楠 梓

如果一個人美麗的最高境界是被贊賞的話,那么一個人工作的最高境界是被肯定。

——昌榮傳播集團人力資源總監(jiān)

張學英(IvyZhang)

滿足員工精神需求

每個企業(yè)都有不同的留住員工的方式。Ivy已在昌榮傳播集團工作6年。她說,老員工在昌榮比比皆是。

人在職業(yè)發(fā)展階段中,從最初的滿足生活需求外,越往高層發(fā)展,更多的是滿足精神上的需求。Ivy這樣形容:“如果一個人美麗的最高境界是被贊賞的話,那么一個人工作的最高境界是被肯定。能讓一個人在一個企業(yè)或者一項工作中長久做下去,首先是給予肯定。除此之外,很多人在選擇跳槽時,往往是遇到職業(yè)上的瓶頸,在職業(yè)規(guī)劃上產(chǎn)生迷茫。人力資源的作用,便是在這個時候給員工幫助?！?/p>

2009年,昌榮開始為基礎員工做一項為期五年的人才儲備計劃,昌榮稱之為“儲備干部”,公司會幫助他們做未來五年的職業(yè)規(guī)劃,目的是幫助員工成功,實理他們的職業(yè)理想。同時,也是一個“迫使”員工成長的過程,無形中給員工期望。這種期望是雙方的,對于企業(yè)也是雙贏的。一方面,被選中的員工有一種被肯定的榮耀感,也是留住優(yōu)秀員工的重要手段。同時,這部分員工也自然成為團隊中最穩(wěn)定的一部分。2008年年底,有一批加入昌榮的實習生,至今無一人流失。另外,這種舉措也無形中給予其他同事一些希望,看到公司對人才的培養(yǎng)和重視,因此才會心無旁騖地投入工作。

人力資源的一個重要作用是幫助企業(yè)提供良好的工作氛圍。只在如此,員工才能穩(wěn)定地做下去。Ivy談到,當面試或者和員工討論工作時,最常見的問題就是工作做得是否稱心,而當心情被滿足的時候,下一步考慮的往往是公司的平臺是否夠大、個人是在釋放能量還是在吸收能量的問題。而這其實并不矛盾,工作應該是一個釋放和獲取的過程,以及個人成就是否得到周圍人的認可。昌榮一直提倡鼓勵文化和學習文化。昌榮人每年有1/5的時間在學習,公司每周有兩個小時做團隊內(nèi)訓,讓員工相互學習和借鑒的機會,把公司整體資源調(diào)動起來,因為廣告公司不但要挖掘客戶、培育客戶,還有重要的一點是行業(yè)間的交流。正因為這種文化在昌榮內(nèi)部得到很好的發(fā)展,所以使北京總部和各異地公司的學習文化也很好地互動起來。因此,集團內(nèi)部整體的學習氛圍很濃。

換位思考才能實現(xiàn)人本管理

人力資源管理的核心是換位思考,從思考員工的需求入手來進行管理。比如,新員工的加入,對工作環(huán)境還非常陌生的時候,需要被及時關(guān)注。因此,人力資源的同事和新員工在此時交流得最多,盡可能在細微處讓新同事感受到團隊的關(guān)愛和力量。此時,對新同事來說,無論是一份通訊錄、新員工入職指南,還是一份新員工培訓資料,相信都會使他們快速了解公司和置身其中。業(yè)務團隊的入職引導人制度,也讓他們快速完成了角色轉(zhuǎn)換的過程。

大多時候,人力資源部把公司內(nèi)部的員工視為客戶或家人看待。因此,換位思考無處不在。新員工的需求、入職后一個月的需求和轉(zhuǎn)正需求,他們所有的心理變化,人力資源部都主動了解并幫助解決,因為人力資源部的同事深知,招到適合的人才只是人力開展的一小步,更重要的是留住人才和給予人才施展才華的土壤。正是因為對一線新人的及時關(guān)注,所以減少了內(nèi)部試用期內(nèi)員工的流失,同時也使他們對公司產(chǎn)生了信任。

面對行業(yè)內(nèi)一些公司集體跳槽的現(xiàn)象,Ivy認為企業(yè)應做好團隊領導調(diào)崗前的充分準備工作,避免因團隊負責人的崗位調(diào)整,而帶來的下屬人員流失的可能。如果從人力資源的角度出發(fā),就是企業(yè)沒有適時關(guān)注員工的心理動態(tài)而導致的。在昌榮內(nèi)部,還有一種內(nèi)部人才的流動制度,比如新崗位出現(xiàn)時,會率先開展內(nèi)部推薦或競聘制度,讓員工有更多機會挑戰(zhàn)新的高度,同時也滿足員工向其他領域?qū)W習和鉆研的機會。有的公司會忽視“內(nèi)招”,原因可能是企業(yè)和員工的互動太少了。

