績效驅(qū)動多元化
　　
　　通常認(rèn)為多元化可以降低風(fēng)險，提升企業(yè)績效。不過，很多時候重要的不是多元化程度有多深，而在于如何多元化。大量實證研究表明，相關(guān)多元化的績效要好于非相關(guān)多元化。從這個意義上說，如果企業(yè)的多元化超出了一定限度，或更多地采取了非相關(guān)多元化，那么其經(jīng)理人的決策水平就比較低。也有研究認(rèn)為，是否采取相關(guān)或非相關(guān)多元化與經(jīng)理人無關(guān)，更像是企業(yè)的隨機(jī)選擇。
　　事實并非如此簡單。對1997～2001年間上證180指數(shù)的88家中國上市公司的研究表明，企業(yè)的當(dāng)前績效水平對其多元化戰(zhàn)略有顯著影響，并影響其后的績放表現(xiàn)。高績效企業(yè)更可能選擇相關(guān)多元化戰(zhàn)略，低績效企業(yè)更可能選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。換句話說，實際上是績效驅(qū)動多元化而非相反，而且多元化也不是企業(yè)的隨機(jī)選擇。
　　研究發(fā)現(xiàn)，低績效企業(yè)，或處于利潤微薄的行業(yè)、缺乏相關(guān)的行業(yè)競爭力的企業(yè)更傾向于尋找新機(jī)會；而高績效企業(yè)則更愿意集中投資于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)上，以更好地挖掘當(dāng)前行業(yè)的高利潤潛力。
　　
　　非正式控制提升銷售業(yè)績
　　
　　銷售工作具有很強(qiáng)的分散性、獨立性和靈活性，如何監(jiān)督和控制，一直是銷售管理的難點。通常，企業(yè)對銷售人員的控制有兩種：正式控制和非正式控制。正式控制假設(shè)銷售人員是自利和機(jī)會主義的，容易使銷售人員與企業(yè)對立，達(dá)不到預(yù)期的效果，過度的結(jié)果或過程控制還會產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　非正式控制主要依靠自我控制、職業(yè)控制和文化控制。研究表明，非正式控制通過對銷售人員的心理產(chǎn)生影響，提高其責(zé)任感和認(rèn)同感，有助于形成穩(wěn)定的、相互信任的“企業(yè)—銷售人員”關(guān)系和“企業(yè)客戶”關(guān)系。非正式控制通過強(qiáng)化內(nèi)在動機(jī)和增強(qiáng)自我效能感等方式影響銷售人員的自控能力；鼓勵銷售人員相互交流、合作和學(xué)習(xí)，分享知識和經(jīng)驗，形成一致性的目標(biāo)和相互尊重的工作氛圍，提升他們的職業(yè)能力；利用企業(yè)文化規(guī)范行為，增加組織的凝聚力，從而提升銷售人員對組織的承諾、績效，以及客戶關(guān)系質(zhì)量。
　　在銷售工作復(fù)雜多變的今天，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)非正式控制，樹立關(guān)系和文化導(dǎo)向的柔性管理觀念，在銷售目標(biāo)和決策的制定中強(qiáng)化銷售人員的參與，并在銷售評價體系中加入客戶關(guān)系的衡量指標(biāo)。
　　
　　如何聘任連鎖董事
　　
　　國外研究表明，連鎖董事(指某人同時擔(dān)任兩家或多家公司的董事)可服務(wù)于組織或個人目的。在組織層面，連鎖董事有助于企業(yè)形成共謀，也有助于企業(yè)間戰(zhàn)略行為的模仿和創(chuàng)新實踐，以及利益相關(guān)者監(jiān)控企業(yè)運行；在個人目的層面，連鎖董事可服務(wù)于公司經(jīng)理的管理控制(選聘那些支持其政策的外部人士作做董事)，或利于個人的職業(yè)生涯推進(jìn)，或使社會資本集聚，提升商圈精英的整體利益。
　　針對1999～2006年滬深兩市全部A股上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的連鎖董事約有1／3服務(wù)于組織目的。連鎖董事的組織功能表現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)間協(xié)調(diào)(正式和非正式)及信息傳遞。
