陳　鏡

【摘要】 在經(jīng)濟市場化與全球化的今天,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。如何衡量企業(yè)人力資源投入成本,使企業(yè)人力資源決策更加合理,是一個值得我們探討的問題。

【關(guān)鍵詞】 人力資源;成本;效益

一、人力資源成本

人力資源成本指,為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出,包括人力資源的取得成本(歷史成本)和人力資源的重置成本。具體內(nèi)容包含以下幾個方面:

(一)人力資源的取得成本

1.招募成本。招募成本是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。

2.選拔成本。 選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。

3.錄用成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費用。

4.安置成本。安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時所發(fā)生的各種費用。

(二)人力資源的開發(fā)成本

開發(fā)成本是企業(yè)為了使新招聘的人員熟悉企業(yè)、達到具體的工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平和為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展的教育培訓(xùn)工作所發(fā)生的支出。

1.定向成本。定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本,是企業(yè)對上崗前的職工進行有關(guān)企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的成本。

2.在職培訓(xùn)成本。在職培訓(xùn)成本是對在職人員在不脫離工作崗位的情況下進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。

3.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的成本。

(三)人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是指企業(yè)在運用人力資源從事勞動的過程中,為補償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接的向勞動者支付的費用。

1.維持成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。

2.獎勵成本。獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使人力資源更好的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性而對其做出的特別貢獻所支付的獎金。它是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補償。

3.調(diào)劑成本。調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作、滿足職工的精神生活上的需求進而影響和吸引外部人員進入所發(fā)生的費用支出。

(四)人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是指員工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價,如安置費、空職成本等。我國現(xiàn)在提倡減員增效,許多企業(yè)都有員工下崗,客觀上要求人力資源會計能正確的對這部分成本予以歸集和分配?，F(xiàn)在的企業(yè)中一般都存在員工流動性大的問題,離職后產(chǎn)生的空職成本也未能在傳統(tǒng)會計中予以表達。對于安置費、補償費等應(yīng)當(dāng)期費用化,空職成本應(yīng)按重要性原則確認。此外,離職人員所應(yīng)承擔(dān)而未攤銷完的取得、開發(fā)成本也應(yīng)費用化確認損失。

二、人力資源成本管理的原則

1.人本原則。人力資源不同于其他資源,它具有能量的潛在性、價值的無限性等特征。這些特征決定了人力資源成本不同于企業(yè)的一般成本,對它進行管理時首先要遵循人本管理原則,體現(xiàn)“以人為本”的管理觀念,堅持以人為本。提高人力資源使用效率關(guān)鍵在于人,人的意識、人的觀念、人的責(zé)任心、人的素質(zhì)、各級管理者的管理水平等,都是構(gòu)成企業(yè)人力資源成本管理的重要組成部分。

2.效益最大化原則。人力資源成本管理的目的就是要通過成本管理的各種手段,不斷降低不合理的人力資源成本消耗,力求以最少的投入獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。在成本計劃時,不能盲目投入,在操作上應(yīng)使人力資源成本向綜合效益高的項目傾斜,以最少的人力投入,完成最大的目標(biāo)。

3.管理系統(tǒng)化原則。管理系統(tǒng)化原則是指對人力資源成本管理實行全員、全過程、全方位的管理。全員管理指的是人力資源成本管理的普及性,從經(jīng)理到屬于專業(yè)型人才的每一名員工,都要參與成本管理。全過程管理指人力資源成本管理的完整性,即從招聘、培訓(xùn)、工資設(shè)置等環(huán)節(jié)都要進行成本管理。全方位是指人力資源成本管理的全面性,各個部門都要實行人力資源成本管理。

4.例外管理原則。例外管理原則是指不能完全拘泥于現(xiàn)有的制度,對一些特殊的情況要采用特殊的辦法來處理。

三、人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進行效益分析,包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關(guān)數(shù)據(jù)進行比較分析,考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測的成本作為人力資源投資項目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法,結(jié)合未來的收益考察投資的可行性,是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量,確定資本成本的一般水平。然后,確定投資方案的收入現(xiàn)值,最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較,來評價投資收益。

1.要區(qū)分相關(guān)成本和非相關(guān)成本。相關(guān)成本是與特定投資相關(guān)的成本,在分析是必須加以考慮。如在對人力資源短期培訓(xùn)進行成本效益分析時,培訓(xùn)中心的建設(shè)成本就是非相關(guān)成本,從長期的角度來看,培訓(xùn)中心的建造成本又是人力資源培訓(xùn)的相關(guān)成本

2.不能忽視機會成本。機會成本是指在投資方案選擇時,如果選擇了一個投資方案而必須放棄其他投資方案所能獲得的收益。如對人力資源培訓(xùn)投入的成本也可以用于生產(chǎn)設(shè)備的投資,那么在生產(chǎn)設(shè)備上的期望收益,就是該項人力資源投資的機會成本。

3.要考慮人力資源成本發(fā)生時對其他部門的影響。有時人力資源成本發(fā)生時會對其他部門產(chǎn)生負面影響。如新員工在生產(chǎn)車間的培訓(xùn)會有可能會降低該部門的生產(chǎn)效率。

4.考慮對凈營運資金的影響。人力資源成本發(fā)生時會對營運資金產(chǎn)生很大的影響。如新增員工引起的工資總額的增加,生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)原材料占用所發(fā)生的變化,都會相應(yīng)增加對營運資金的需求。

四、人力資源成本的控制

人力資源成本控制應(yīng)從以下兩方面入手:

(一)建立人力資源成本責(zé)任中心

強化人力資源管理部門的功能,根據(jù)預(yù)算建立人力資源成本責(zé)任中心。成本責(zé)任中心可以是預(yù)算編制單位,也可以是對局部預(yù)算的再分解。各成本中心只對人力資源成本負責(zé),預(yù)算或分解后的預(yù)算指標(biāo)就是成本中心的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。然后各成本中心根據(jù)人力資源成本內(nèi)容和性質(zhì)將這一指標(biāo)劃分為可控成本和不可控成本,對其中的可控部分加強控制。企業(yè)的內(nèi)部會計系統(tǒng)對成本支出進行核算反映,在事后對人力資源成本進行分配,以此和事先的成本分配額比較并反饋,從而實現(xiàn)人力資源成本的目標(biāo)管理。

(二)建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過預(yù)算,企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預(yù)見性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。要注意的是,當(dāng)預(yù)算作為業(yè)績評價和獎懲的標(biāo)準(zhǔn)時,有可能造成責(zé)任人的欺騙行為,刻意造成節(jié)約差異,要不僅僅關(guān)注節(jié)約差異,同時關(guān)注節(jié)約差異產(chǎn)生的原因。對超支差異的分析著重于預(yù)期合理差異的原因?qū)彶楹筒缓侠聿町惖脑蚱饰黾案倪M途徑的提出。對節(jié)約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質(zhì)量換取成本節(jié)約的情況。

重點不是在預(yù)算指標(biāo),是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降,預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短,信息反饋的速度越快,對成本的控制效果的正面影響越大。

參考文獻

[1]胡艷輝.《企業(yè)人力資源成本管理研究》.《河北大學(xué)學(xué)報》.2004(1)

[2]姚美清.《有效控制人力資源成本》.《人才開發(fā)》.2006(2)