胡鄉(xiāng)峰

(通化師范學(xué)院物理系,吉林通化 134001)

績效技術(shù)及其在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

胡鄉(xiāng)峰

(通化師范學(xué)院物理系,吉林通化 134001)

績效技術(shù)通過運用分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價的系統(tǒng)方法來提高個人和組織機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績,近幾年得到了廣泛的關(guān)注和重視.績效技術(shù)具有系統(tǒng)性、開放性、目的性和科學(xué)性的基本特征,它建立在系統(tǒng)論、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、評價學(xué)、人力資本理論等理論基礎(chǔ)之上.將績效技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)員工培訓(xùn),可以使培訓(xùn)更為科學(xué)、高效,切實提高企業(yè)員工的工作績效,其基本步驟為績效分析、原因分析、干預(yù)選擇和設(shè)計、干預(yù)實施和變革、評估.

績效技術(shù);企業(yè);培訓(xùn)

1 績效技術(shù)的概述

1.1 績效技術(shù)的定義

盡管績效技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)展開了非常豐富的實踐活動,并且取得了可喜的成果.但是,在理論研究方面,績效技術(shù)專家和學(xué)者對績效技術(shù)的理解和認(rèn)識還沒有達(dá)成共識,不同定義之間的差異也非常大.目前國內(nèi)對績效技術(shù)的理解基本上來源于張祖忻教授的:“績效技術(shù)是運用分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價的系統(tǒng)方法來提高個人和組織機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績的研究領(lǐng)域”.

隨著社會變革、組織變革的加劇,績效技術(shù)的發(fā)展也非常迅速.無論在理論研究還是實踐領(lǐng)域都將得到豐富和完善.一方面,高校、企業(yè)、專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)將共同為提高組織及其員工的績效群策群力,這種合作式的實踐研究將極大地豐富績效技術(shù)的內(nèi)涵.另一方面,由于有教育、心理、教育技術(shù)等方面的專家尤其是信息技術(shù)專家的介入,使績效技術(shù)的研究需要更多跨學(xué)科的合作,績效技術(shù)的理論和實踐的研究成果也越來越豐富.

1.2 績效技術(shù)的基本特征

雖然不同績效技術(shù)研究者對績效技術(shù)有不同的理解和認(rèn)識,但是都認(rèn)為績效技術(shù)有以下幾個特征:

系統(tǒng)性.所謂系統(tǒng)性是指績效技術(shù)方法按照有組織的、有條理的方式來應(yīng)用,其使用方法有多種,都能確定績效差距,并對差距可以用測量或觀察的方式來描述、分析,在此基礎(chǔ)上,選擇合適的方案,并應(yīng)用方案.它將所識別的績效差距看成是系統(tǒng)的要素,并與其它要素相互影響.績效被看成是各種因素相互影響的結(jié)果.

開放性.績效技術(shù)采納所有的方式、方法和媒體.一方面,績效技術(shù)方法并不局限于必須使用那些資源或方式.另一方面,績效技術(shù)總是力圖尋找各種有效而經(jīng)濟(jì)的方法,解決績效問題.將焦點放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價值上.它反對以犧牲一方換取另一方,他的目標(biāo)是實現(xiàn)對行為者或員工,以及系統(tǒng)都有價值的成果或績效.

目的性.績效技術(shù)致力于獲得人力績效和系統(tǒng)價值的效果,力圖取得最佳的工作效果,其目標(biāo)是員工和組織的績效提高.

科學(xué)性.績效技術(shù)按照科學(xué)研究實證的方法,以科學(xué)理論和實踐經(jīng)驗為依據(jù),如果無法進(jìn)行科學(xué)調(diào)查,就需要查找文獻(xiàn)資料,尋找合適的方法.一般不采用沒有科學(xué)調(diào)查依據(jù)或績效成果的方案.

2 績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)

績效技術(shù)是一個多學(xué)科共同耕耘的領(lǐng)域,考察它的發(fā)展歷史,我們知道績效技術(shù)主要起源于程序教學(xué)和教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計,隨后認(rèn)知科學(xué)、信息技術(shù)、組織開發(fā)與改革的理論和實踐等又將績效技術(shù)的研究推向深入.績效技術(shù)產(chǎn)生和發(fā)展的理論基礎(chǔ)主要有以下幾個方面.

