王　育

摘 要:人才作為第一資源已經(jīng)成為管理的重要因素和資源,人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的核心資本,如何認識當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,并積極加以改進,文章提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類號:C962 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-202-02

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或由其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織,是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門,主要參與社會事務(wù)管理,履行管理和服務(wù)職能,宗旨是為社會服務(wù)。因此,事業(yè)單位也是我國各類人才集聚的機構(gòu),是增強綜合國力的重要領(lǐng)域。但長期以來,由于受體制機制的影響,加之一些事業(yè)單位是從行政機關(guān)剝離而來,事業(yè)單位人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理制度和模式,管理仍然停留在傳統(tǒng)階段,造成用人機制及配置的混亂,導(dǎo)致人才流失,制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此建立和完善與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。當前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪、深層次的改革,逐步建立健全基礎(chǔ)優(yōu)先、服務(wù)公平、區(qū)域均衡、門類齊全的公益服務(wù)體系和公益目標明確、投入機制完善、布局結(jié)構(gòu)合理、治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、微觀運行高效、監(jiān)管制度健全的事業(yè)單位管理體制和運行機制,成為事業(yè)單位改革發(fā)展的目標,尤其是整合事業(yè)單位現(xiàn)有資源,實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,構(gòu)建符合我國實際國情,適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的事業(yè)單位人力資源管理組織制度,促進事業(yè)單位又好又快發(fā)展。

一、我國現(xiàn)行事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過分析總結(jié)我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn)存在的主要問題有以下幾方面:

1.用人機制傳統(tǒng)僵化。長期以來,事業(yè)單位缺乏公平、公開、公正、統(tǒng)一、合理的人員錄用聘任機制,高層管理崗位大多由上級黨組織指定的人員擔任,有的是隨工作年限的增長走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,其本身缺乏相應(yīng)的管理專業(yè)知識和必備的管理技能,專業(yè)素質(zhì)不高,管理方式大多沿襲傳統(tǒng)方式,基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和階段性任務(wù)安排工作,工作缺乏針對性和長遠性;大多數(shù)職工許多都是單位內(nèi)部裙帶關(guān)系和關(guān)系戶,職工個人素質(zhì)參差不齊,整體水平滯后,容易造成人浮于事,甚至有些特殊情況還要處處開綠燈,容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,造成不團結(jié),成為制約人力資源發(fā)展的主要因素。

2.人力資源配置缺乏科學(xué)合理性。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式,造成人力資源整合缺乏科學(xué)合理的配置方式,組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)——處室——科室——職工,職工服從組織分配。無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜,人盡其才,不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進行溝通和交流,造成職員雖然掌握了先進理念和技術(shù),在實際應(yīng)用中仍感無所適從,不能有效發(fā)揮。

3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是一個長期而緩慢的過程,投資周期長、見效慢,加之擔心自己培養(yǎng)的人才流失,往往造成對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏長遠規(guī)劃和有效措施,培訓(xùn)開發(fā)和組織發(fā)展相脫節(jié),導(dǎo)致培訓(xùn)教育不足和人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時,由于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)通常理論性強,操作性差,造成培訓(xùn)工作僅僅停留在書本上,缺少有針對性和方向性的專業(yè)、技能和知識的培訓(xùn),造成理論與實踐相互脫節(jié),不能將所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作中。

4.缺乏應(yīng)有的激勵約束機制。由于長期以來實行的事業(yè)單位工資薪酬分配制度,造成目前事業(yè)單位存在平均主義傾向,雖然實行績效考核激勵機制,但是由于事業(yè)單位績效考核難以量化、細化,而且對工作中造成失誤和錯誤影響的也難于追究當事人的相關(guān)責任,造成績效考核執(zhí)行不力,形同虛設(shè)。職工中普遍存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”等錯誤思想和認識。這樣一來,踏踏實實長期做工作、有能力的員工得不到公平待遇,同工不同酬,有失效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則。一方面造成人才流失,且往往流失的都是具有核心競爭力和市場價值的人才;另一方面造成工作熱情不高,工作積極性沒有充分調(diào)動起來。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的建議

