李　尤

如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣是一門大大的學(xué)問。

去年爆發(fā)的金融危機(jī)讓國內(nèi)企業(yè)著實感受到了“冬天”的寒意，在這個人人自危的時期，不少企業(yè)采取了裁員減薪等辦法來渡過寒冬。

由于工作的關(guān)系，筆者與兩家IT服務(wù)企業(yè)有過深入的接觸，A企業(yè)是服務(wù)于大型制造企業(yè)的IT服務(wù)企業(yè)，B企業(yè)的主要客戶是能源行業(yè)。和制造行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)相比，IT服務(wù)行業(yè)受到金融危機(jī)的沖擊較小。這兩家企業(yè)的業(yè)務(wù)尚未出現(xiàn)明顯的下滑趨勢，但是未雨綢繆，麗家企業(yè)紛紛采取了一些措施來應(yīng)對金融危機(jī)的風(fēng)險。

出于對市場大環(huán)境的預(yù)期不樂觀，A企業(yè)認(rèn)為本年度的IT項目會較去年有20％的下降，在這樣的分析基礎(chǔ)上，A企業(yè)在年初裁掉了一部分員工，其中大部分是職能管理部門的員工。A企業(yè)并未采取減薪的措施，而是通過裁員的方式實現(xiàn)薪酬總額的下降，達(dá)到降低人工成本的目的。而當(dāng)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)一步下滑的話，A企業(yè)隨時會啟動第二批裁員計劃。

B企業(yè)制定了通過績效考核調(diào)節(jié)員工收入，同時“末位淘汰”的績效管理制度來實現(xiàn)對人工成本的控制。B企業(yè)提高了員工績效工資的比例，通過對員工業(yè)績的考核來確定員工的績效工資和獎金，在獎勵超額完成任務(wù)的員工的同時，對未能達(dá)成目標(biāo)的員工實行懲罰。同時實行末位淘汰制度，各部門績效得分最低的員工將被勸退，目前已經(jīng)有部分員工因為“末位淘汰”制度離開了公司。

一個企業(yè)，面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)務(wù)萎縮，裁員降薪也就成為了最直接有效的降低成本的辦法。其實對于企業(yè)來說，裁員降薪也并非壞事，它不僅快速降低成本節(jié)省開支，同時也可以優(yōu)化人員配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源優(yōu)化。但是，如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣就是一門大學(xué)問了。從上面的案例可以發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)采取了“一刀切”的裁員方式，這種方式往往會對員工的售心打擊很大，留下來的員工薪酬雖然沒有變化，但在企業(yè)內(nèi)部造成一種“人人自?！钡姆諊焕谄髽I(yè)的發(fā)展。B企業(yè)通過“末位淘汰”的管理制度來實現(xiàn)裁員，與A企業(yè)相比，裁員降薪的過程和決策更客觀，對員工的沖擊就會小很多。

面對金融危機(jī)，降薪和裁員都是企業(yè)薪酬調(diào)整的手段。但企業(yè)的薪酬調(diào)整并非只在金融危機(jī)的情況下適用。賽迪顧問認(rèn)為，對企業(yè)而言，員工薪酬的上下波動、甚至裁員都應(yīng)該作為一套長效機(jī)制存在，而并非金融危機(jī)下的應(yīng)急手段。不論何種情況下的裁員降薪，都會對員工的積極性帶來沖擊，部分員工甚至?xí)ζ髽I(yè)的歸屬感。賽迪顧問認(rèn)為，面對現(xiàn)在的金融危機(jī)，要避免因為裁員降薪而失去企業(yè)的凝聚力，可以從以下三個方面入手。

一、面臨危機(jī)，企業(yè)應(yīng)該對員工“掏心窩”

在金融危機(jī)的局面下，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展受到了很大影響，銷售收入驟減。當(dāng)企業(yè)遇到困難的時候，不排除部分員工會另謀高就，但大部分員工還是愿意與企業(yè)同進(jìn)退，克服難關(guān)。不論是企業(yè)的老板還是高層，不要認(rèn)為裁員減薪是企業(yè)高層的決定，而員工只需要被動接受就可以，這種認(rèn)識往往帶來的是粗暴直接的降薪裁員行為，讓企業(yè)喪失凝聚力。相反，企業(yè)高層如果開誠布公的與員工分析企業(yè)目前面臨的困境，高管層做出表率——率先降薪，此時提出裁員降薪的具體措施，大部分員工是能夠接受企業(yè)這樣決定的，而不會對企業(yè)造成很大的沖擊。同時，企業(yè)應(yīng)該長期提倡“以企業(yè)為家”的人性理念，讓員工真正認(rèn)同了這種企業(yè)文化，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)。企業(yè)還可以通過舉辦各種活動積極激勵并鼓舞員工的信心，讓員工體會到新形勢下企業(yè)的體貼與關(guān)愛，從而提高企業(yè)的凝聚力。

