摘要:青年科技人才是企業(yè)極其重要的戰(zhàn)略性人力資源,加強對青年科技人才的管理,提高他們對企業(yè)的忠誠度,具有重要的戰(zhàn)略意義。文章從薪酬設(shè)計、授權(quán)、工作設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、彈性工作制、親情管理和人文環(huán)境共八個方面提出了提高青年科技人才忠誠度的建設(shè)性意見和措施。

關(guān)鍵詞:青年科技人才;忠誠度管理;人力資源

中圖分類號:F279文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)24-0034-02

2009年7月10日,中國科協(xié)發(fā)布第二次全國科技工作者狀況調(diào)查報告。調(diào)查顯示,科技工作者隊伍總體穩(wěn)定,職業(yè)滿意度和忠誠度較高。報告特別提出,青年科技工作者的職業(yè)忠誠度下降問題尤其值得重視。從流動意愿看,32%的科技工作者有職業(yè)流動意向?？萍脊ぷ髡呦敫鼡Q職業(yè)和工作的原因主要是:目前工作收入待遇差(51.8%),職業(yè)發(fā)展前景不樂觀(41.4%),工作壓力大(33.5%)。

青年科技人才是企業(yè)極其重要的戰(zhàn)略性人力資源,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有長遠的、全局的、根本的作用。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的今天,人才競爭成為企業(yè)之間競爭的焦點,而青年科技人才更是成為企業(yè)競爭的靈魂。千軍易得,一將難求。因此,加強對青年科技人才的管理,提高他們的忠誠度,成為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。

一、支付具有相對競爭力的薪酬

西門子公司全球總部原人事副總裁高斯曾經(jīng)說過:“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起,其中一個重要的原因就是誘人的薪酬?！蔽鏖T子公司在制定員工薪酬時,經(jīng)過嚴密的薪酬福利調(diào)查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場競爭力,確保其薪酬水平與員工創(chuàng)造的價值相對應(yīng)?？陀^地說,對于每一個職位,人才市場都會有一個平均的薪酬水平,也是人們愿意工作的底限。然而,對于青年科技人才而言,他們所創(chuàng)造的效益,遠遠高于企業(yè)員工所創(chuàng)造的平均效益。結(jié)合他們的潛在價值,理應(yīng)遠遠高于社會的平均薪酬。因此,在市場經(jīng)濟條件下,青年科技人才的薪酬應(yīng)隨行就市,企業(yè)要確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值基本相當。只有支付了具有相對競爭力的薪酬,青年科技人才對企業(yè)的忠誠度才會得到不斷提高。

二、授予發(fā)揮專長的決策權(quán)

通常,青年科技人才具有較強的自主性和過人之處,他們往往強調(diào)工作中的自我引導(dǎo),而不愿意受制于他方。因此,企業(yè)在實際工作中給予青年科技人才一定的人員、經(jīng)費和資源的同時,如果進一步授予其發(fā)展、研究方向的方案決策權(quán),如同為其提供了一個寬廣的發(fā)展平臺,便于他們施展才華、發(fā)揮專長,不僅滿足了青年科技人才的成就感,還有助于提高他們的忠誠度和工作熱情。當然,權(quán)力是一把雙刃劍,對青年科技人才授權(quán),需要根據(jù)青年科技人才的特點,把握好科學性和適度性?？茖W性是指技術(shù)決策權(quán)的授權(quán)程度可以高一些,而管理決策權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)的授權(quán)程度應(yīng)該低一些。適度性主要是防止部分青年科技人才居功自傲,防止企業(yè)對某個青年科技人才的過分依賴,埋下企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略性危機的隱患。

三、安排具有挑戰(zhàn)性的工作

青年科技人才的能力超群,如果任務(wù)安排不當,可能不僅會造成人才的浪費,而且會讓他們誤認為自己的價值未能充分得到體現(xiàn),從而產(chǎn)生變故。因此,企業(yè)要幫助他們實現(xiàn)自身的價值,適當加壓,使其工作更具挑戰(zhàn)性,激發(fā)其潛在能力。使工作富有挑戰(zhàn)性的方法很多,除了授權(quán),還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當青年科技人才覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時,管理者要及時把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去,并在工作中積極引導(dǎo)他們開拓創(chuàng)新。這樣,由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容,就可以減少工作的枯燥感,提高他們的積極性和忠誠度。

