劉 力

[摘要]民營中小企業(yè)面臨著嚴峻的壓力和挑戰(zhàn)。人力資源是第一資源,隨著民營中小企業(yè)在應對經濟危機中所進行的一系列戰(zhàn)略調整,人力資源管理能否采取積極的策略,建立起與企業(yè)戰(zhàn)略相配套的戰(zhàn)略人力資源管理體系,對民營中小企業(yè)至關重要。

[關鍵詞]民營中小企業(yè)人力資源管理體系建立

中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1220040-01

隨著我國市場經濟的發(fā)展,競爭的激烈程度不斷加劇,特別是金融危機以來,越來越多的管理者逐漸認識到人力資源管理成為制約民營中小企業(yè)生存和進一步發(fā)展的重要因素,因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業(yè)的經營管理框架,使企業(yè)內部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內部各部門、企業(yè)內部與外部等各種關系更加協(xié)調。先進的人力資源管理體系雖然在實際應用中效果顯著,但對于大多數(shù)民營中小企業(yè)來說如何構建自己的人力資源管理體系是一道難題。筆者認為民營中小企業(yè)人力資源管理體系的建立應做好以下幾個方面:

一、合理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力需求與供給做出分析、預測和評估,為企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標提供強有力的人才保障,為人力資源管理提供指導性的建議。民營中小企業(yè)由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響,一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程,每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些,立足自身實際,不斷發(fā)展與完善。民營中小企業(yè)在建立人力資源體系前期需要做的主要工作,是對本企業(yè)戰(zhàn)略的高度把握,以及對行業(yè)和當?shù)嘏c人力資源相關信息的熟悉和了解。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時,必須得到來自企業(yè)各層面員工的支持與協(xié)助,只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。

二、建立人員招聘錄用系統(tǒng)

民營中小企業(yè)招聘錄用工作人員時應根據(jù)發(fā)展需要,通過對工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等方面,確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序,把比較優(yōu)秀、合適的人才招納進來,并使適用的人放在合適的崗位。做好人員招聘工作是不容易的,涉及企業(yè)招聘政策的制定,招聘方式的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)一般可包括:一是人才甄選技術設計。分為情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發(fā)展?jié)摿y試等;二是工作分析、職務設計和工作規(guī)范;三是招聘錄用程序;四是人才測評程序。

三、建立調配安置管理系統(tǒng)

民營中小企業(yè)因各種原因造成的先天不足,使其在崗位設置與管理方面存在許多問題,其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是企業(yè)存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng),就要盡量解決這些問題,使企業(yè)的崗位設置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現(xiàn)崗位設置與管理盡量優(yōu)化的關鍵就是在“人人有事干,事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調、高效”等三個原則指導下,明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容,并據(jù)此確定崗位設置;依據(jù)崗位工作內容確立崗位任職資格,并據(jù)此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

四、建立規(guī)范的考核評價系統(tǒng)

傳統(tǒng)的工作考核評價方法帶有鮮明的主觀色彩,往往依據(jù)管理者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣,甚至決定一個人的一生。企業(yè)在設置崗位職責的同時就要依據(jù)崗位工作內容設立明確的工作標準,將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作考核評價的過程。

1.考核應有明確、統(tǒng)一的評價標準。參與測評的員工要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境中參加考核,只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構建良好的競爭機制,發(fā)現(xiàn)每個員工的潛質,如果通過考核不能達到預期的效果,考核測評工作就是徒勞。

2.必須以被考核員工具體工作為基礎。由于工作性質的差異,有些工作難以用量化的標準進行考核,作為企業(yè)的管理者就必須以被考核員工所做的具體工作為根本進行科學考核,切莫以個人感情為依據(jù),造成“說你行你就行,不行也行;說你不行就不行,行也不行”的惡劣風氣。

3.考核結果與獎懲掛鉤。考核本身并不是任務的終結,通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平,又可以為企業(yè)領導提供一種獎勵依據(jù),這就要求一方面考核應具有連續(xù)性,只有這樣,企業(yè)內部的良性競爭機制才能建立起來。另一方面,各級管理人員應不失時機對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質獎勵,借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。

五、建立全員培訓開發(fā)系統(tǒng)

由于缺少知名度和吸引力,幾乎所有的民營中小企業(yè)都面臨人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃及合理的控制制度。員工培訓必須做到經?；?、制度化、全員化。企業(yè)可以充分利用職業(yè)教育、高等教育和各種社會教育形式來開展員工培訓工作,培訓開發(fā)系統(tǒng)應做好以下幾個方面:一是建立終身培訓制度,創(chuàng)建學習型企業(yè);二是由單純的技術培訓發(fā)展為以知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系;三是建立由外部訓練師資和崗位培訓相結合的培訓隊伍;四是形成以在職培訓、半脫產培訓為主,多層次、多渠道、多形式的培訓網(wǎng)絡。培訓開發(fā)系統(tǒng)還應包括培訓效果評價、跟蹤反饋等。

六、建立富有競爭力的薪酬福利系統(tǒng)

民營中小企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)主要應包括:工資管理制度;醫(yī)療保險制度;社會養(yǎng)老制度;休假、旅游、年底獎勵等福利保障體系。在管理的過程中,薪酬福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制,建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利保障體系,是民營中小企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。企業(yè)可以通過改善管理來提高員工對待遇的滿意度,企業(yè)應該為員工提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會,一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一,只有這樣才能夠建立起新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機制。

參考文獻:

[1]劉秀英、段世明,中國企業(yè)人力資源管理體系的建立,石家莊鐵路工程職業(yè)技術學院學報,2002.

[2]王曉琳、劉濤健,淺談企業(yè)人力資源績效評估體系的建立,煤炭經濟研究,2006.

[3]石磊,戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)思考及觀念創(chuàng)新,四川大學出版社,2008.

[4]劉秀清,淺談中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立,跨世紀,2009.