李　磊

隨著金融海嘯不斷襲來,面臨著成本上漲、利潤下降雙重壓力的企業(yè)管理者,不得不為生存而考慮如何降低不斷攀升的開支,包括削減人力成本。于是,裁員之風四起,企業(yè)管理者壓力陡增,而雇員也憂心忡忡。

在中國,“裁員”的確是個很敏感的詞語。當裁員發(fā)生時,最容易帶來的負面結果就是由此而來的組織困境。對于與國際企業(yè)管理水平接軌不夠的中國企業(yè)而言,處理裁員問題時經驗尤為不足,這直接導致了一個“簡單粗暴的裁員——產生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的惡性循環(huán)。

然而,在處理裁員問題方面,也有一些富有遠見和經驗的企業(yè)體現(xiàn)出了“人性”、“溫柔”的一面,使被裁員工與公司之間平和、友好地“分手”。無論是斷臂圖存,還是銳意革新,企業(yè)斬下裁員這一刀都難免留下傷痕。但這一刀動得激烈或溫柔,也許會產生截然不同的結果。

裁員雙刃劍

裁員是把雙刃劍。裁員可以降低人力成本,有利于公司的生存與發(fā)展,但也有可能搞亂人心,降低企業(yè)信譽。裁員,無論企業(yè)和員工,感覺都會很痛。處理得當,疼痛能短期自愈;處理不當,就會帶來“負和博弈”這一最壞的結果。正因為如此,裁員才需要講究策略和藝術。

有近十年HR工作經驗的小王親自參與過裁員過程,最后結果是自己也離職了。當初小王所在的公司就是因為經營不善,高層的決策是裁員30%,指標出來后具體由人力資源部執(zhí)行。為此,人力資源部花了一個多月的時間制訂了一套裁員標準。除勞動合同到期不續(xù)簽的自然減員外,其他人員的去留用了很多時間與業(yè)務部門溝通。

人力資源部自認為工作做得很充分了,執(zhí)行起來依然是一團糟。談起這段不堪回首的往事,小王感慨萬分:“中國人比較講人情味,那些天,公司內部送禮、請客成風,好幾名原本與部門經理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳,又被留下了,不打算裁的反而被裁了。還有聽聞裁員風的員工早早找好了下家,想辦法要求被裁,拿補償金。最頭疼的是跟員工做離職面談,很殘酷?！辈脝T那段時間,大家都沒心思工作,業(yè)務一蹶不振。然而,當裁員風過去后,業(yè)務依舊沒什么起色。

毫無疑問,小王所在企業(yè)的經歷并不是個案。就目前而言,很多中國企業(yè)還不能領悟裁員對企業(yè)組織行為的深刻影響,往往容易草率處理,把問題推向社會。由此而來的后果是,員工對企業(yè)喪失信任,對裁員產生強烈抵觸和過度恐懼,這不但大大提高了企業(yè)執(zhí)行裁員的成本和風險,而且企業(yè)的公眾形象必然大打折扣,凝聚力也有可能毀于一旦。

而對于被裁員工而言,并不是所有人在失去飯碗后都能以平常心態(tài)看待。就在幾個月前,深圳市某著名物業(yè)服務公司離職員工鐘某因不滿補償金額度,手持兩瓶汽油沖進他多次交涉離職補償金的辦公室,全身灑上汽油縱火自焚,并帶火撲向部門經理。事件的發(fā)生給不當裁員敲響了警鐘。

眼下,面對金融海嘯的狂風巨浪,裁員也許是很多企業(yè)不得已而為之的出路。我們在體諒企業(yè)經營者苦衷和無奈的同時,也懇請企業(yè)經營者要體諒勞動者的難處和艱辛。如何讓被裁員工平靜面對突如其來的“拋棄”,如何使企業(yè)平穩(wěn)地邁過這道坎,這都是許多企業(yè)管理者應該思考的緊迫問題。正如管理學家Robert Reich談到裁員時說的:“采取什么樣的裁員措施,比是否裁員更重要……要知道,在一個企業(yè)中,信任是最有價值但也是非常易于消失的資產。所以從長期來看,采取人道的手段裁員對企業(yè)是很有利的?！?/p>

溫柔裁員

雖然裁員行為向來不是一件讓人感到愉快的事情,然而,雅虎的溫柔裁員卻贏得了喝彩。

不久前,一封據(jù)傳是“雅虎裁員的內部指導文件”在網上廣泛流傳。該文件因詳細地指出了經理們該如何得體地通知員工被裁的壞消息,而被國內不少職業(yè)經理人奉為“裁員寶典”,更有網民感慨:到底是大公司,雅虎裁員也裁得不失人心。