一是系統(tǒng)論.系統(tǒng)是由若干相互聯(lián)系的許多部分組成的具有特定功能的有機(jī)整體.它作為一個整體對環(huán)境表現(xiàn)出特定的功能,系統(tǒng)與環(huán)境之間有著互動的關(guān)系,即環(huán)境影響著系統(tǒng),同時系統(tǒng)影響著環(huán)境.用系統(tǒng)的方法去思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展.它引導(dǎo)人們,從看局部到縱觀整體,從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu),以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各種因素的相互影響,進(jìn)而尋找一個動態(tài)的平衡.系統(tǒng)性是績效技術(shù)的一個特性之一,系統(tǒng)方法是績效技術(shù)的核心.績效技術(shù)專家用系統(tǒng)的方法分析績效問題和變革,強調(diào)整體的分析和干預(yù),這意味著他們從更廣的視角審視問題,也就是將問題放在一個更大的系統(tǒng)內(nèi),關(guān)注它與其他子系統(tǒng)間的相互作用.

二是學(xué)習(xí)理論.學(xué)習(xí)理論是探究人類學(xué)習(xí)的本質(zhì)其形成機(jī)制的心理學(xué)理論,它重點研究學(xué)習(xí)的性質(zhì)、過程、動機(jī)以及方法等,試圖揭示學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的,它的規(guī)律是什么,如何才能進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)等.績效技術(shù)的先驅(qū)在剛開始成立 NSPI(美國“全國程序教學(xué)協(xié)會”,后更名為“全國績效與教學(xué)協(xié)會”)的最主要目的就是為了促進(jìn)學(xué)習(xí),雖然其后來關(guān)注的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到績效,但是學(xué)習(xí)理論仍然是績效技術(shù)的重要基礎(chǔ).績效技術(shù)在發(fā)展的過程中受到行為主義、認(rèn)知主義等學(xué)習(xí)理論的很大影響.

三是教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計.教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的概念、理論與實踐是績效技術(shù)的有力支柱,教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計同樣采用系統(tǒng)理論和方法,致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問題.教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計觀已經(jīng)認(rèn)識到,即使在教育機(jī)構(gòu)中,教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問題的唯一手段,應(yīng)通過系統(tǒng)分析來確定最合適的解決方案,這種思想是績效技術(shù)的基礎(chǔ).如前國際績效促進(jìn)協(xié)會 (ISPI)主席 Marc Rosenberg(1990-1991)于1982年指出,績效技術(shù)發(fā)端于教育技術(shù)人員認(rèn)識到組織機(jī)構(gòu)中教學(xué) (或培訓(xùn))系統(tǒng)的效率低下及其它缺陷的改進(jìn),需要綜合考慮教學(xué) (或培訓(xùn))之外的其它因素 (組織、人事等)才可能解決.教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的很多理論和方法都在績效技術(shù)領(lǐng)域得到了長足的應(yīng)用.

四是評價學(xué).在績效技術(shù)領(lǐng)域內(nèi),評價是“將結(jié)果和目的進(jìn)行比較,發(fā)掘有用的方法和資源,使我們可以向著期望的結(jié)果前進(jìn)”的方法.國際績效促進(jìn)協(xié)會 (ISPI)始終認(rèn)為“評價在績效技術(shù)和任何組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)行機(jī)能中扮演著重要角色”.績效技術(shù)領(lǐng)域共有四種類型的評價:形成性評價、總結(jié)性評價、確證性評價和元評價,這四種評價覆蓋了績效干預(yù)的整個生命周期——從分析到實施和評價.廣義來講,“評價的目的是為組織機(jī)構(gòu)指明發(fā)展方向,并提供改進(jìn)意見”.準(zhǔn)確地說,評價的目的是提供信息以達(dá)成以下兩種結(jié)果:幫助組織機(jī)構(gòu)評價或判斷一種績效干預(yù)的結(jié)果和“引發(fā)或支持一個關(guān)于績效、執(zhí)行者或組織機(jī)構(gòu)本身的決定”.Dessinger-Moseley 360°評價模型、Kirkpatrick評價模型、Kaufman-Kel2 ler-Watkins模型等都從一定程度上闡述了評價的方法,都在績效技術(shù)的不同領(lǐng)域得到了應(yīng)用.

