韓宜中

(天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院,天津 300222)

提高企業(yè)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)途徑的研究*

韓宜中

(天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院,天津 300222)

現(xiàn)代企業(yè)培養(yǎng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。培養(yǎng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的途徑主要是企業(yè)創(chuàng)建積極的適宜員工成長(zhǎng)的工作環(huán)境和積極的工作制度;積極評(píng)價(jià)是內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素;提高員工的自我效能感是培養(yǎng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要方面;做好職業(yè)生涯規(guī)劃是提高員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要方法。

內(nèi)部動(dòng)機(jī);自我效能;積極評(píng)價(jià);職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)管理提倡“以人為本”的價(jià)值理念?！耙匀藶楸尽钡暮诵膬?nèi)容是理解人、尊重人、滿足人的精神需求,提高人的幸福感和歸屬感。企業(yè)做為社會(huì)的一個(gè)組成部分,它有責(zé)任和義務(wù)為員工提供優(yōu)良的心理環(huán)境,培養(yǎng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī),創(chuàng)造員工能看得見(jiàn)、做得到的職業(yè)成功的企業(yè)環(huán)境,幫助員工在職業(yè)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,這是企業(yè)管理的最高境界。筆者認(rèn)為,實(shí)現(xiàn)這一境界,首先,要使企業(yè)管理者預(yù)料到員工可能會(huì)擁有的動(dòng)機(jī)信念,善于在職業(yè)生活中應(yīng)用那些有利于企業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)信念,據(jù)此創(chuàng)造符合企業(yè)與員工發(fā)展的環(huán)境;其次,每位員工的動(dòng)機(jī)水平是不同的,企業(yè)管理者要善于區(qū)別對(duì)待,強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)體驗(yàn),提示任務(wù)的內(nèi)部?jī)r(jià)值,賦予員工個(gè)體不同程度的自我決定權(quán),挖掘內(nèi)部動(dòng)機(jī),培養(yǎng)成就動(dòng)機(jī)。員工把成就目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密契合,使員工有強(qiáng)烈的歸屬感,自尊水平提高,無(wú)疑會(huì)大大提高企業(yè)非財(cái)務(wù)性收入,員工個(gè)人也會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的高峰體驗(yàn)。

一、什么是內(nèi)部動(dòng)機(jī)

自我決定理論認(rèn)為,人格的發(fā)展也需要某種動(dòng)力,這種動(dòng)力主要來(lái)自個(gè)體的動(dòng)機(jī)——內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。所謂內(nèi)部動(dòng)機(jī),就是活動(dòng)本身就能滿足活動(dòng)者的需求。迪西和賴(lài)安 (Deci&Ryan,1990,PP237-288)曾概括了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的四個(gè)特征:沒(méi)有任何明顯的外在獎(jiǎng)勵(lì);由個(gè)體自身的興趣引起;滿足個(gè)體內(nèi)在心理需要;具有一定的挑戰(zhàn)性。由于個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與其先天的需要和積極的傾向緊密聯(lián)系,因此,人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就能反映出人本性中一些積極的潛力,如好問(wèn)、好奇和好動(dòng)等。這樣,由內(nèi)部動(dòng)機(jī)支配的行為不僅容易成為個(gè)體人格的組成部分,同時(shí)它也能增進(jìn)主體的幸福感。

一些心理學(xué)家在實(shí)證的基礎(chǔ)上提出了人的三種先天心理需要,它們分別是勝任的需要、自主的需要和交往的需要。人本主義的企業(yè)管理在建構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的體系中,根據(jù)不同的員工,分別設(shè)計(jì)出針對(duì)不同個(gè)體的勝任、自主和交往的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容來(lái)滿足員工的上述三種需要,這既是個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)形成的基礎(chǔ),也是自尊人格形成的直接動(dòng)力,同時(shí)它更是建構(gòu)個(gè)體的社會(huì)性發(fā)展和個(gè)人幸福的必要條件。

跟由外部動(dòng)機(jī)驅(qū)使從事某種活動(dòng)相比,受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)使而從事某種活動(dòng)時(shí),人們會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的興趣、興奮和自信,同時(shí)會(huì)發(fā)揮出更好的水平、有更出色的表現(xiàn),也表現(xiàn)出更持久的堅(jiān)持性和獨(dú)特性的創(chuàng)造性,其自尊也得到相應(yīng)的提升,并且還伴有更強(qiáng)烈的主觀幸福體驗(yàn)。當(dāng)人們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)在覺(jué)知到的能力和自我效能感上保持相同水平時(shí),則會(huì)體現(xiàn)出內(nèi)部動(dòng)機(jī)的優(yōu)勢(shì)。

