黃小麗

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基于需求匹配分析的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才激勵(lì)研究初探

黃小麗

福州大學(xué)管理學(xué)院08級(jí)企業(yè)管理專業(yè)

1 引言

當(dāng)今世界，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成為有著巨大經(jīng)濟(jì)效益的直接現(xiàn)實(shí)，各個(gè)發(fā)達(dá)國家紛紛以各自的方式推動(dòng)著創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)意人才成為創(chuàng)意企業(yè)的主要核心資源。由于創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有高成長性，而創(chuàng)意人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程，知識(shí)觀念和思維方式的裂變不可能短時(shí)間內(nèi)完成，因此，各個(gè)國家都不同程度的出現(xiàn)了“創(chuàng)意人才荒”。而中國的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起步較晚，要形成后發(fā)優(yōu)勢，更離不開一大批具有國際視野和創(chuàng)新能力的創(chuàng)意人才（袁界平，2009）。在這樣的形勢下，創(chuàng)意企業(yè)吸引、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀創(chuàng)意人才顯得尤為重要。國內(nèi)外很多學(xué)者從國家、城市或者地區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來研究其如何在政策、文化氛圍、工作環(huán)境、公共娛樂設(shè)施等方面采取措施吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的創(chuàng)意人才。而在微觀層面上，很多學(xué)者將注意力投入到在企業(yè)內(nèi)部如何提升員工創(chuàng)造力的研究上，也有學(xué)者從創(chuàng)意企業(yè)內(nèi)部對(duì)創(chuàng)意人才的招聘和培訓(xùn)、績效管理、人事檔案及社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理的視角出發(fā)，來研究創(chuàng)意企業(yè)該如何吸引、留住創(chuàng)意人才。

需求—供給匹配（簡稱需求匹配）理論認(rèn)為當(dāng)員工與組織需求匹配度高時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)更好，比如更好的關(guān)系績效和任務(wù)績效、更好的適應(yīng)性、組織承諾更高、工作滿意感更強(qiáng)、離職傾向更低等，而這些恰好是組織對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。因此，本文從需求匹配的角度探索創(chuàng)意人才的激勵(lì)，認(rèn)為在稀缺的創(chuàng)意人才爭奪戰(zhàn)中，創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)該分析并了解創(chuàng)意人才的需求，才能提供相對(duì)應(yīng)的條件和環(huán)境。創(chuàng)意企業(yè)通過創(chuàng)造各種有利的條件和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的需求匹配，進(jìn)而提高對(duì)創(chuàng)意人才的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀的、高端的創(chuàng)意人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

2 相關(guān)概念

2.1 創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才

佛羅里達(dá)(Richard Florida，2002)首先分析了擁有創(chuàng)意資本的人力資源——?jiǎng)?chuàng)意階層。他認(rèn)為創(chuàng)意人才是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)創(chuàng)意渴求的條件下，衍生出的一個(gè)階層，即“創(chuàng)意階層”。任何人只要是工作涉及創(chuàng)造新思想、新科技、新內(nèi)容，都屬于創(chuàng)意階層。它包括了“創(chuàng)意核心群”和“創(chuàng)意專業(yè)群”，前者具有創(chuàng)新精神，注重工作獨(dú)創(chuàng)性，后者的工作需要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)、較高的學(xué)歷和獨(dú)立判斷能力，借以解決復(fù)雜的問題。

國內(nèi)學(xué)者厲無畏從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才鏈的角度來界定創(chuàng)意人才。根據(jù)在產(chǎn)業(yè)鏈上的作用和分工的不同，他將創(chuàng)意人才分為創(chuàng)意的生產(chǎn)者、創(chuàng)意活動(dòng)的組織引導(dǎo)者，以及創(chuàng)意成果的經(jīng)營者（厲無畏，2007）。樓曉玲、吳清律（2007）等人認(rèn)為只要跟產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)的從業(yè)人員都屬于創(chuàng)意人才。但是從事創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人力資源中還有一些非創(chuàng)意人員。在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中，創(chuàng)意思想的生產(chǎn)人員及將創(chuàng)意思想商業(yè)化的人員才是創(chuàng)意人才，而行政人員或后勤服務(wù)人員則不是創(chuàng)意人才。因此，本文認(rèn)為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才是指以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心、以“頭腦”服務(wù)為特征、以專業(yè)或特殊技能(如設(shè)計(jì))為手段的精英人才，即厲無畏學(xué)者對(duì)創(chuàng)意人才分類中的第一類——?jiǎng)?chuàng)意的生產(chǎn)者。

2.2 需求匹配理論

個(gè)人—組織匹配( person-organization fit，簡稱P-O fit)理論源于互動(dòng)心理學(xué)的觀點(diǎn)：個(gè)人特征和情境特征會(huì)結(jié)合起來共同影響某一特定個(gè)人對(duì)某一既定情境的反應(yīng)。因而該理論認(rèn)為，組織的社會(huì)環(huán)境特征，例如核心價(jià)值觀系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲晉升制度、對(duì)員工的要求等，會(huì)與員工的價(jià)值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響。針對(duì)組織內(nèi)各種環(huán)境特征與員工個(gè)體特征，研究者已經(jīng)提出多種匹配理論，其中比較有代表性的是個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配（簡稱價(jià)值觀匹配）、需求—供給匹配（簡稱需求匹配）與要求—能力匹配（簡稱能力匹配）。