五是人力資本理論.人力資本是與物力資本相對應(yīng)的概念.目前普遍認(rèn)同的定義是:所謂人力資本,是指凝聚在個體身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力.這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素,它是具有經(jīng)濟(jì)價值的一種資本.從個體角度定義,人力資本指存在于個體之中,是后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之總和;從群體角度定義,人力資本指存在于一個組織中的每一個個體之中,是后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力及健康等質(zhì)量因素之總和.在企業(yè)管理中,人力資本投入能更好地提高企業(yè)生產(chǎn)效益.人力資本的核心是提高人員的質(zhì)量,教育和培訓(xùn)投資已經(jīng)成為人力資本投資的最主要方式.績效技術(shù)就是通過各種干預(yù)來提高人員的質(zhì)量,促進(jìn)個體把自身的潛能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,促進(jìn)工作績效的提高.培訓(xùn)是提高人員素質(zhì)的最常用方法,但是激勵、幫助、組織和物力投入同樣能夠激發(fā)個體的潛能,促進(jìn)生產(chǎn)力的提高.

除了以上學(xué)科以外,控制論、信息科學(xué)、管理科學(xué)、診斷分析理論、分布式認(rèn)知理論等也是績效技術(shù)得以建立的重要理論基礎(chǔ).此外,人類績效技術(shù)不僅建立在理論的基礎(chǔ)上,實踐經(jīng)驗對其同樣具有重要的價值,是其存在的另一個重要基石和不斷發(fā)展的源泉.學(xué)者們普遍認(rèn)為目前績效技術(shù)主要是一個基于經(jīng)驗和反思的實踐領(lǐng)域.

3 績效技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

3.1 企業(yè)培訓(xùn)的重要性

員工培訓(xùn)是人力資本再生產(chǎn)的重要方式.人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨 (T.w.Schultz)在 20世紀(jì) 60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì) (知識、才能和健康等)的提高,對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用,比 (物質(zhì))資本和勞動 (指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資 (特別是教育投資)的產(chǎn)物.按照這種理論,不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費,而應(yīng)視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益.

如今,人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力.同時經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊,市場變化速度日益加快,面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想,才能在廣闊的市場中擁有一席之地.于是,增加對人力資源不斷的投資,加強對員工的教育培訓(xùn),建立有效的培訓(xùn)體系,提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識.

3.2 企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用績效技術(shù)的基本程序

應(yīng)用績效技術(shù)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)主要包括 5個階段:績效分析、原因分析、干預(yù)選擇與設(shè)計、干預(yù)實施與變革、評價.每個階段都應(yīng)該順序執(zhí)行,任何階段都不可遺漏.

階段 1-績效分析.績效分析的目的是確定企業(yè)成員目前所實現(xiàn)的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距,以便為縮小這一差距應(yīng)采取的企業(yè)培訓(xùn)措施提供依據(jù).期望的績效狀態(tài)是企業(yè)為保持其競爭優(yōu)勢,保證其生存和發(fā)展所確定的、與顧客需求、現(xiàn)有戰(zhàn)略和任務(wù)要求相適應(yīng)的、并有可能實現(xiàn)的企業(yè)成員績效水平.期望績效可以參照同等條件下同行業(yè)內(nèi)具有一流水準(zhǔn)企業(yè)成員所達(dá)到的績效加以確定.現(xiàn)有的績效狀態(tài)則是目前企業(yè)成員已實現(xiàn)了的績效水平,它由企業(yè)成員的現(xiàn)有能力、企業(yè)結(jié)構(gòu)的效能和企業(yè)現(xiàn)在的總體競爭實力所決定.

績效分析是鑒別企業(yè)對成員的績效需求的過程.該階段主要包括 3種類型的績效分析:企業(yè)成員分析、環(huán)境分析和差距分析.通過企業(yè)成員分析與環(huán)境分析,分別確定企業(yè)成員績效的期望狀態(tài)及當(dāng)前狀態(tài).通過差距分析確定兩個狀態(tài)之間的差距.這個過程融合了 5種技術(shù):現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析、需求分析、知識任務(wù)分析、程序任務(wù)分析、系統(tǒng)任務(wù)分析.常用的方法主要是:訪談、調(diào)查、觀察與文檔分析.

