曾天娥

主持人跳槽現象是很多基層廣播電臺管理者普遍感到棘手的問題。主持人正常的流動本是很合理的事情,能為主持人提供發(fā)展空間,并且還能引入新鮮血液,增強電臺活力。但是主持人特別是骨干主持人流動過于頻繁,不僅不利于電臺宣傳工作的順利開展,同時也可能影響到整個單位的工作氣氛。在目前主持人專業(yè)人才緊缺、需求量較大的情況下,電臺如何留住想要跳槽的骨干,已成為地級市廣播電臺管理層亟待解決的課題。

主持人跳槽的原因分析

薪酬待遇不理想。薪金是職工重要的工作動力,也是個人價值的評估標準,因而薪酬水平的高低成為影響主持人去留的重要因素之一。因薪酬待遇導致主持人跳槽的情況有三種:一是本單位與兄弟單位的薪酬收入有差距。二是合同制工與正式職工的薪酬待遇不平等。三是主持人的薪酬標準設定不合理。

發(fā)展前景不樂觀。主持人不僅希望工作能為其帶來合理的薪酬,也希望單位能為自己提供一些事業(yè)發(fā)展的機會。如單位的發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性、培訓和晉升的機會等。因此,單位是否有好的發(fā)展,個人是否有好的前途,都會影響主持人的去留。一個優(yōu)秀的或渴望得到發(fā)展的主持人,對單位的發(fā)展前景十分關注。他們除了謀生所需之外,還希望找到事業(yè)發(fā)展的平臺,期望通過單位提供的資源和機會,提升自己的能力,實現自己的人生價值。

人際環(huán)境不和諧。主持人不可能與世隔絕,其工作也不完全是由個人完成的,必然會涉及到團隊協作,他們需要跟各個崗位的人員打交道,需要處理各式各樣的人際關系,如臺領導和部門領導、導播、策劃人、技術人員等,特別是與直接上級的關系是人際環(huán)境中最重要的因素,一旦感覺到自己取得的成績沒有得到領導重視,或者受到了不公正的對待,那么跳槽的可能性會更高。

激勵機制不健全。單位激勵機制不健全或激勵機制不具有可行性都會對一部分職工的工作積極性起抑制作用和削弱作用,導致主持人跳槽。

穩(wěn)定主持人隊伍的相關策略

維護基層廣播電臺主持人隊伍穩(wěn)定性的工作,應該從主持人進入電臺的時候就開始,這是一個動態(tài)而長期的過程。那么,應該采取哪些相應策略,實現有效激勵、留住人才呢?筆者認為主要應從以下幾方面著手:

第一,制定合理薪酬制度。在制定本單位或本部門的薪酬規(guī)定時,需參考其他兄弟臺的薪酬待遇,使本單位或本部門的薪酬標準不低于同級兄弟臺的平均待遇。也可以通過合理確定主持人完成項目的數量和質量后的獎金等方面做出彌補,縮小骨干主持人與同級臺骨干之間的收入差距。例如,實行自收自支的撫州人民廣播電臺交通音樂頻率在主持人個人收入分配方面,不僅按個人工作量和工作質績計酬,而且在完成個人工作任務時給予適當的獎勵,超額完成任務的還給予超額獎。撫州廣播電臺新聞綜合頻率在單位人力、財力緊缺的情況下,既認真實施獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制,也有計劃、有目標地到當地大專院校引進人才,把一些具備主持人條件又熱愛主持工作的大學生吸收到電臺來,參與節(jié)目主持。這些伴隨著廣播成長的大學生們對廣播節(jié)目的制作過程充滿新奇感,即使沒有報酬或者只有微薄的報酬,也很樂意為廣播事業(yè)作出奉獻。通過引進大學生到電臺主持節(jié)目,既充實了主持人隊伍,又為單位節(jié)約了一筆開支,而節(jié)省下來的開支恰好用于提高骨干主持人的薪金。另外,撫州人民廣播電臺新聞綜合頻率還為所有合同制員工及時辦理了社會養(yǎng)老保險,使他們增強了對單位的信賴和歸屬感。

第二,給予人文關懷愛護。為了穩(wěn)定主持人隊伍,電臺管理者要營造良好的氛圍,堅持以人為本,多方面關心他們的成長,提供實現個人價值的廣闊平臺與和諧的生活空間,使主持人帶著良好的心情去工作,從而實現令人滿意的績效。撫州人民廣播電臺在這方面做了一些嘗試,也取得了較好的效果。例如,在工作上為主持人解除后顧之憂,對勤懇敬業(yè)、有個性的主持人給予鼓勵和支持,在尊重他們意愿的同時,充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力,不斷調動他們的主觀能動性和工作積極性。在生活上為他們排憂解難,在他們生病住院時前去慰問看望;生日那天為他們定制鮮花和蛋糕;逢年過節(jié)給回不了家的主持人妥善安排好生活,讓他們感受到雖在異鄉(xiāng)也如同在家里一樣溫暖。在政治上注重對他們的培養(yǎng)與使用,關心他們的進步和成長。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的主持人,在入黨、提拔、任用等方面都給予特別的重視和關懷。在業(yè)務上要幫助骨干主持人提高自己,對有潛能又安心本職工作的主持人適當安排進修培訓,使他們進一步增強實現人生價值的能力和信心,提高他們對單位的向心力。只有真正關心、愛護他們,為他們解除后顧之憂,才能真正調動其積極性,讓他們安心做好工作。通過以上的努力,撫州人民廣播電臺建臺四年來,主持人隊伍一直相對穩(wěn)定。

第三,加強相互交流溝通。加強溝通能化解矛盾、營造和諧的氛圍,激發(fā)員工的創(chuàng)造性。因此,應加強管理者與員工的溝通。管理者應主動去找員工進行溝通,采取尊重、關懷、平等的方式與主持人進行交流,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的氛圍,讓他們的心思、委屈、困惑毫無保留地表達出來,這樣有利于管理者了解情況,解決問題,因人制宜地調動主持人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。管理者在工作中也要善于為員工創(chuàng)造相互交流溝通的條件,并及時做好矛盾的疏通化解工作。

第四,建立健全激勵機制。在管理方面,要建立和完善以收入分配辦法為核心、物質和精神鼓勵并重的考評細則和激勵機制。根據各個崗位的工作職責、技能技術含量、日常工作量和工作難易程度等實事求是地制定不同的激勵政策,做到賞罰并舉、獎優(yōu)罰劣、獎罰兌現。對責任心強、表現好、成績突出的要給予表彰;對開拓創(chuàng)新的要給予獎勵;對責任心不強、造成不良影響和后果的,要視情節(jié)給予處罰。在分配上,充分體現“按勞分配”的原則,多勞多得,少勞少得,優(yōu)勞優(yōu)酬,干不同的活拿不同的報酬;在人員使用上,注重起用肯干事、會干事、能干成事的人,讓能者上、平者讓、庸者下,提拔任用那些愛崗敬業(yè)、成績突出的業(yè)務骨干,從而留住人才,共同把廣播事業(yè)做強做大。

(作者單位:撫州人民廣播電臺)