楊翠華

摘要中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校人力成本核算需要經(jīng)過人力資源規(guī)劃、招聘、組織激勵(lì)、薪酬管理等環(huán)節(jié)才能完成?，F(xiàn)實(shí)中這些環(huán)節(jié)都存在不同程度的問題,本文針對這些問題提出一些應(yīng)對之策。

關(guān)鍵詞人力成本核算成本—收益分析對策

中圖分類號:C717文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

在教育市場浪潮愈益猛烈的今天,一些中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校面臨著生存危機(jī)。作為以人為主導(dǎo)因素的組織,他們不得不重視人力成本核算制度。但重視不等于效果好,現(xiàn)實(shí)中尚存在許多問題。本文在對一些中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校調(diào)查和研究的基礎(chǔ)上,針對這些問題提出一些應(yīng)對之策。

1 規(guī)劃

在中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的人力資源規(guī)劃中,人力成本核算往往存在這樣的問題:只注重宏觀或者微觀單一方面,不能統(tǒng)籌兼顧;只注重短期收益和成本,忽視長期性;對非教學(xué)人員的估價(jià)存在偏差。要解決這些問題,首先,要求中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的人力資源管理部門不僅要從整體上比較人力成本與預(yù)期總收益,估算收益率,還要對每一個(gè)職位(包括已設(shè)和預(yù)設(shè)的)進(jìn)行成本-收益分析,確保從宏觀和微觀上都達(dá)到B>C 的要求,并追求(B-C)/C的最大值。其次,規(guī)劃中要注意克服短視效應(yīng),把短期分析與長期計(jì)劃結(jié)合起來,并以長期為重。 最后,規(guī)劃中成本-收益計(jì)算的難度主要在于非教學(xué)人員和機(jī)構(gòu)的預(yù)期收益確定問題。非教學(xué)人員和機(jī)構(gòu)不從事直接創(chuàng)造價(jià)值的活動,只是為教學(xué)人員實(shí)現(xiàn)價(jià)值服務(wù),其收益應(yīng)是因其所提供的服務(wù)而使教學(xué)工作順利完成,或者為學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造條件和提高服務(wù)而使其順利完成學(xué)業(yè),從而節(jié)約了如果沒有這種服務(wù)而無法避免的成本。本質(zhì)上看,這相當(dāng)于價(jià)值增值。但它們具有間接性、無形性和長期性,所以難以進(jìn)行準(zhǔn)確估價(jià)。要克服估價(jià)偏差,就要按照最小化原則壓縮這些人員的規(guī)模,同時(shí)根據(jù)需要設(shè)計(jì)科學(xué)的結(jié)構(gòu),并適時(shí)調(diào)整。

2 招聘

規(guī)劃工作完成以后,就進(jìn)入到實(shí)際的人員配置階段。按照適才適所、量能給薪的原則完成崗位配置。如果是新建學(xué)校,可從市場上得到全部所需人員;若是已存學(xué)校,首先要按照規(guī)劃對已有人員進(jìn)行調(diào)整,然后根據(jù)需要從市場上招聘其他人員。在此過程中,人力成本核算往往存在這樣的問題:對現(xiàn)有人員的調(diào)整不到位,使實(shí)際收益小于規(guī)劃設(shè)計(jì)的預(yù)期收益;不能按照計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和要求招聘到合適的人才,從而使實(shí)際收益減少;以超過計(jì)劃的薪酬待遇勉強(qiáng)招收到比較合適的新員工,從而使人力成本超過計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn);招聘工作成本超過預(yù)期。欲解決這些問題,有必要做到以下幾點(diǎn):首先,嚴(yán)格按照要求調(diào)整現(xiàn)有人員,做到適才適所,人盡其才。對確實(shí)不能勝任任何崗位的員工,給予辭退,不留閑職和虛職。其次,如果不能按計(jì)劃招聘到合適的員工,可以暫時(shí)擱置,如果急需,可以按程序修改計(jì)劃,提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后,招聘工作要精心組織,確保以最低化成本完成招聘任務(wù)。

3 激勵(lì)

只把好招聘階段的“入口關(guān)”,并非萬事大吉,因?yàn)橛兄R和能力不等于就有高績效,從勞動價(jià)值理論角度看,高績效才能有高收益。而高績效的工作至少還有兩項(xiàng)要求:適才適所和有效激勵(lì)。前者應(yīng)在人力資源規(guī)劃中謀定,在招聘中完成;后者應(yīng)在人力資源使用中實(shí)現(xiàn)。公式 P = A·M 可以說明激勵(lì)的作用。①從調(diào)查情況看,由于缺乏有效的激勵(lì)手段,許多中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘到的人員沒有充分發(fā)揮出自己的潛能,從而使預(yù)期的人力收益大打折扣,甚至出現(xiàn)B

激勵(lì)的目標(biāo)是在崗位配置科學(xué)合理的前提下,最大化地激發(fā)全體員工的工作積極性。欲達(dá)到這樣的目標(biāo),就要有效地使用多種激勵(lì)方法,如制度激勵(lì)、文化激勵(lì);物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在期初或年初計(jì)劃時(shí),在充分發(fā)揚(yáng)民主的前提下制定績效獎勵(lì)制度。要適當(dāng)拉開獎勵(lì)額度,避免“普遍下小雨”的作法,因?yàn)閺碾p因素理論看,這樣做不具有激勵(lì)作用。同時(shí),要避免單純的物質(zhì)獎勵(lì)(如發(fā)放獎金等),要重視精神獎勵(lì)(如口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎狀等)的作用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者還要樹立和發(fā)展有激勵(lì)作用的組織文化,這種文化鼓勵(lì)競爭、進(jìn)取和協(xié)作,它以潛移默化的方式影響組織成員的信念,進(jìn)而影響他們的行為。沒有激勵(lì),組織人力資源的價(jià)值難以實(shí)現(xiàn);運(yùn)用得當(dāng),卻有可能收到意想不到的效果。但須注意激勵(lì)本身也是有成本的(包括精神激勵(lì))。一般來說,獎勵(lì)有正負(fù)效應(yīng),鑒此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在獎勵(lì)之前有必要對獎勵(lì)本身進(jìn)行成本——收益分析,以此確定獎勵(lì)的價(jià)值。

4 薪酬

薪酬是一個(gè)組織人力成本的直接表現(xiàn)。過高的薪酬會增大組織的人力成本,使(B-C)/C變小;過低的薪酬不能有效地調(diào)動組織成員的積極性。只有適度的薪酬才是組織所追求的目標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)中,有些中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校不能很好把握薪酬的適度性。有些學(xué)校出于壓低人力成本的考慮,直接性地追求(B-C)/C值的最大化,但實(shí)踐表明,這種作法是“南轅北轍”,因?yàn)樵趬旱腿肆Τ杀镜耐瑫r(shí),收益會大幅減少,最終使(B-C)/C變得更小。怎樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬給付的適度性呢?簡單說來,要從邊際變化的角度進(jìn)行分析,找出(B-C)/C值最大時(shí)的C,從而確定總體薪酬水平。