洪源

新形勢(shì)下中小醫(yī)院留住人才的策略

洪源

本文分析了中小醫(yī)院人才外流的現(xiàn)狀與主要原因，提出了從待遇、環(huán)境、情感、制度等方面吸引、留住人才的策略。

中小醫(yī)院；人力資源管理；策略

人力資源是第一資源，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。中小醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。然而，目前中小醫(yī)院人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重, 一些學(xué)科的實(shí)力受到削弱，個(gè)別學(xué)科的人才梯隊(duì)出現(xiàn)新的斷層，已嚴(yán)重阻礙了中小醫(yī)院的健康、快速發(fā)展。

1 中小醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀及后果

1.1 技術(shù)力量削弱 一個(gè)人才流失往往會(huì)引起連鎖反應(yīng)。由于醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)需要較長(zhǎng)的周期，假如沒(méi)有合適的人員來(lái)接替其工作，則人才流失帶走的不僅僅是一種技術(shù)，可能帶走一個(gè)學(xué)科,甚至帶走一個(gè)醫(yī)院多年來(lái)形成的影響力。

1.2 病人分流 一般來(lái)講,醫(yī)患之間需要相互的了解和信任，病人總是習(xí)慣于找某個(gè)固定的醫(yī)生看病,換言之,每個(gè)專(zhuān)家都有其固有的病人,當(dāng)該專(zhuān)家流失后,病人也會(huì)隨著離去。

1.3 經(jīng)濟(jì)效益下降 眾所周知,醫(yī)院的效益是病人帶來(lái)的,病人少了,醫(yī)院效益就會(huì)受到影響,職工利益也就會(huì)受到影響,最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

2 中小醫(yī)院人才流失的原因

2.1 薪酬待遇低 薪酬指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等。中小醫(yī)院普遍福利待遇低，薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，而大型或沿海城市醫(yī)院由于重視人才，會(huì)提供豐厚的待遇及住房等福利，著實(shí)吸引了許多優(yōu)秀的青年業(yè)務(wù)人才，形成了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。

2.2 晉升空間小 中小醫(yī)院大多管理體制僵化，還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門(mén)的干預(yù)。選人用人的主動(dòng)權(quán)不在醫(yī)院而在政府部門(mén)，專(zhuān)業(yè)人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮。許多中青年業(yè)務(wù)骨干很難脫穎而出，成長(zhǎng)無(wú)望。而沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)有靈活的管理機(jī)制，對(duì)有業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)的特殊人才不拘一格委以重任，也會(huì)吸引人才。

2.3 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少 員工現(xiàn)在越來(lái)越渴望能有機(jī)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，以拓展自己的知識(shí)面，提高業(yè)務(wù)技能。中小醫(yī)院由于受資金及偏見(jiàn)的影響, 未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，員工很難獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。有些中小醫(yī)院招聘并錄用員工以后，也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說(shuō)醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，導(dǎo)致工作滿意度降低，進(jìn)而使離職率上升。

2.4 工作環(huán)境緊張 外流的人才中，有相當(dāng)一部分和工作環(huán)境不理想直接有關(guān)。首先是工作壓力大，醫(yī)院的實(shí)際展開(kāi)床位往往超過(guò)編制床位，導(dǎo)致醫(yī)生的工作十分緊張，不能正常休假。其次是人際關(guān)系不和諧，年輕醫(yī)務(wù)人員的自我意識(shí)普遍增強(qiáng)，對(duì)人際關(guān)系中的碰撞忍受度低，和同事關(guān)系不融洽也是人才流失的重要原因。

一家醫(yī)院好比一條大河，每個(gè)人才都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，醫(yī)院的所有其他機(jī)制才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，醫(yī)院的凝聚力才能真正增強(qiáng)。因此，醫(yī)院如何留住人才，是每個(gè)管理者所要面臨的首要問(wèn)題。

3 醫(yī)院留人的基本模式

3.1 待遇留人 毋庸諱言，一些臨床人員離開(kāi)醫(yī)院，直接或間接跟中小醫(yī)院物質(zhì)待遇偏低有關(guān)。隨著社會(huì)的發(fā)展，人才，尤其是高級(jí)人才對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的追求都呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，中小醫(yī)院要善于把握社會(huì)變化的趨勢(shì)，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，并重視改善人才的精神待遇，提高人才對(duì)待遇的滿意程度。