需求匹配比較關(guān)注組織的供應(yīng)系統(tǒng)是否與員工的各種需求相適應(yīng)。從個(gè)人角度而言，個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場，以有酬就業(yè)的形式實(shí)現(xiàn)個(gè)人人力資本的投資與收益；從組織角度而言，為了獲得并有效使用人力資源，組織也必須支付一定的勞動(dòng)力成本，這種成本不僅指經(jīng)濟(jì)薪酬方面，還包括組織的獎(jiǎng)懲、晉升等各種涉及員工利益的系統(tǒng)。關(guān)注需求匹配的研究者認(rèn)為，員工會(huì)在認(rèn)知上對(duì)期望獲取的財(cái)富、物質(zhì)、心理資源及發(fā)展機(jī)遇等做出判斷，如果組織滿足了員工的需求，那么員工會(huì)對(duì)組織感到滿意。

3 基于需求匹配分析的創(chuàng)意人才激勵(lì)

從需求匹配理論角度看，激勵(lì)就是組織通過提供適當(dāng)?shù)慕M織文化、氛圍、規(guī)范、目標(biāo)、物質(zhì)的、人際的等誘導(dǎo)因素，滿足組織成員的個(gè)人需求或偏好(包括物質(zhì)的、人際的、心理的等各種需求)，來激發(fā)、引導(dǎo)組織成員的行為。即激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種外在性需求和內(nèi)在性需求。創(chuàng)意人才作為組織員工，他們的行為遵守著行為科學(xué)揭示的一般規(guī)律，但是作為特殊群體，他們的需求又有自己的特點(diǎn)——以高層次為主導(dǎo)的需要。綜合諸多學(xué)者對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)因素的研究，結(jié)合創(chuàng)意活動(dòng)的特點(diǎn)，本文將創(chuàng)意人才的需求重點(diǎn)歸納為下面五大方面，并建議創(chuàng)意企業(yè)針對(duì)性地提供相應(yīng)的條件和環(huán)境，以求實(shí)現(xiàn)企業(yè)與創(chuàng)意人才的需求匹配，進(jìn)而達(dá)到對(duì)創(chuàng)意人才的激勵(lì)效果。

3.1 物質(zhì)需求

創(chuàng)意人才作為知識(shí)型員工的典型，對(duì)物質(zhì)的需求也不例外。薪金收入是創(chuàng)意人才衡量自我價(jià)值的尺度，體現(xiàn)自我價(jià)值的手段。創(chuàng)意人才非常重視自己所擁有的知識(shí)、技能和創(chuàng)造力的價(jià)值與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間的相關(guān)性，如果在經(jīng)濟(jì)回報(bào)上遭受到不公平待遇，容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，破壞對(duì)組織的心理承諾，導(dǎo)致創(chuàng)意人員離職。尤其中國的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起步較晚，發(fā)展不成熟，很多從事創(chuàng)意活動(dòng)的創(chuàng)意人才經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不高。

因此，創(chuàng)意人才擁有較高的薪酬和待遇，是社會(huì)或組織對(duì)其人力資本價(jià)值的衡量、評(píng)價(jià)與肯定，這可以帶給他們一定程度上的心理滿足。企業(yè)為保持創(chuàng)意人才的創(chuàng)造力及留住創(chuàng)意人才，應(yīng)該為其提供一定的物質(zhì)保障，讓其無后顧之憂，可以集中精力進(jìn)行工作。

3.2 工作自主權(quán)的需求

創(chuàng)意活動(dòng)是一種創(chuàng)意者自我實(shí)現(xiàn)的過程，他們會(huì)在創(chuàng)意作品注入個(gè)人的思想、情感、價(jià)值觀等元素，對(duì)于其他人的指手畫腳非常反感。因此，創(chuàng)意者為了創(chuàng)造出高水平高質(zhì)量的創(chuàng)意以滿足實(shí)現(xiàn)自我的要求，就會(huì)有工作自主權(quán)的需要。如果企業(yè)沒有給予他們自由發(fā)揮的空間，最后，忠于職業(yè)的創(chuàng)意人才很有可能就因此離開了企業(yè)。

為了讓創(chuàng)意者提交好的創(chuàng)意作品以提高企業(yè)的績效，企業(yè)有授予創(chuàng)意人員工作自主權(quán)的必要。讓創(chuàng)意人員擁有高度的工作自主權(quán)，是創(chuàng)意人員開展創(chuàng)意活動(dòng)的要求，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)創(chuàng)意者能力的肯定與認(rèn)可及信任。另一方面，創(chuàng)意人員也會(huì)從心理上接受這個(gè)企業(yè)。因此，通過滿足創(chuàng)意人員的工作自主權(quán)的需求，在某種程度上可以起到一定的激勵(lì)作用。