階段 2-原因分析.通過深入考察企業(yè)和企業(yè)成員,確定引起上述差距的真正原因.績效技術(shù)特別強調(diào)的一點就是針對根本原因,對癥下藥.如果說企業(yè)成員績效分析是確定正確干預(yù)方案的基礎(chǔ),那么原因分析則是將績效分析與干預(yù)方案的選擇連接在一起的橋梁.績效技術(shù)將影響企業(yè)成員績效的因素歸為以下兩類:環(huán)境支持和個人的能力素質(zhì).缺少環(huán)境支持主要指管理者提供條件的不足,如工具和資源;動機(jī)因素,如激勵或獎勵,及有助于完成工作的有效信息與反饋等.缺乏個人的能力素質(zhì)主要指員工個人的工作技能和知識、做工作的能力、以及做好工作的愿望等.應(yīng)用在原因分析中的方法包括:觀察、訪談、調(diào)查、問卷調(diào)查等.

階段 3-干預(yù)選擇和設(shè)計.在績效分析和原因分析完成以后,應(yīng)選擇一些干預(yù)來改善企業(yè)成員當(dāng)前狀況.干預(yù)是一種計劃措施,由此提高企業(yè)成員績效.一旦明確了問題的原因,解決辦法似乎是迎刃而解的事.但實踐表明,績效問題往往有多重原因.這意味著需要幾種干預(yù)措施同時進(jìn)行.事實上,幾種干預(yù)方法結(jié)合在一起常常會有更好效果.

階段 4-干預(yù)實施和變革.這個階段需要真正的實施,將選擇出來的干預(yù)付諸于實踐.經(jīng)過績效分析、原因分析,選擇了正確的企業(yè)培訓(xùn)方案,但這并不意味著成功在即.無論國內(nèi)、還是國外的企業(yè)培訓(xùn)實踐都證明,培訓(xùn)的失敗更多是由于實施不力所致.實施干預(yù)方案成功的關(guān)鍵是對培訓(xùn)過程的管理.在設(shè)計培訓(xùn)方案時需要考慮到其執(zhí)行過程中可能遇到的障礙,并先行想好對策.

階段 5-評估.評價的目的是幫助評價或判斷企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果.在該過程中,常用的評價方式有形成性評價、總結(jié)性評價、診斷性評價、以及元評價.常用的評價方法有:投資回報率分析,360o評價等.評價雖然處于整個過程的最后階段,但我們不能以線性的觀點來看待與應(yīng)用,評價應(yīng)貫穿于整個企業(yè)培訓(xùn)的過程之中.結(jié)果評估就是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價,以確定其是否實現(xiàn)了消減績效差距的目標(biāo).

3.3 引入績效技術(shù)后企業(yè)培訓(xùn)的特點

①進(jìn)行有效的績效需求分析可以使企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面有的放矢,進(jìn)而選擇適合企業(yè)自身的培訓(xùn)計劃,有針對性的對企業(yè)員工從事不同層面的培養(yǎng)、教育.②采取績效導(dǎo)向教學(xué),降低了培訓(xùn)成本,縮短了培訓(xùn)周期,節(jié)約了職工的培訓(xùn)時間,提高了培訓(xùn)價值.③培訓(xùn)方法的多樣性,適應(yīng)不同用戶的學(xué)習(xí)進(jìn)度和工作風(fēng)格;使學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境融為一體.④培訓(xùn)的目的性強,不再是以往的培訓(xùn)者掌握某種顯性的知識,而是具備某種機(jī)能最終提高企業(yè)的績效,學(xué)習(xí)課程的針對性強.⑤引入全過程績效評價和績效反饋支持,形成性評價和總結(jié)性評價以及形成性反饋和總結(jié)性反饋發(fā)揮了各自的優(yōu)勢.⑥提供績效支持以及必要的導(dǎo)航監(jiān)控和激勵系統(tǒng),使培訓(xùn)系統(tǒng)不再是一個封閉的系統(tǒng),而與人力資源管理系統(tǒng)、激勵機(jī)制系統(tǒng)和競爭機(jī)制等聯(lián)系起來,使員工能夠很快的達(dá)到工作預(yù)期的目標(biāo).⑦多種培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容按績效需求分析設(shè)計,更加注重所學(xué)知識和實際工作之間建立關(guān)聯(lián),讓學(xué)習(xí)者加快了知識的遷移,迅速的適應(yīng)并達(dá)到目標(biāo)績效水平.

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G43

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1008-7974(2010)02-0077-03

2010-01-10

胡鄉(xiāng)峰 (1968-),男,吉林通化人,通化師范學(xué)院物理系副教授.

(責(zé)任編輯:王前)