首先，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)性因素。對(duì)一些薪酬水平較高，而員工的工作熱情低、責(zé)任心差的崗位來(lái)說(shuō)，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，加大績(jī)效薪酬的構(gòu)成比例，縮小基本薪酬和保險(xiǎn)福利的構(gòu)成比例。對(duì)一些薪酬水平較低的崗位來(lái)說(shuō)，要想保持員工的穩(wěn)定性，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險(xiǎn)福利的構(gòu)成比例，縮小績(jī)效薪酬的構(gòu)成比例，讓員工有安全感[1]。

其次，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得當(dāng)，不僅能減低員工的個(gè)人所得稅，也能給員工帶來(lái)方便和實(shí)惠。良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

3.2 環(huán)境留人 優(yōu)秀的人才對(duì)工作環(huán)境都會(huì)有一定的要求。醫(yī)院只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高對(duì)人才的吸引力。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面。硬環(huán)境如工作條件的改善對(duì)于留住人才有一定的效果，但要受醫(yī)院規(guī)模、資金實(shí)力、發(fā)展階段等一系列因素的限制。在醫(yī)院的困難時(shí)期，真正留住人才的還要靠軟環(huán)境，也就是醫(yī)院文化。人才在醫(yī)院文化的熏陶下，長(zhǎng)期受到醫(yī)院的價(jià)值取向和精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€(gè)人的一種生存方式。他們不再認(rèn)為干這份工作僅僅是為了掙錢(qián)，而是希望在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)人才真正達(dá)到了為了工作而生存的境界時(shí)，他就會(huì)在醫(yī)院的旗幟下忠誠(chéng)地效力，不會(huì)在艱難困苦時(shí)作逃兵。

要塑造良好的醫(yī)院文化，首先，應(yīng)從新員工培訓(xùn)開(kāi)始，除了對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，還要使他們從思想上認(rèn)可醫(yī)院的文化，進(jìn)而使他們?cè)谧鋈魏问虑闀r(shí)都會(huì)顧及醫(yī)院的價(jià)值觀，并轉(zhuǎn)化為一種自覺(jué)的行為。其次，醫(yī)院在人員的解聘上要非常慎重，不要輕易解聘員工。任何一家醫(yī)院都需要一批穩(wěn)定的員工忠誠(chéng)地為其盡力，頻繁解聘員工會(huì)造成員工工作情緒的不穩(wěn)定，對(duì)醫(yī)院留人造成不良影響。最后，醫(yī)院文化要大力營(yíng)造協(xié)作奉獻(xiàn)氛圍，褒揚(yáng)協(xié)作奉獻(xiàn)精神，推出協(xié)作奉獻(xiàn)典型，使協(xié)作奉獻(xiàn)始終成為醫(yī)院文化的主旋律。

3.3 情感留人 把員工的事當(dāng)做醫(yī)院的事，關(guān)心照顧退休員工會(huì)使在崗員工安心工作，關(guān)心困難員工會(huì)使他們對(duì)醫(yī)院更加忠誠(chéng)。醫(yī)院只有上下同心關(guān)心員工，才能形成團(tuán)結(jié)向上的氣氛，與員工共同進(jìn)步。要真正做到情感留人就必須急員工之所急，與員工一起承擔(dān)責(zé)任，真正關(guān)心員工的工作和成長(zhǎng)，讓員工擁有自豪感。

首先，滿足員工的精神待遇[2]。通過(guò)改善員工管理來(lái)滿足員工對(duì)精神待遇的需求。對(duì)員工管理尤其是日常管理，可以通過(guò)開(kāi)放式的授權(quán)管理來(lái)提高員工的精神待遇。賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，可以對(duì)提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。精神待遇是員工待遇的重要組成部分，滿足員工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。

