wù)優(yōu)化的話，新時(shí)期企業(yè)應(yīng)該開(kāi)始一項(xiàng)更為重要的內(nèi)功修煉關(guān)注人力資源的獲取、培育和可持續(xù)發(fā)展。

以華為為例，華為成立于1988年。經(jīng)過(guò)10年的艱苦創(chuàng)業(yè)，華為建立了良好的組織體系和技術(shù)網(wǎng)絡(luò)，市場(chǎng)覆蓋全國(guó)，并延伸到香港、歐洲、中亞。華為直堅(jiān)持以“愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)公司”為主導(dǎo)的企業(yè)文化，發(fā)展民族通信產(chǎn)業(yè)，連續(xù)3年獲得深圳市高科技企業(yè)綜合排序第一，1995年獲得中國(guó)電子百?gòu)?qiáng)第26名，1996年產(chǎn)值達(dá)26億元，1997年已超過(guò)50億元，到1999年已達(dá)到120億元左右。

好的企業(yè)文化可以在以下幾個(gè)方面令員工更愿意和企業(yè)同進(jìn)退

1、用價(jià)值觀念感召人。價(jià)值觀作為組織的經(jīng)營(yíng)理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。在具有濃厚企業(yè)文化的公司中，特定的價(jià)值觀得到了充分的體現(xiàn)。這些公司的企業(yè)文化贊成什么價(jià)值觀，它們的管理人員就在組織的各個(gè)層次上調(diào)整或保持這些價(jià)值觀。海爾的公司價(jià)值觀是：“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)!”惠普的企業(yè)文化明確提出“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”。IBM公司則是：“讓公司的每個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在

世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”。通用電氣公司所賴以維系的是職員的“所有權(quán)觀念”，即是公司授予現(xiàn)場(chǎng)人員以許多權(quán)力，讓他們對(duì)自己職權(quán)范圍內(nèi)的事負(fù)完全責(zé)任。這種充滿分權(quán)化的企業(yè)家精神，才是通用電氣公司得以強(qiáng)大的核心力量。

2、用企業(yè)英雄示范人。一個(gè)公司所形成的“企業(yè)文化”，實(shí)際上往往就是領(lǐng)頭人的風(fēng)格、精神，以及其經(jīng)營(yíng)理念的傳播和貫徹。韋爾奇上任之初就認(rèn)識(shí)到，要使他們的體制改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等行動(dòng)得以落實(shí)和見(jiàn)成效，就必須同時(shí)采取一些與它們相配合的理念，以整合被重新創(chuàng)造的通用電氣公司。韋爾奇在20世紀(jì)80年代初就提出“追求卓越”的理念，并對(duì)其進(jìn)行最好的詮釋：它是一種“超越過(guò)去我們對(duì)品質(zhì)要求的極限，我們要做得比我們認(rèn)為最好的還要好的信念”。他認(rèn)為，“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會(huì)掌握一個(gè)人或一個(gè)公司的生命與靈魂，它是一個(gè)永無(wú)休止的學(xué)習(xí)過(guò)程，本身就帶有“創(chuàng)造性不滿足”。公司內(nèi)部有一批“追求卓越精神”的高級(jí)管理者對(duì)公司基層成員的影響則是十分正面和積極的。

3、用文化活動(dòng)凝聚人。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)往往通過(guò)舉辦各種文化活動(dòng)來(lái)凝聚人。這些文化活動(dòng)雖然很少像公司政策那樣有成文的規(guī)定，但它們的作用是類似的。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，需要開(kāi)展的活動(dòng)也各有差異。重視企業(yè)文化的管理者們除了重視公司的計(jì)劃或預(yù)算活動(dòng)之外，還將大量的時(shí)間花在組織中象征性的活動(dòng)上，他們重視利用員工在公司內(nèi)娛樂(lè)的時(shí)間，通過(guò)組織員工健身、娛樂(lè)、聯(lián)歡等活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，消除沖突，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和感召力。

4、企業(yè)文化的目的讓員工感到幸福。企業(yè)文化建設(shè)有一條根本性的標(biāo)準(zhǔn)，就是以人為本管理思想的實(shí)現(xiàn)。因此，一種優(yōu)秀的企業(yè)文化最基本的功能是“讓員工感到幸福”。從這個(gè)角度看應(yīng)該解決員工生活生存保障，文化的滋養(yǎng)，公平，健康的企業(yè)氛圍和環(huán)境，健康的價(jià)值觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)均衡利益分配。

5、老板是留住人才的第一要素。全球知名人力資源咨詢管理公司DDI與美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)合作曾經(jīng)進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于中國(guó)留才狀況的調(diào)查。調(diào)查報(bào)告表明，在令員工最滿意而選擇留職的職業(yè)要素中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者排在了第一位，其次是企業(yè)榮譽(yù)感，排在第三位的是合作的團(tuán)體。隨心所欲、任人唯親、獨(dú)斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意?！昂蒙纤尽钡男蜗螅梢詾閱T工繼續(xù)留職大大加分。

三、綜述

解決人力資源工作到底能為企業(yè)解決什么問(wèn)題?給員工高工資、高待遇、高職位，就能產(chǎn)生企業(yè)所期望的高績(jī)效嗎?怎么樣把為員工創(chuàng)造價(jià)值，轉(zhuǎn)化成為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為股東創(chuàng)造價(jià)值?這些問(wèn)題的回答對(duì)企業(yè)非常關(guān)鍵。第一，企業(yè)要有規(guī)范的制度流程體系，每個(gè)員工來(lái)了企業(yè)以后，都有規(guī)范的體系讓他朝著這個(gè)方向去走；第二，要有良好的企業(yè)文化，打造好的團(tuán)隊(duì)，讓員工有積極性，愿意去做。

企業(yè)打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從表面上看，產(chǎn)品、渠道、資源、技術(shù)，這對(duì)企業(yè)來(lái)講非常重要，這幾個(gè)因素保證你的企業(yè)能夠參與競(jìng)爭(zhēng)，但是并不能保證你在競(jìng)爭(zhēng)中一定能夠勝出。人力資源管理，只有滲透到企業(yè)的方方面面，最后才能打造出一個(gè)有核心競(jìng)爭(zhēng)力的能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)。

文化資源生生不息，在企業(yè)物質(zhì)資源十分有限的情況下，只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。企業(yè)文化離不開(kāi)民族文化與政治文化，中國(guó)的政治文化就是社會(huì)主義文化，例如上文提到的華為公司，將我黨綱領(lǐng)分解為可操作的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動(dòng)全體員工的進(jìn)步。華為管理層在號(hào)召員工向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)的同時(shí)，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅(jiān)持以物質(zhì)文明鞏固精神文明，以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明來(lái)形成千百個(gè)“雷鋒”成長(zhǎng)且源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的政策。團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結(jié)果，失敗是集體的責(zé)任，不將成績(jī)歸于個(gè)人，也不把失敗視為個(gè)人的責(zé)任，切都由集體來(lái)共擔(dān)，“官兵”律同甘苦。

一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。