在金融危機(jī)的大環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該注重與員工的交流，與員工“掏心窩”地討論企業(yè)與員工的發(fā)展問題，這樣有助于穩(wěn)定員工情緒，讓裁員、降薪等薪酬調(diào)整手段能夠順利實施下去。相反，不少企業(yè)高層害怕員工的抵觸情緒，暗地里實行裁員、降薪，這種做法往往會失去員工的信任，成為企業(yè)的不安定因素。

二、通過績效考核實現(xiàn)降薪裁員的“軟著陸”

降薪、裁員絕對不能是拍腦袋做出決定，必須要有一套管理機(jī)制與之相對應(yīng)。在B企業(yè)是通過績效考核的“末位淘汰”機(jī)制來實現(xiàn)降薪裁員的“軟著陸”，加大員工變動收入比重，使之與員工的績效掛鉤，提高員工的工作效率，淘汰掉績效考核得分最低的員工。這是一種比較科學(xué)的做法，但是通過績效考核實現(xiàn)降薪裁員，仍需要注重以下幾點：

(1)注重績效指標(biāo)的科學(xué)性

企業(yè)面臨危機(jī)，業(yè)務(wù)下降，那么在績效指標(biāo)的設(shè)定時，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行修訂，不要故意制定不切合實際的績效目標(biāo)而達(dá)到裁員的目的。這樣的結(jié)果往往適得其反，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

(2)注重績效考核過程的公平性

當(dāng)實行“末位淘汰”制度的時候，員工更關(guān)注績效考核的公平性。應(yīng)該多采取定量的、客觀的指標(biāo)進(jìn)行衡量，減少績效考核中的主觀因素。在績效考核過程中，不論是考核人還是被考核人都應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司的績效考核制度，按照流程辦事，降低人為因素對績效考核的影響。在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績效結(jié)果實行降薪和裁員，對員工的負(fù)面影響是最低的。

(3)注重績效反饋的及時性

績效反饋是整個績效管理中重要的一環(huán)，當(dāng)績效考核與裁員降薪相掛鉤后，這一環(huán)節(jié)的重要性更加突出?？兙确答仯梢钥醋鋈肆Y源部門、考核人與被考核人對某一階段工作的分析總結(jié)。重視績效反饋，能夠有效安撫降薪員工和被裁員工，了解到其他員工的心理狀態(tài)，提供輔導(dǎo)，從而有效穩(wěn)定公司內(nèi)部的不安情緒，增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力。

最后指出的是，企業(yè)應(yīng)該將末位淘汰作為企業(yè)人力資源管理和人員配置優(yōu)化的長效機(jī)制，而不是金融危機(jī)下的應(yīng)急手段，這樣不僅能夠減少降薪裁員對企業(yè)的沖擊，更重要的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

三、注重關(guān)鍵人才的多重激勵，保持企業(yè)核心競爭力

雖然企業(yè)都受到金融危機(jī)影響，但人才的保留與激勵依然是最重要的，尤其是關(guān)鍵和核心人才的保留。以IT服務(wù)企業(yè)而言，對于掌握核心技術(shù)的開發(fā)人員，掌握關(guān)鍵客戶資源的銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才，如果這些企業(yè)想要走出金融危機(jī)，尋求未來發(fā)展，薪酬及激勵政策向關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜是必須的。

那么對于這部分關(guān)鍵人才的激勵，企業(yè)一方面與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，意識到與企業(yè)共生存；另一方面，采取多重激勵手段，例如建立保留關(guān)鍵員工的獎金機(jī)制、股權(quán)激勵、福利改進(jìn)方案、加大培訓(xùn)力度等等。這些措施不僅保證員工現(xiàn)有的工資收入不會下降，同時加大激勵范圍，從物質(zhì)激勵和精神獎勵多方面實行激勵。

在金融危機(jī)這種困難的境地下，裁員減薪是很常用的降低人工成本的辦法。但企業(yè)高層同樣要重視加強(qiáng)內(nèi)部管理、技術(shù)開發(fā)以及進(jìn)一步拓展國內(nèi)外市場等其他“開源節(jié)流”的途徑。