李晶華晨寶馬汽車有限公司人力資源高級副總裁曾歷任簡柏特（大連）有限公司（原通用電氣）運(yùn)營經(jīng)理、高級運(yùn)營經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)。自2007年7月起加入華晨寶馬汽車有限公司。

Q：如何把握“薪酬激勵”的度，一直是讓我頭疼不已的難題。激勵不夠，并不能提起員工的興趣；過度激勵，會促使員工的欲望過度膨脹。它就像一把“雙刃劍”，既是企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動機(jī)”，同時也是一個無所不能的“破壞者”。究竟如何才能使其平衡？績效管理工作是企業(yè)管理的一部分，是企業(yè)管理走到一定階段的產(chǎn)物。但很多時候，績效工作開展得如火如荼，可結(jié)果也只能是形式主義。作為一個HR，應(yīng)如何在公司管理處于基礎(chǔ)薄弱的階段，開展有效的績效管理工作？

A：績效管理和績效激勵應(yīng)該說是一個困擾著很多人力資源從業(yè)人員的話題。在華晨寶馬，這也是我們一直在摸索和改進(jìn)的一個課題。

我們認(rèn)為，一個好的績效管理系統(tǒng)能夠引導(dǎo)公司員工去共同實(shí)現(xiàn)公司的終極目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的利益最大化。在華晨寶馬，我們的績效考核基準(zhǔn)是依據(jù)寶馬集團(tuán)的“管理屋模型”制定的，所有的員工都要在“目標(biāo)達(dá)成和績效結(jié)果”和“能力行為（包括業(yè)務(wù)管理、團(tuán)隊管理以及自我管理）的兩方面被進(jìn)行180度(即直線經(jīng)理、所屬部門管理層以及同事)的考核。在最終的評定中，這兩方面具有相同的權(quán)重。應(yīng)該說，在一個穩(wěn)定的組織當(dāng)中，員工組成的主流是業(yè)績表現(xiàn)穩(wěn)定的員工。同時，我們也篩選出了業(yè)績表現(xiàn)突出的員工和業(yè)績表現(xiàn)比較差的員工。雖然這兩類員工都會得到公司管理層高度的關(guān)注，但是關(guān)注的目的和方式就有所區(qū)別了。對于業(yè)績表現(xiàn)突出的員工，作為激勵除了在獎金和漲薪方面有一定體現(xiàn)外，我們會格外重視他們的職業(yè)發(fā)展。我們會依據(jù)每一個人的長項、職業(yè)取向為他們量身定做下一步的發(fā)展方向和發(fā)展工具（培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或送其他兄弟公司進(jìn)行深造），并定期跟蹤和管理。這樣的方式一方面使員工自身感受到了充分的認(rèn)可和鼓勵，同時也可以影響和帶動周圍的員工去創(chuàng)造出好的業(yè)績。這樣的績效激勵方式體現(xiàn)的是一個正向的企業(yè)文化。對于業(yè)績表現(xiàn)比較差的員工，我們會具體分析他們業(yè)績表現(xiàn)不好的原因，再根據(jù)不同的原因給他們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)（指導(dǎo)）或轉(zhuǎn)崗乃至降級。經(jīng)過一系列的改進(jìn)措施之后仍不能勝任的，我們會依照勞動法的規(guī)定進(jìn)行辭退處理。處理這一類案例很重要的一點(diǎn)，就是要與工會協(xié)作，依法處理，但同時不失以人為本（如非嚴(yán)重違紀(jì)，我們盡可能采用員工辭職的形式，以不影響員工的再就業(yè)）。

Q：很多企業(yè)都實(shí)行工資“背靠背”制度，并在合同中做了工資保密的約定。但往往越是保密，員工越是好奇，互相詢問、猜測，反而引起了很多不必要的麻煩。作為公司的HR，應(yīng)如何做好工資的保密工作？

A：工資保密制起源于西方資本主義早期，也就是說我國的工資“背靠背”制度是在借鑒西方國家保密工資制的基礎(chǔ)上建立的。與西方人較強(qiáng)的保護(hù)個人隱私意識不同，中國的民情決定了在中國實(shí)行真正完全的工資保密制是有一定難度的。但至少可以看到，近幾年隨著保護(hù)個人隱私意識的加強(qiáng)，這方面的情況有所改善，尤其是在那些接觸西方文化比較多的人群中。這也是為什么近幾年在國內(nèi)會有就工資保密制的利與避引發(fā)的熱議。可惜的是，這樣的爭議至今仍沒有一個統(tǒng)一的意見。

在華晨寶馬，我們也借鑒了寶馬集團(tuán)的工資保密制。我們嚴(yán)禁員工相互通告工資金額，任何泄漏個人工資信息的員工將被公司直接辭退。但是在華晨寶馬，我們也有一些信息是公開的。比如在公司董事會同意的前提下，我們制定了清晰的薪酬原則和體系，每一年我們參與由跨國咨詢公司組織的薪酬調(diào)查來制定我們每一年的工資調(diào)整計劃，從多緯度來確保公司員工的薪酬在市場上的競爭力。同時我們公開薪酬結(jié)構(gòu)，員工可以從員工手冊當(dāng)中找到公司具體的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。但是每一個個體的工資水平則根據(jù)不同的崗位、職責(zé)、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗、績效而有所差異。因此，我們采取背靠背的主要目的不是因為我們對我們自己的薪酬水平不自信而掩飾什么，更多的是為了減少員工之間不必要的攀比心理，同時也體現(xiàn)對員工隱私權(quán)的一種尊重。

Q：有很多企業(yè)都在推行“無薪休假”，借此來降低人員成本，這樣的措施對企業(yè)的發(fā)展究竟有何利弊？能否請您幫我們解析一二。

A：自國務(wù)院于2008年發(fā)布了《職工帶薪年休假條例》以來，“無薪休假”這個名詞在中國也悄然出現(xiàn)，而在去年的出現(xiàn)頻率尤為高。分析其主要原因，我想是由于受到國際金融危機(jī)的影響，很多企業(yè)在對未來存在很多未知的情況下，采用了這樣的方法以度過眼前的難關(guān)，同時也不失去現(xiàn)有的人力資源（尤其是有經(jīng)驗的）。正如我在前面所談到的，企業(yè)采取這樣的措施大多也是無奈之舉，因為只有企業(yè)生存下來，才能給員工一個穩(wěn)定的保障。同時這樣的辦法也能幫助企業(yè)躲過“不履行企業(yè)社會責(zé)任”的輿論壓力。再說多一點(diǎn)的話，如果個別員工不愿意接受這樣的方法，他們可以選擇主動辭職，這樣也間接幫助企業(yè)降低了人員成本以及裁員的成本。因此相較于直接了當(dāng)?shù)夭脝T，這樣的方式似乎要柔和一些。但是我們也必須承認(rèn)，這樣的方式如果處理得不好，在一定程度上會削弱員工對企業(yè)的信心，影響企業(yè)的凝聚力。更為嚴(yán)重的是，這樣的狀況下也很容易造成企業(yè)核心人才的流失。

【編者注：李晶女士是本欄目的嘉賓主持人，下一期（2010年5月號）我們將邀請她針對人才流失、企業(yè)凝聚力等方面所遭遇的困惑做出解答，各位讀者如有交流興趣，請將您的相關(guān)問題發(fā)送郵件至編輯信箱：jing.hu@fescomd.com】