胡美燕 魯建廈 鄭若陽

摘要：樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，探索建立醫(yī)院人力資源管理體系的新思路，在醫(yī)院人力資源管理體系的框架下，通過對新形勢下民營醫(yī)院人力資源管理過程中，組織結(jié)構(gòu)建設(shè)、職位管理、人力資源計劃制定和實施，績效管理和薪酬體制、醫(yī)院組織文化建設(shè)、醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略性管理存在的一些問題的分析，以解決醫(yī)院人力資源管理實際為目的，提出加強(qiáng)人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞：民營醫(yī)院人力資源管理

0引言

如果把醫(yī)院定位為一個產(chǎn)業(yè)，那么最近一段時間最吸引投資者眼球的產(chǎn)業(yè)無疑是民營醫(yī)院了。近兩年來，就浙江的民營醫(yī)院從最初的47家，聚增到目前的100多家，而且，在國家和地方政策的感召下，民營醫(yī)院的來勢更是洶洶，各路資本紛至沓來。

重視健康與生命，是人本社會的第一需要，也是社會發(fā)展的重要標(biāo)志。醫(yī)療體制改革從前階段的盤活存量控制總量，到現(xiàn)在以至今后的盤活存量增加總量，旨在彌補(bǔ)醫(yī)療資源的不足，最大限度滿足人民群眾的健康需求。這也正是政府尤其浙江及杭州地方政府在全國范圍內(nèi)率先出臺了諸多大力度鼓勵民營資本進(jìn)入浙江醫(yī)療市場，然后浙江民營醫(yī)療市場空前繁榮的深層次原因。

浙江民營經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)，然而，相比之下，我們浙江的民營醫(yī)院現(xiàn)狀與前景并不樂觀。浙江的民營企業(yè)其知名度和綜合實力令世人矚目，而浙江的民營醫(yī)院，無論從歷史還是目前的經(jīng)營狀況和綜合實力來講，都無法與國內(nèi)其他知名民營醫(yī)院相比，如：山東萬杰醫(yī)院、東莞東華醫(yī)院、鳳凰醫(yī)院集團(tuán)、武漢亞心醫(yī)院等。

根據(jù)浙江民營醫(yī)院的現(xiàn)況，有許多方面值得重視和調(diào)整，如醫(yī)院體制，醫(yī)院定位、醫(yī)院人力資源、醫(yī)院服務(wù)等等。其中人力資源管理在民營醫(yī)院管理核心，存在的一些問題嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

1杭州萬事利醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

杭州萬事利醫(yī)院是首家杭城民營企業(yè)家投資的醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院行政人事部門僅是一個行政服務(wù)部門，雖然能進(jìn)行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改，但不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求…目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1醫(yī)院雖然重視人力資源管理的，但對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。人力資源管理活動僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付。

1.2人才流動性過大，造成人才隊伍的不穩(wěn)定；沒有真正屬于自己的人才隊伍；人才梯隊不規(guī)范；缺乏可以叫板區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院相關(guān)專家的拔尖人才：現(xiàn)在醫(yī)院存在最大的人才問題除了既沒有建好自己的人才梯隊，也沒有在區(qū)域內(nèi)有絕對優(yōu)勢的專家或?qū)W科帶頭人群體外，而由于各種原因造成的人才的頻繁流動，更給醫(yī)院的發(fā)展帶來了致命的影響。

1.3缺乏科學(xué)的績效評估體系。醫(yī)院的績效考核制度不完善，不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

1.4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。盡管醫(yī)院出臺了一系列的文件，而且也有專門的分配制度文件，醫(yī)院對打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，醫(yī)院也采取了一定的措施，但在等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

1.5醫(yī)院與員工的共同發(fā)展重視不夠。員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。比如，醫(yī)院招聘到高級專業(yè)技術(shù)人員以后，本來想讓其作為學(xué)科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進(jìn)的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。

上述就醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題談了幾點看法，其它如專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理；對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效培訓(xùn)：未能建立完善的人才晉升與使用機(jī)制；缺乏文化管理等也是醫(yī)院存在的。作為醫(yī)院管理者，必須對這些現(xiàn)狀要有清醒的認(rèn)識，同時要善于破舊立新，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系。

2加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員52“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議：

2.1正確認(rèn)識人力資源觀念要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先正確認(rèn)識的人力資源觀念，還應(yīng)把握以下幾點：

2.1.1人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。”

2.1.2最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值。因此，醫(yī)院寧愿發(fā)很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。

2.1.3現(xiàn)在是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。人才主權(quán)時代是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

2.1.4在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配(人力資源管理的價值鏈)中一定要掌握的20：80的原則。即醫(yī)院20％的員工(知識

型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者)創(chuàng)造了醫(yī)院80％的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下80％的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20％的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。

2.2建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

當(dāng)前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.3建立公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，～定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

2.4建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號和對作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等)。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。

制約機(jī)制就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

2.5制定公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才

2.6建立完善的社會保障制度在完善的福利和社會保障制度等方面，醫(yī)院做得并非盡善盡美，基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納，沒有相應(yīng)的住房公積金，這將影響員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感，因此，在推進(jìn)醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。

2.7搞好員工職業(yè)規(guī)劃，提供良好的發(fā)展空間職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，應(yīng)該為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。

2.8推行人性管理，培育良好的醫(yī)院文化人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍。多為員工提供參與的機(jī)會，并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益的共同體等。

醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個社會風(fēng)氣。醫(yī)院要堅持不懈地培育廣大醫(yī)務(wù)人員愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，塑造良好的醫(yī)院文化。

未來的競爭，也是一種凝聚力的競爭。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院要在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，重視團(tuán)隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團(tuán)隊創(chuàng)造出效益和財富。

3總結(jié)

總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而經(jīng)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。