當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時,人力資源非常重要的一項工作就是穩(wěn)定老員工和不斷吸納行業(yè)內(nèi)更優(yōu)秀的人才。同時,加強新老員工間的相互融合,盡量保證團隊間的無縫對接。在這個過程中,既讓老員工感受到來自外部的新知識,也讓新員工得到與老員工學習和互補的機會。所以,Ivy認為企業(yè)的幾個重要管理過程非常重要:高管的任用和選拔決不能拔苗助長,要按需設崗、按崗招人;中層是企業(yè)的中堅力量,盡量保證70%的人才是一線員工中選拔出來的;基層是公司的管理基石,在一定程度的合理流動是有利的,企業(yè)除了因團隊擴張而需要招聘的人才外,新鮮血液的加入對團隊也會起到一定的刺激作用。

對于跳槽的員工,昌榮采取特別平和的態(tài)度,凡是對員工個人發(fā)展有益的,昌榮會給予祝福,同時歡迎日后的合作或再次加入;但也有禁律,凡是被昌榮辭退的員工,將永遠不得再次聘用。

永遠給員工愛上企業(yè)的理由

給員工想要的,幫助員工解決難題,是昌榮一直以來努力在做的。例如,當員工在職業(yè)發(fā)展過程中遇到瓶頸時,昌榮會提供類似EMBA之類的外部學習機會;當身處業(yè)務一線的員工在家庭中遇到難題而與事業(yè)沖突時,公司會力所能及地為員工解決實際困難。以人為本不是空談,企業(yè)對員工的愛,要表現(xiàn)在細枝末節(jié)上,讓員工覺得內(nèi)心踏實。而跳槽的很大一部分原因便是員工在企業(yè)中有危機感,而當員工開始關(guān)注外面從業(yè)機會的時候,企業(yè)再與之交談已經(jīng)來不及了。

Ivy談到,昌榮最深入人心的舉措是企業(yè)文化建設。每年3月至8月是人力資源部門相對繁忙的時候,因為已經(jīng)進入到了公司內(nèi)部的培訓月份,全年至少開展五次全員培訓,同時各業(yè)務團隊每周需要至少兩小時專業(yè)內(nèi)訓,讓員工們始終沉浸在學習的氛圍當中。公司內(nèi)部的大活動也非常多,比如每年7月份,昌榮組織全體員工去南戴河旅游,過程中有年中工作總結(jié),也有全體員工卡拉OK大賽、撲克牌比賽和沙灘排球,無疑已經(jīng)成為了全員每年向往的一次盛大Party。另外一次大活動是每年12月底的全員大會,其中不乏年終工作總結(jié)和下年度目標規(guī)劃,同時舉行昌榮新年晚會。在一系列活動中,員工既能看到自身發(fā)展方向,也能看到公司遠景和目標,使員工們在活動中加深彼此了解,也使自身在參與的過程中更加融入團隊。一年年這樣走過來,所有的昌榮同事們最大的感受是“昌榮是一家工作和娛樂同樣認真的公司!”沒有理由不愛上這個團隊。

“昌榮愛心社”發(fā)起于2009年4月,所有員工不計報酬地加入到社團中,開展公益活動。大到災區(qū)捐助、小到對員工的節(jié)日關(guān)懷,無時無刻不在向員工們傳遞愛心。昌榮人希望首先將愛心之手遞向身邊的同事,因為我們知道沒有小愛何談大愛。有一件事在昌榮內(nèi)部影響很大,今年2月份,上海有一位同事因為急性突發(fā)病去世,留下年邁的母親和準備高考的孩子,還有一筆不菲的房貸,對于任何家庭來說都無疑是個不小的打擊,沉重的負擔一下子落到了愛人身上。當公司得知此事后,第一時間派同事去家中安撫,并幫助其家屬還清了所有貸款,公司內(nèi)部還發(fā)起了愛心捐助活動,僅在短短幾天內(nèi)便匯集了七萬余元由集團總裁親自送到家人手中,然而難得的是伸出緩手的200多位同事幾乎與這位同事素未謀面。

各公司企業(yè)文化不同,人力資源制度也沒有約定俗成的規(guī)定,但適合企業(yè)才最重要。一個企業(yè)的決策者是面旗幟,引導大家前進的方向,不同的決策人有不同的管理風格和關(guān)注重點。人力資源部門正是秉承方向開展執(zhí)行的部門。制度制訂是否好?人力資源部門的權(quán)責是否清晰?人力資源能否將管理思想貫徹到一線?這都與企業(yè)的決策人有很大關(guān)系。

Ivy所帶領的人力資源部門想反映給大家的是“昌榮是一家有愛心的公司、倡導積極向上和學習型的工作氛圍”。Ivy說:“文化像企業(yè)的空氣一樣。當陌生人第一次來到昌榮的時候,前臺的微笑、水牌的文字、整潔的環(huán)境、員工的精神面貌,都體現(xiàn)著企業(yè)文化。如果公司企業(yè)文化做得好,這家公司一定具有濃厚的吸引力?！?/p>