四、制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃

在企業(yè)的青年科技人才隊伍當中,一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此,企業(yè)應(yīng)該幫助他們制定并實施個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃,來滿足他們不同價值觀下的追求。為了留住技術(shù)人才,微軟公司曾采取將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但該方法對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔負管理責任的技術(shù)人才來說并沒有什么吸引力,由此產(chǎn)生了人才的職業(yè)生涯管理問題。微軟公司絕不愿因職業(yè)管理問題而失去這部分人才,于是,他們在技術(shù)部門建立了正規(guī)的技術(shù)升遷途徑,承認他們并支付相當于一般管理者的報酬。同時,為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性,微軟還在各個專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了技術(shù)人才在公司的表現(xiàn)和基本技能,也反映了經(jīng)驗閱歷。這一職業(yè)生涯管理方案的推行就迎合了那部分人才的個性化需要,也提高了他們的忠誠度。

五、執(zhí)行客觀公正的績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工作,其工作對象面向全員,企業(yè)的青年科技人才也不應(yīng)例外。有效的績效考核對提高人才的忠誠度會產(chǎn)生很大的促進作用。首先,通過績效考核可以對青年科技人才的功績作出客觀公正的評價;其次,績效考核的開展可以明確工作目標,引導(dǎo)青年科技人才的努力方向,并對他們形成一定的約束力;最后,通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn),可以讓績效優(yōu)秀的青年科技人才領(lǐng)到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵,實現(xiàn)名利雙收,增強他們的收獲感和成就感,提高忠誠度。

六、采取適當靈活的彈性工作制

青年科技人才往往具有較強的自主性,不愿受制于一些呆板機械的工作形式,如固定的工作時間和固定的工作場所等等。甚至有些青年科技人才認為,固定的工作時間和工作場所很可能會限制他們的創(chuàng)新能力的發(fā)揮。比如一些科技人才的生物鐘與常人有別,別人休息的時候,也許正是他工作效率最高的時候。對于這種情況,就不應(yīng)苛求他們和其他員工一樣準時上班。為了減少對青年科技人才的束縛,企業(yè)應(yīng)制定適當靈活的彈性工作制,在明確了工作任務(wù)和目標的前提下,允許他們調(diào)整自己的工作時間及地點,把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善為彈性工作制的實施提供了有利條件,通過互聯(lián)網(wǎng),青年科技人才可以隨時與公司聯(lián)絡(luò),傳輸信息數(shù)據(jù),公司管理者也可借此對他們進行控制,從而既可以避免管理失控,又可以充分發(fā)揮他們的作用,提高其忠誠度。

七、實施無微不至的親情管理

人都是感情動物,情感因素往往影響到人才對公司的印象,也會影響到青年科技人才的忠誠度。因此,企業(yè)應(yīng)對青年科技人才實施無微不致的親情化管理,悉心照料、精心培育,而真正的素質(zhì)全面的人才也會知恩圖報的。一方面,企業(yè)要關(guān)心青年科技人才的身心健康狀況。由于青年科技人才的工作壓力較大,缺乏應(yīng)有的體育鍛煉和娛樂,長期下來健康狀況就會受到威脅。美國微軟公司近來持續(xù)發(fā)生科技人才英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個問題。在這方面,美國IBM公司和寶潔公司是我們學習的榜樣,他們不僅每年都安排員工體檢,而且每年要組織1～2次的度假,對科技人才的健康狀況十分關(guān)照。另一方面,企業(yè)要關(guān)心青年科技人才的家庭生活狀況,要盡力幫助他們實現(xiàn)成家立業(yè)的目標,精心呵護家庭和事業(yè)之間的平衡。

八、營造和諧寬松的人文環(huán)境

要提高青年科技人才的忠誠度,營造和諧寬松的人文環(huán)境非常重要。首先,企業(yè)要加強管理手段的親和力,通過和諧的人際交往來增強凝聚力。比如各級管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者要真心與青年科技人才交朋友,在布置任務(wù)時,不是生硬地下達命令,而是在交流與溝通中完成。其次,要避免青年科技人才之間的惡性競爭?？萍既瞬胖g在事業(yè)上“比學趕幫”的競爭是正常的,但企業(yè)要把握好競爭的性質(zhì),防止青年科技人才之間形成內(nèi)耗,出現(xiàn)一山不容二虎的局面,給企業(yè)造成損失。第三,要倡導(dǎo)青年科技人才之間的尊敬、團結(jié)與協(xié)作。

總之,青年科技人才是企業(yè)的未來和希望,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要站在戰(zhàn)略的高度,充分認識到他們對企業(yè)成長發(fā)展的重要意義和作用,切實做好青年科技人才的工作,不斷提高他們的忠誠度。

作者簡介:杜風杰(1973- ),女,鄭州電纜有限公司人力資源部經(jīng)理,經(jīng)濟師,研究方向:人力資源管理。