其次，要尊重下屬。尊重下屬是留住員工的重要舉措。如果對(duì)下屬頤指氣使，即使其他待遇再豐富，下屬也不會(huì)對(duì)企業(yè)盡心盡力，一旦有機(jī)會(huì)便會(huì)產(chǎn)生出走的念頭。要真正尊重下屬就必須做到以下幾點(diǎn)：用語(yǔ)禮貌，把工作計(jì)劃交給下屬時(shí)不要用發(fā)號(hào)施令的口氣，真誠(chéng)懇切的口吻才是上上之選；認(rèn)真聽(tīng)取下屬的建議，讓下屬覺(jué)得自己受到尊重與重視；尊重下屬的優(yōu)點(diǎn)、寬恕缺點(diǎn)；平等對(duì)待員工，對(duì)待員工要一視同仁，不要被個(gè)人感情所左右。

3.4 制度留人 現(xiàn)代社會(huì)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是管理的競(jìng)爭(zhēng)，是制度的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院制度不是簡(jiǎn)單的約束員工的條條框框，也不是單純的條款羅列，而是管理思想、管理組織、管理方法、管理技術(shù)、管理方式的綜合體現(xiàn)。制度留人就必須使制度人性化，真正體現(xiàn)制度的優(yōu)越性。

首先，完善晉升制度。擁有完善的晉升制度是留住人才的重要方法，為此我們要掌握以下幾個(gè)方面：首先要提升和重用德才兼?zhèn)涞膯T工，同時(shí)要堅(jiān)持機(jī)會(huì)均等。只有管理人員堅(jiān)持公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、唯才是舉、不惟學(xué)歷、不惟資歷，才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。另外，要堅(jiān)持“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。其次要熟悉晉升模式，制定晉升計(jì)劃，挑選晉升對(duì)象。一旦人選確定后，企業(yè)要為他們制定一個(gè)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，充分挖掘他們的潛力，幫助員工盡快進(jìn)入角色，圓滿完成晉升過(guò)程。

其次，制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，讓人才看得見(jiàn)前程。中小醫(yī)院要想留住人才，僅僅靠提高待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是，要容納他們的抱負(fù)，要適合他們的胃口，要讓人才明確地看到，中小醫(yī)院和他們都有一份很好的前程。因?yàn)閷?duì)于真正的人才而言，物質(zhì)待遇上的滿足，畢竟是淺層次的，也是容易達(dá)到的，而對(duì)事業(yè)的追求，對(duì)前程的執(zhí)著，對(duì)人生價(jià)值的探索，卻是深層次的，精神上的，永無(wú)止境的，也是最誘人的。中小醫(yī)院留住人才的根本途徑在于向人才提供廣闊的發(fā)展舞臺(tái)，事業(yè)和前程比金錢(qián)更重要，能夠真正留住人才的，還是每個(gè)人都想獲取的成功和由創(chuàng)造所帶來(lái)的成就感。

最后，要建立完善的員工培訓(xùn)制度。人才流失帶來(lái)一個(gè)明顯的后遺癥就是中小醫(yī)院患上了人力資本投資恐懼癥,對(duì)培訓(xùn)投入失去信心,有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是在為別人甚至為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。許多中小醫(yī)院在人力資源管理上陷入了一個(gè)怪圈,舍不得培訓(xùn),留不住人才,而留不住人才,就舍不得培訓(xùn),如此惡性循環(huán),導(dǎo)致人才的大量流失。當(dāng)然,企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn),或許仍有5%的員工離去,但如果放棄培訓(xùn),那么可能就會(huì)有50%員工會(huì)流失。大量實(shí)踐證明,培訓(xùn)是留住人才的一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而有效的措施。

總之，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，直接關(guān)系到人民群眾的身體健康和生命安全，是社會(huì)進(jìn)步和人類(lèi)全面發(fā)展的重要標(biāo)志，也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的具體體現(xiàn)。而醫(yī)療人才的流失，不利于中小醫(yī)院的發(fā)展，因此，必須對(duì)中小醫(yī)院人才外流的現(xiàn)象及時(shí)進(jìn)行分析研究，增強(qiáng)緊迫感和危機(jī)意識(shí)，未雨綢繆，前瞻性地制定并實(shí)施積極的人才戰(zhàn)略。吸引人才、留住人才是中小醫(yī)院獲得長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵。

[1]陳紅,王景波.如何留住人才[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004:6.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].2版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001,1.

10.3969/j.issn.1009-4393.2010.14.029

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