一、我國高管薪酬制度中存在的主要問題

(一) 聘選層面:行政任命制遺留

薪酬是雇員的勞動所得與其非勞動所得(如股息,利息及各種福利)之和,是各種物質(zhì)激勵的貨幣化加總體現(xiàn)。在西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家,高管人員薪酬是一個稱之為薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工資,獎金,長期激勵計劃和其他項目構成。2007年年報顯示,包括中國神華、中國石油、工商銀行、西部礦業(yè)等央企在內(nèi),高管年薪2006年以來均超越民企。以中國神華為例,2007年其凈利潤213.48億元,16位高管年薪2404萬元,平均每人150.25萬元,超過百萬元的高管年薪8位,而兩位副總裁年薪均為304萬元,是整個能源行業(yè)年薪最高的高管。不過,中國神華2007年報顯示:實現(xiàn)營收821.07億元,同比增長26.0%,凈利潤增幅19%。但在比去年同期增加的47.71億元的營業(yè)成本中,人工成本增加了4.59億元,同比增長35.75%。年報還顯示,中國神華2007年綜合毛利率為48.18%,相較于2006年的50.54%下降了2.36%。“中國神華利潤下滑,與雇員酬金成本每年增加5億,年年這樣翻倍,這種狀況很不正常?！眲趧雍蜕鐣Ｕ喜縿趧庸べY研究所所長蘇海南這樣指出。我國部分高管行政任命制已是歷史遺留問題,對照西方發(fā)達國家,他們承擔的風險、創(chuàng)造的價值與其薪酬水平形成了巨大反差。

(二) 激勵層面:缺乏長期激勵機制

目前我國高管薪酬結構比較單一,大部分是工資加獎金,特別是長期激勵基本處于空白狀態(tài)。高管薪酬主要包括基本薪金,獎金,股票期權,福利津貼,在職消費,其中前三個方面是最重要的,基本薪金與獎金屬于短期激勵,股票期權屬于長期激勵。大量研究實踐證明,期權等長期激勵措施,是保證高管促進公司長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。短期與長期激勵應相互補充,如果缺乏長期激勵,高管對公司長期效應的忽視將損害企業(yè)競爭力。

(三)約束層面:信息披露機制不健全

2002年證監(jiān)會頒布了《上市公司治理準則》,對高管薪酬做了原則性規(guī)定。2005年中國證券監(jiān)督管理委員會修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號〈年度報告的內(nèi)容與格式〉》,要求公司應披露董事,監(jiān)事和高管的年度報酬情況:董事,監(jiān)事和高管報酬的決策程序,報酬確定依據(jù)。披露每一位現(xiàn)任董事,監(jiān)事和高管在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額(包括基本工資,各項獎金,福利,補貼,住房津貼及其他津貼等),全體董事,監(jiān)事和高管的報酬合計。公司應列明不再公司領取報酬津貼的董事,監(jiān)事的姓名,并注明其是否在股東單位或其他關聯(lián)單位領取報酬津貼。早在1992年,美國就要求上市公司出具“薪酬報告”,對薪酬政策,當期及上一年度高管薪酬及公司績效的關系做出詳細說明。相比之下,目前我國上市公司薪酬披露的透明性,可比性較差,不利信息使用者鑒別高管薪酬水平及組成結構。

二、金融危機下關于完善我國高管薪酬制度問題的對策與建議

(一)逐步建立市場機制

我國行政任命制下的央企高管薪酬確實不宜過高,但由于央企也面臨市場競爭,所以其高管薪酬也存在市場競爭力問題,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一個重大挑戰(zhàn)。目前,國資委對央企負責人普遍實行以業(yè)績?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫取０凑諊Y委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核的暫行辦法》,企業(yè)負責人年度薪酬由基薪和績效薪金組成?；礁鶕?jù)國有企業(yè)職工平均工資水平,結合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度考核結果掛鉤,最低為零,最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現(xiàn),其余40%根據(jù)任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。評價高管收入高低與否,關鍵要看其對企業(yè)發(fā)展的貢獻度和對股東價值的創(chuàng)造度,高管薪酬應與績效及績效波動相掛鉤,但我國的績效考核基本上是一筆糊涂賬,高管無論干得好壞幾乎不會影響其績效年薪的發(fā)放。為解決該問題,我國必須逐步改革由國資委直接決定高管薪酬水平的做法,逐步建立職業(yè)經(jīng)理人市場機制及定價體系,確實發(fā)揮董事會與薪酬委員會的薪酬設計與監(jiān)督作用。

(二)優(yōu)化薪酬結構,適當實施長期激勵

首先,企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期部分等方式,進一步優(yōu)化薪酬結構,同時減輕當期成本。據(jù)最新翰威特在美國市場進行的高管薪酬調(diào)研中,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)對高管薪酬中的短期激勵比例繼續(xù)降低,長期比例繼續(xù)上升,而且對長期激勵已經(jīng)從簡單的以市場化價值結果轉而設定明確的內(nèi)部績效目標來衡量。

其次,在業(yè)績評估方面,不僅要關注盈利水平和股價表現(xiàn),還要關注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。美國高管薪酬與利潤和股價表現(xiàn)緊密掛鉤,人們都已經(jīng)習慣用利潤和股價衡量業(yè)績,卻都忽略了公司安全性問題。因此,我國企業(yè)需要對重要經(jīng)營活動設置安全邊界以及必要的社會責任指標,作為評估高管真實業(yè)績的手段。

(三)加大信息披露透明度

加大信息披露透明度,應堅持強制披露與社會輿論“雙管齊下”原則。

1、完善強制披露機制

1992年10月,美國證券交易管理委員會(SEC)頒布了新的高管薪酬披露規(guī)則,旨在“加強市場力量在高管人員報酬方面發(fā)揮的作用,向股東提供更易于理解并與代理投票和投資決策更為相關的信息,使股東有更多的機會對報酬決定表達他們的觀點”。相比之下,我國將高管薪酬披露范圍擴大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免對公司決策有重大影響的當事人報酬信息真空,進而增強公眾對高管報酬的監(jiān)督作用。但是,按照目前我國上市公司治理準則董事會應當設立薪酬委員會,在不披露該委員會專項報告的情況下,公眾股東無法了解董事會對本年度高管報酬的評價標準與評價結論。這似乎反映出目前我國公司治理準則尚停留在追求表觀效果而忽視制度之間的相互銜接以至于相關組織結構形同虛設的情況。

2、加強社會輿論監(jiān)督

目前,中國證監(jiān)會在北京啟動證券期貨市場誠信檔案,標志證券期貨市場發(fā)揮誠信約束作用、實現(xiàn)有效監(jiān)管有了重要的依托平臺。為此,證監(jiān)會主席尚福林在“證券期貨市場誠信建設暨誠信檔案啟動運行工作會議”上表示,要積極探索有效的失信懲戒機制,構建“一處失信,處處受限”的誠信監(jiān)管體系。對一個靠信心支撐的證券期貨市場,誠信是根本。過去之所以一些上市公司無視中小股東利益,隨意編造報表、發(fā)布虛假信息等,除了市場監(jiān)管力度不夠外,也與投資者對上市公司非誠信行為不了解有關。

(張麗玲,1989年生,福建泉州人,四川大學工商管理學院會計學專業(yè)本科)