黎　杰　徐　崑

摘要:某企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè),處于企業(yè)生命周期初創(chuàng)期,一方面要解決技術(shù)問(wèn)題,另一方面需要開(kāi)發(fā)最初的產(chǎn)品并在市場(chǎng)上展示。企業(yè)原有的薪酬制度包含基本薪酬單元,保障員工基本生活,標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。崗位工資,設(shè)12個(gè)崗級(jí),薪點(diǎn)最高為1000點(diǎn),最低為100點(diǎn)。工崗位工資由學(xué)歷或職稱(chēng)決定;中層管理及工序負(fù)責(zé)人只享有崗位工資不再享受職稱(chēng)或?qū)W歷工資待遇。工齡工資按周年核算,分自然工齡與本企業(yè)工齡。凡在同一職位上的員工執(zhí)行相同薪酬標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)互不交叉,提職才能增薪。輔助薪酬單元是企業(yè)對(duì)員工的各種補(bǔ)貼和工作環(huán)境好壞的綜合反映。浮動(dòng)工資包括績(jī)效,績(jī)效與單位的經(jīng)營(yíng)考核情況掛鉤,加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。

關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)薪幅間距

1 通過(guò)比較分析,該公司員工之間薪酬等級(jí)、薪幅間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性

其不足體現(xiàn)在以下幾方面:

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)失衡,職業(yè)發(fā)展通道缺乏,導(dǎo)致升薪通道單一?，F(xiàn)有薪酬等級(jí)較少,以職務(wù)晉升為主,且各層級(jí)薪幅過(guò)窄。低層級(jí)的薪酬與高層級(jí)的薪酬之間無(wú)一定的重合度,在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,隨著工作年限、技能、經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng),薪酬無(wú)法持續(xù)提升;新老員工無(wú)差異,在進(jìn)入企業(yè)一年后新老員工僅在工齡上有少許差異,無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的中、長(zhǎng)期的激勵(lì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

1.2 對(duì)內(nèi)沒(méi)有激勵(lì)性,企業(yè)內(nèi)部崗位差別非常小,缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。公司目前尚無(wú)系統(tǒng)、科學(xué)的工作分析,職位價(jià)值沒(méi)有量化,對(duì)各職位的相對(duì)價(jià)值界定不清,薪酬等級(jí)不能體現(xiàn)不同的崗位價(jià)值、個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性不足。

2 薪酬設(shè)計(jì)中的注意點(diǎn)

2.1 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制,調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度,拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類(lèi)人員的工資水平和差距的作用。

2.2 建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定,拉開(kāi)同一職級(jí)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位收入差距。

操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定,根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開(kāi)同一崗位職工間收入差距,充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向,鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),獲得更高的報(bào)酬。

2.3 加大績(jī)效考核力度,將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤。加大考核發(fā)放工資的比重(占個(gè)人收入的70%)。這樣就將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工,并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向,將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

2.4 充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等因素。

3 采取步驟和措施

3.1 明晰薪酬戰(zhàn)略 構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的總體目標(biāo)就是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù),通過(guò)制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系,使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略,推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),具體包括四個(gè)方面的內(nèi)容:①吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工,使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì);②有效地激勵(lì)員工,改變員工態(tài)度和行為,促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施;③在滿(mǎn)足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí),控制運(yùn)營(yíng)成本,發(fā)揮成本的潛在效率,保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);④有效推動(dòng)企業(yè)變革,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素,將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效地匹配。

3.2 進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià) 為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值,確保工資的公平性。

3.3 有效控制人工成本 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要進(jìn)行薪酬預(yù)算,通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

3.4 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距 企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。薪層、薪級(jí)、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起。通過(guò)一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)所有的崗位。然后,在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí),再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時(shí)注意固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例。一般而言,高層浮動(dòng)工資的比例要高于中層,中層浮動(dòng)比例要高于基層。從職類(lèi)方面看,管理類(lèi)與市場(chǎng)類(lèi)的浮動(dòng)工資的比例要高于技術(shù)類(lèi)與作業(yè)類(lèi),因?yàn)楣芾眍?lèi)與市場(chǎng)類(lèi)員工特別是高層管理者與市場(chǎng)類(lèi)員工與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性較大,他們的決策能力與市場(chǎng)開(kāi)拓能力與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)直接相關(guān),只有加大浮動(dòng)的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)回避一定的風(fēng)險(xiǎn)。而技術(shù)類(lèi)與作業(yè)類(lèi)員工更多的是規(guī)范性的操作與實(shí)務(wù)性工作,主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn),相對(duì)來(lái)講風(fēng)險(xiǎn)較低因而浮動(dòng)比例也該較低。

參考文獻(xiàn):

[1]姜農(nóng)娟,鄧冬.中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索.2003.2.

[2]劉聽(tīng).薪酬管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002.

[3]顧建平,張兵.薪酬管理八大趨勢(shì).企業(yè)管理.2006.6.