3.3 偏好自由寬松的工作環(huán)境

思維，是一個(gè)絕對(duì)主觀的東西，它的發(fā)揮需要一個(gè)極度自由的空間。具有強(qiáng)烈創(chuàng)造力的人員，向來需要靠著許多特殊的環(huán)境或是刺激，才愿意或能夠做出創(chuàng)意工作。固定的工作時(shí)間和工作場所可能會(huì)限制創(chuàng)意人才的創(chuàng)造力，而提供彈性的工作時(shí)間和悠閑的工作環(huán)境可以促進(jìn)創(chuàng)意的產(chǎn)生。創(chuàng)意人才會(huì)積極尋求可以產(chǎn)生新想法的工作環(huán)境，如果企業(yè)無法提供其獲得創(chuàng)作的靈感和空間，他們很可能會(huì)另謀高就。

為滿足創(chuàng)意人才的環(huán)境偏好，企業(yè)應(yīng)該營造創(chuàng)意氛圍，予以員工“心理安全”，容忍創(chuàng)意人才的創(chuàng)意行為的失敗，保護(hù)他們的創(chuàng)新精神與探索行為。寬容性強(qiáng)的工作組織氛圍是創(chuàng)意人才賴以生存的社會(huì)土壤。

3.4 自我實(shí)現(xiàn)的需求

盡管學(xué)歷、受教育程度的高低與是否是創(chuàng)意人才并沒有直接的關(guān)系，但是大部分的創(chuàng)意人才受教育程度高，所追求的人生目標(biāo)也會(huì)跟著提高，有著強(qiáng)烈的成就需要。Mumfor（2002）、Harrel(1981)關(guān)于創(chuàng)意人才激勵(lì)因素的研究表明，創(chuàng)意人才對(duì)成就的要求更高，而對(duì)于權(quán)力和歸屬感則不是很關(guān)心。創(chuàng)意活動(dòng)的結(jié)果是評(píng)判創(chuàng)意人才自我價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，創(chuàng)意人才會(huì)自發(fā)地關(guān)心自己的創(chuàng)意結(jié)果，而不只是關(guān)心薪酬的高低。

如果公司高層只是一味關(guān)注創(chuàng)意人才所產(chǎn)生的物質(zhì)價(jià)值，卻忽視他們的想法，這必然給他們帶來精神壓抑。創(chuàng)意人才因?yàn)閭€(gè)人非常滿意的作品沒有得到公司的尊重，會(huì)感到挫敗。而這挫敗感的背后藏匿的是創(chuàng)意人才自我價(jià)值的迷失。所以對(duì)待創(chuàng)意人才，公司高層需要更多尊重創(chuàng)意人才表現(xiàn)自我的強(qiáng)烈愿望，給予他們足夠自由的創(chuàng)意空間，使得創(chuàng)意人才能夠通過創(chuàng)意達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.5 個(gè)人成長的需要

創(chuàng)意并不是憑空產(chǎn)生的，創(chuàng)意來自于靈感，靈感源于積累。任何人的知識(shí)總是有限的，創(chuàng)意人才為了避免靈感流失、創(chuàng)意受限，不斷地保持創(chuàng)造力，就必須不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)。創(chuàng)意人才在企業(yè)中如果沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)，長此以往，也就等于喪失了生存的能力，那么創(chuàng)意人才就會(huì)及早地另謀高就。

因此，創(chuàng)意企業(yè)的高層應(yīng)該盡快將創(chuàng)意人才對(duì)進(jìn)修、參加會(huì)議、業(yè)界交流學(xué)習(xí)等刺激學(xué)習(xí)開發(fā)的需求納入到創(chuàng)意人才發(fā)展的規(guī)劃中，從而為創(chuàng)意人才靈感的孕育與實(shí)現(xiàn)架構(gòu)起一個(gè)良好的可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)。

4 結(jié)論

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才具有比較高的專業(yè)技能以及知識(shí)，由于本身能力較強(qiáng)，他們對(duì)于自己的能力和企業(yè)的要求相匹配有一定信心。在充分相信自身能力與企業(yè)需求匹配的情況下，創(chuàng)意人才就要求企業(yè)公平合理的提供相應(yīng)的資源滿足自己的需求。

實(shí)現(xiàn)需求匹配的目的是使創(chuàng)意人才的能力得到充分發(fā)揮，促進(jìn)員工成長和企業(yè)發(fā)展，最終提高企業(yè)收益。對(duì)于創(chuàng)意人才的高工作自主權(quán)、 持續(xù)學(xué)習(xí)、寬松的組織環(huán)境及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求特征，創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)該通過提供相應(yīng)的策略和措施來滿足創(chuàng)意人才的需求。了解創(chuàng)意人才的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的需求匹配，才能取得理想的人才激勵(lì)效果，提高創(chuàng)意企業(yè)的核心競爭力，并有益于形成良好的創(chuàng)意工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)吸引和留住創(chuàng)意人才，降低流動(dòng)率。

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