據(jù)介紹,雅虎裁員腳本由老板走向一個將被解雇的雇員開始。如果在辦公室,老板將走向雇員的桌子并說:“謝謝你來上班。我有一些關于我們組織的信息,我想單獨告訴你。”如果員工正在休假,該文件要求老板在打電話時繼續(xù)強調“私下”——“你現(xiàn)在有空么?我有一些關于我們組織的信息,我想私下告訴你”。強調“私下”,讓人感覺到友好和親密。

老板會如此解釋裁員原因:“正如你知道的,今年是雅虎富有挑戰(zhàn)的一年。現(xiàn)在,公司正將重心轉移到節(jié)省成本上,我們因此不得不圍繞消除一些職位做出艱難抉擇。你的職位正是被淘汰出局的其中之一?！闭堊⒁?雅虎說的不是消除職員,而是消除職位,這樣減少對被裁人員的傷害。

隨后,管理人員把被裁員工帶給職業(yè)咨詢和安置公司,教授被裁員工如何應付面試技巧、幫助其確定職業(yè)生涯中如何選擇公司。在這里,管理人員被這樣要求說以下的話:“很高興遇見你。你已經和我們一起工作了___年或___月,并成為我們團隊中關鍵的一位人物。”此外,該文件還有一些額外提示:“作為一個領導,你必須整天都可以被找到。裁員過程中,沒有戰(zhàn)爭故事,也沒有閑話,在雇員面前顯示出尊重和尊嚴?！?/p>

另外,10條“不要”和10條“要”,在帶著紫紅色雅虎標志的PPT頁面里分外清晰醒目?！耙颜勗捒刂圃?5分鐘以內;談話要清晰、簡潔并且尊重對方;不要談論私人問題,直接切入主題;不要談論個人工作能力的問題;不要說雇員的工作不重要……”。又如,不要企圖回答員工“為什么是我?”;不要覺得欠了員工人情;不要討論其它員工或者將其與之對比;不要說你不同意這個決定;不要試圖給他意見和建議或者說他將來還可以回來;也不要做出類似傻乎乎的評論:“現(xiàn)在你有充分時間可以度假了”或者“誰知道我會在這里呆多久呢?”

在目前金融海嘯這種非常狀況下,雅虎裁員還給出了工作滿五年可獲五個月薪水、四年以下獲四個月薪水的補償。此外,被裁人士還能保持兩個月“身份”,這意味他們可以不用被馬上遣送回國,還有時間尋找工作。

雅虎的“溫柔”裁員可能不是最經典的,不過,它還是給了我們一些啟示,即在面對告別的時候,如何更加“職業(yè)化+人性化”,以避免員工自尊心被傷害導致的悲慘事件發(fā)生。

有著多年外企人力資源從業(yè)經歷的專家王祝永在接受媒體采訪時表示,上述“裁員指導”中所提到的做法是很多西方企業(yè)在裁員時的一種較為普遍的做法,指導人力資源部門在公司統(tǒng)一規(guī)范下裁員,防止因人的處理方法導致的被裁員工的反復和不滿。其顯著的特點就是“標準統(tǒng)一、尊重員工”。相比之下,中國的企業(yè)在處理裁員問題的時候就很不成熟了?！坝捎谝酝袊洕恢倍继幱谙蛏习l(fā)展的快車道,人才一直供不應求,很少出現(xiàn)大規(guī)模裁員的情況。即便是個別企業(yè)有過裁員經歷,往往做法也是有待規(guī)范的。所以絕大部分的中國企業(yè)在處理裁員問題上都是欠缺技巧、甚至是有待規(guī)范的?！?/p>

在此次金融風暴中同樣遭受嚴峻考驗的福特公司的裁員計劃也是溫情脈脈的:去年9月,被裁的福特職工參加了在福特會議中心舉行的就業(yè)集會,目的旨在幫助被裁員工更好地過渡到新工作中。而在2006年進行整合時,同樣面臨裁員的福特公司發(fā)布了一個計劃:工會中的閑散工人可能得到一個免費接受大學教育的機會,代價是離開福特。當然接受這一學習項目的員工也須達到要求:必須拿到最低平均分C,必須全勤出席,且在福特工作至少一年。

人性化裁員“三部曲”

相比之下,國內許多企業(yè)在裁員時往往是方式簡單粗暴。現(xiàn)在很多國內企業(yè)的人力資源部門鑒于節(jié)約成本的壓力,往往會想出各種損招讓員工“知難而退”。殊不知,其背后隱藏著眾多的裁員風險。因此,業(yè)界專家和職場人士都認為,建立在尊重員工基礎上的人性化裁員方法非常值得國內企業(yè)所借鑒。

專家建議,要降低裁員風險,不但要滿足上述雅虎“裁員指導”所提及的“標準統(tǒng)一、尊重員工”等基本原則,而且對于裁員處理過程的準備期、實施日、后期三個階段都要有不同的做法。