　　這對實踐的啟示是：企業(yè)在遴選和聘任董事時，應(yīng)優(yōu)先考慮本區(qū)域的候選人，以享有非正式協(xié)調(diào)的便利性，還可節(jié)省董事會議的相關(guān)成本；跨區(qū)域的董事遴選應(yīng)充分關(guān)注候選人的行業(yè)知識背景；應(yīng)優(yōu)先考慮那些已在其他企業(yè)出任董事的人選，這有助于擴(kuò)大聯(lián)結(jié)數(shù)量及拓寬信息廣度。此外，企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大候選董事的視野，吸收那些具有宏觀經(jīng)濟(jì)與相近行業(yè)知識背景的人員加盟董事會，以吸納必要的異質(zhì)信息。
　　
　　賣家更需盡職調(diào)查
　　
　　信任被認(rèn)為是并購雙方對等的規(guī)則，一方的信任會引致另一方的信任。不過研究表明，這種對等信任值得懷疑，即使在已完結(jié)的并購交易中，付出信任的一方也經(jīng)常遭遇另一方的不信任；同時，信任對賣家而言更重要，可能造成的傷害性也更大。研究者建議，要達(dá)成并購交易的合理結(jié)果，賣家應(yīng)避免盲目信任，適度的懷疑和足夠的謹(jǐn)慎更可取。
　　研究者對80名受訪對象進(jìn)行了60～90分鐘的深度訪談。其中，代表賣方的受訪者來自網(wǎng)絡(luò)硬件、通信軟件、財務(wù)軟件和在線商務(wù)四大行業(yè)。這些企業(yè)的規(guī)模在20～335名員工之間。代表買方的8家受訪企業(yè)中，有6家是上市公司，2家是私人持有股份企業(yè)，企業(yè)規(guī)模都在150～50000名員工之間。所有訪談的收購交易都是購買目標(biāo)方的全部股權(quán)。
　　研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些自認(rèn)為善于挖掘“值得信任的并購對象”的管理者，其判斷結(jié)果其實是對錯參半。公司在評估它們的伙伴是否值得信任時常常出錯，尤其是賣方，常常對買方的態(tài)度過于樂觀，而結(jié)果買方的表現(xiàn)卻讓它大感意外。
　　為何并購買方的信任度要低于賣方，且容易出現(xiàn)欺騙和作弊的行為?原因之一是企業(yè)規(guī)模。并購買方的規(guī)模通常大于賣方，因此買方得勢而賣方失勢。賣方的規(guī)模往往較小且受到資源的限制，在并購中要面對買方是否會給予承諾并付諸實踐、是否會替換賣方的管理者、是否會改變繼任計劃甚至關(guān)閉整個企業(yè)等風(fēng)險。這些可能性本應(yīng)使賣方格外的小心謹(jǐn)慎，不過現(xiàn)實中賣家往往導(dǎo)向了另一面——更傾向于信任對方，結(jié)果適得其反。
　　為何如此?因為賣方進(jìn)入了信任陷阱。在兼并的初始階段，賣方可以對買方進(jìn)行篩選，先排除不可信任的伙伴，買方卻沒有這個選擇權(quán)。因此信任從一開始就不對稱：賣方信任買方，而多數(shù)買方并不信任賣方。這種不對稱性隨著兼并過程的成功推進(jìn)，一直持續(xù)到最后雙方簽訂合同的階段。在此期間，買方顯然會利用自己的資源優(yōu)勢，派出資深的律師和投資者對賣方展開詳盡而廣泛的調(diào)查，制定出有利于買方而不利于賣方的協(xié)約條款。相反，賣方在付出初始信任后，往往沒有提防買方的不誠實和欺騙，忽視條款中隱藏的不平等而過于坦然地與買方簽訂合約，結(jié)果造成了巨大的損失。
　　
　　降低顧客不道德行為
　　
　　顧客行為失范現(xiàn)象在消費領(lǐng)域普遍存在，給商家造成了不小的損失。沈陽一家大型超市統(tǒng)計顯示，顧客亂扔、亂放、拆改、毀壞甚至盜竊等行為，平均每天帶來的損失高達(dá)2000多元。在服務(wù)接觸中，顧客違反社會規(guī)范，對企業(yè)員工進(jìn)行言辭侵犯和身體傷害等行為，還給員工造成了工作壓力感。消費者不道德行為值得關(guān)注。
　　針對沈陽市消費者行為的研究表明，消費者道德信念在年齡上的差異不顯著，但在性別上有顯著差異。女性消費者比男性消費者更不能容忍被動獲利行為(如“明知服務(wù)員少算錢，自己什么也不說”)，男性消費者比女性消費者更不能容忍無傷害行為(如“花1小時試穿衣服卻一件也不買”)；女性的環(huán)保意識明顯高于男性，而相比其他職業(yè)的消費者，學(xué)生群體更容忍“被動獲利”和“侵權(quán)”行為。
　　消費者在公眾面前和在私下有不同的道德標(biāo)準(zhǔn)，要抑制消費者不道德行為，對消費者實施正確的道德規(guī)范教育從而形成群體壓力，是長期而有效的手段。此外，服務(wù)企業(yè)還可通過提供人性化的服務(wù)營造道德的消費環(huán)境，最大程度地降低消費者的不道德行