人力資源是社會的第一資源,如何加強人力資源管理,提升人力資源能力,促進人的全面發(fā)展,是創(chuàng)建和諧社會的重要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源的有效開發(fā)與管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要動力。事業(yè)單位必須建立有效的人力資源管理機制,才能吸引人才,留住人才,發(fā)揮人才效用,在激烈的市場競爭中占領(lǐng)優(yōu)勢。下面就加強事業(yè)單位人力資源管理提出幾點建議:

1.提高對人力資源重要性的認識。在日益激烈的市場競爭中人力資源正以它特有的價值性、稀缺性和難以模仿性等典型特征成為現(xiàn)代企事業(yè)單位核心競爭力的重要組成部分,對現(xiàn)代企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有決定性的意義。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力,是事業(yè)單位在激烈競爭中立于不敗之地的重要保證,在一定程度上甚至起著決定性的作用,尤其是在科技型事業(yè)單位中,人力資源更是發(fā)揮著舉足輕重的重要作用。因此,要充分認識人力資源在事業(yè)單位中的重要作用,樹立人才資源是第一資源的思想認識,始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育,重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)人員的培訓(xùn),完善事業(yè)單位人力資源管理的措施,不斷提高事業(yè)單位的核心競爭力。

2.完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人盡其才,要做到這一點,就要深化事業(yè)單位人事勞動用工制度改革,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化,營造人力資源成長的良好環(huán)境。重點要做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作。一是整合內(nèi)部資源,通過內(nèi)部競爭機制,實現(xiàn)人才資源的最佳配置,發(fā)揮人才的最大效能。通過擬定職位,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。對現(xiàn)有資源進行人才盤存,確定現(xiàn)任職員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,在制定管理人員開發(fā)方案時,采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式;在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行,實現(xiàn)人員與崗位的合理有效配置。二是進一步完善制度,引進外部人才,廣納群賢,通過招考、招聘等有效方式,最大限度地把各類優(yōu)秀人才選拔到本單位,努力形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的局面。

3.健全人力資源培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是開發(fā)人力資源提高人的潛能的重要途徑,只有不斷地培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的員工隊伍,才能不斷改進管理方法,增強工作凝聚力,提高事業(yè)單位組織效益。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門要把對員工的教育和培訓(xùn)當做促進事業(yè)持續(xù)發(fā)展的一件大事來抓。在對職工組織教育培訓(xùn)前,要做認真的調(diào)研,結(jié)合本部門實際,制定系統(tǒng)性、針對性和實用性較強的培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)要具有超前性,切忌目的不明確、實用性差、與實際相脫離,否則既浪費時間,又浪費資金,職工熱情不高,造成培訓(xùn)走過場,起不到應(yīng)有的效果。要真正建立起開發(fā)培訓(xùn)——提高素質(zhì)——使用——考核評價——分配一體化的人力資源管理機制,以充分調(diào)動干部職工學(xué)習的積極性。以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)力度,促使高水準的拔尖人才脫穎而出,提高團隊整體素質(zhì)。

4.深化工資薪酬制度改革。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,建立與聘用制度相配套的工資分配制度。事業(yè)單位人事制度改革的核心是建立崗位分類管理制度,實現(xiàn)由身份管理到崗位管理的人員聘用制度。要進一步深化工資分配制度改革,建立與聘用制度相配套的工資分配制度。結(jié)合本單位內(nèi)部工資分配制度改革的實際,合理確定受聘人員的崗位工資待遇。按照按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的原則,將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤,做到以崗定薪、崗變薪變。對關(guān)鍵崗位和特殊崗位人才要強化激勵力度,適當拉開不同崗位間的收入差距,發(fā)揮崗位工資待遇的激勵和導(dǎo)向作用。允許單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵項目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻的人員;允許單位經(jīng)批準高薪聘用個別拔尖人才,實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,實行重獎。逐步建立重實績、重貢獻,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,形成形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

(作者單位:山西省鹽務(wù)管理局 山西太原 030012)(責編:鄭釗)