在裁員準備期,企業(yè)要制訂周密配套的計劃。裁員應該是在深思熟慮之后而不是臨時拍腦袋作出的決定。在廣泛調研的基礎上,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來決定要縮減那些部門的人員,討論裁員的補償方案以及探討裁員是否能真正為企業(yè)節(jié)約成本。一旦做出決策,應當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關者,使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。

同時,要及時培訓相關管理人員。必須確保實施裁員工作的管理人員已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力,使他們預見到在裁員工作中可能會出現(xiàn)的員工心理或行為上的問題與風險。還要制定統(tǒng)一的裁員指導手冊,指導人力資源部門如何口徑統(tǒng)一并且方法得當?shù)匕巡脝T的信息傳遞給員工,而不至于引起眾怒。同時,還要特別注意前期的溝通和宣導。在正式裁員的兩個月前,就應該利用各種渠道向員工傳遞企業(yè)發(fā)展所遇到問題的嚴重性,號召大家理解企業(yè)的困境,團結起來共渡難關。

其次要對裁員對象進行調查。那些即將被裁的員工及家屬的經濟收入情況、身體和心理特征、與周圍同事之間的關系等方面等都要進行全面的了解。這是因為這些個人情況很大程度上決定著被裁員工的反應。只有事先對這些方面進行相當深入的了解和分析,才能為企業(yè)裁員的心理支持系統(tǒng)提供建議,而且也有利于管理決策層在進行決策和制定政策時參考。

裁員實施日是決定全部裁員工作成敗的關鍵,也是一個高度敏感的時期。在裁員過程中要做到信息透明,公開、公正、公平,使被裁員工容易接受。管理層上下要做到步調一致,原則鮮明。尤其重要的是,HR管理者在裁員過程中必須勇于承擔責任。對于HR管理者來說,最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字,很多人為了逃避這個責任,往往會說出諸如“辭退你并不是我的意愿,而是老板的意思”這樣的話,將責任推給上司,這是很不應該的,會給員工帶來其他想法。因此,專家建議HR管理者辭退面談地點應選擇輕松、明亮的環(huán)境,察言觀色,專注傾聽其所抱怨的人或事,多聽少說。

對于企業(yè)來說,及時提供現(xiàn)場咨詢與支持是這一階段最為重要的工作。例如,可以聘請第三方心理機構介入,安撫員工,通過耐心傾聽、理解和共鳴等方式處理被裁者的不良情緒。不僅如此,心理咨詢人員也可以借這個機會與被裁員工建立起一個彼此信任的咨詢關系,為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導打下基礎。企業(yè)還必須意識到,需要心理撫慰的不僅是被裁員工,那些一線管理人員,包括人力資源部門員工以及各部門的直線經理,他們同樣承受著巨大的心理壓力,也必須得到及時的心理支持。

在裁員后期,并非員工離開企業(yè)就結束了。裁員實施日后的三個月依然與裁員成功與否有著密切的關系。在這段時間里,企業(yè)可以安排專業(yè)的心理咨詢機構來接受被裁員工的面對面?zhèn)€別心理咨詢、職業(yè)發(fā)展輔導以及再就業(yè)指導等輔導服務。通過心理輔導咨詢,可以調整被裁員工的情緒,改變他的認知或態(tài)度,增強自信心,提高他對環(huán)境的適應能力。而職業(yè)發(fā)展咨詢則更為具體和切實。通過對被裁員工的職業(yè)經歷或經驗、職業(yè)技能或傾向,以及職業(yè)興趣或期望等情況進行基本的評估,可以幫助他確定職業(yè)發(fā)展方向。一些有條件的企業(yè)通常還會為員工提供再就業(yè)輔助服務,包括:再就業(yè)資源介紹、教授他們如何利用資源來查詢最適合自己的招聘信息、如何提高自己的相關職業(yè)技能,以及如何進行再就業(yè)前的應聘準備等。最后,還包括再就業(yè)后的一次跟蹤面談,以評估其職業(yè)生涯改變的經歷和當前再就業(yè)的適應性等。

同時,企業(yè)也不能忘記安撫留任員工。目睹朝夕相處的同事遭遇被裁命運,尤其是當企業(yè)的裁員還將有下一輪的話,留任員工的內心深處必然是難過不安的。因此,可以公開企業(yè)的下一步安排,以及裁員的理由、甄選標準等,讓大家心里明白。公司必須對留用人員給予明晰的說明,不避諱企業(yè)實際,傳達公司發(fā)展戰(zhàn)略,給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們,爭取在盡可能短的時間內恢復信心,重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。

在金融風暴肆虐的今天,裁員顯然是術,而不是道;然而,更多的時候,起決定性作用的不是術,而是道,也就是一個公司的文化是否真正地以人為本。當員工認同所在公司企業(yè)文化時,裁員往往能夠取得員工的理解、容忍,而不是對領導者戰(zhàn)略能力、領導能力的質疑。因此,在企業(yè)管理者狠下心頭,準備大力砍下裁員這一刀時,請思量一下自己的手法是否溫柔?