當(dāng)員工對(duì)于如何完成任務(wù)擁有自主選擇權(quán)和自我指導(dǎo)的機(jī)會(huì),并得到任務(wù)完成得很好的反饋時(shí),其內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)。如果他們的表現(xiàn)得到的是來(lái)自他人的消極反饋,則其內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱。積極的反饋能夠提升員工在解決問(wèn)題時(shí)的能力知覺(jué),從而增強(qiáng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

員工在職業(yè)發(fā)展中,其外部行為管理是通過(guò)卷入、內(nèi)攝再到整合的發(fā)展過(guò)程,他們會(huì)內(nèi)化和整合越來(lái)越多的管理經(jīng)驗(yàn),逐漸提高從事各種活動(dòng)的自主性,同時(shí)他們內(nèi)化管理的程度也會(huì)隨著他們?nèi)温毮芰Φ陌l(fā)展而逐漸增強(qiáng)。

上圖中表明四種不同的外部動(dòng)機(jī)管理模式:外部動(dòng)機(jī)管理行為、內(nèi)攝管理行為、認(rèn)同管理行為、整合管理行為。在這些外部動(dòng)機(jī)行為中,自我投入得越多,行為的自主性就越高,逐漸向內(nèi)部動(dòng)機(jī)變化。

從事由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使的職業(yè)動(dòng)機(jī)可以給員工帶來(lái)滿足感。這既與員工在工作中所設(shè)定的達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與積極的情感體驗(yàn)有關(guān)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)可以相互轉(zhuǎn)化,員工從事內(nèi)部動(dòng)機(jī)的活動(dòng),如果經(jīng)常得到消極反饋和評(píng)價(jià)會(huì)降低內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平;員工從事外部動(dòng)機(jī)活動(dòng)時(shí),如果得到即時(shí)積極反饋和評(píng)價(jià),使員工感到有自主權(quán),提升了自信水平,內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)出現(xiàn)。

二、培養(yǎng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的途徑

1.企業(yè)創(chuàng)建積極的適宜員工成長(zhǎng)的工作環(huán)境和積極的工作制度

人的一生中,最好的年華是在工作中度過(guò)的,因此其工作滿意度直接關(guān)系到其生活的質(zhì)量。事實(shí)證明工作本身的自然特性和由此延伸的軟環(huán)境都能直接影響到個(gè)體的心理健康。2004年中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)牽頭在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了一次“工作幸福度指數(shù)調(diào)查”,結(jié)果顯示:超過(guò) 60%的員工認(rèn)為自己所在單位的管理制度與流程不合理,超過(guò) 50%的人對(duì)直接上級(jí)不滿意,超過(guò) 50%的人對(duì)薪水不滿意,接近 50%的人對(duì)自身的發(fā)展前途缺乏信心,接近 40%的人不喜歡自己的工作,40.4%的人對(duì)工作環(huán)境和工作系統(tǒng)不滿意。據(jù)《2007年中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查》對(duì) 6000名職員進(jìn)行的調(diào)查,70.15%的人認(rèn)為心理困惑是來(lái)自工作壓力;51.89%的心理困惑來(lái)自人際關(guān)系;55.41%的來(lái)自職業(yè)生涯規(guī)劃的困惑;49.49%來(lái)自工作沒(méi)有熱情,沒(méi)有成就感。時(shí)至近日某大型代工廠頻頻發(fā)生的令人心痛的事件,說(shuō)明當(dāng)員工所在環(huán)境沒(méi)有提供一個(gè)讓人除了每天在機(jī)器旁邊勞動(dòng)外,還能看到、體驗(yàn)到他們發(fā)展的方向和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值所在,以及沒(méi)有營(yíng)造一個(gè)讓員工進(jìn)行精神交流的氣氛,是導(dǎo)致某些員工出現(xiàn)負(fù)面行為的原因所在。上述調(diào)查的數(shù)據(jù)及實(shí)事至今仍有現(xiàn)實(shí)意義,應(yīng)該引起我們高度注意。傳統(tǒng)的工作意義只是簡(jiǎn)單地付出與付薪的關(guān)系,現(xiàn)代的員工與企業(yè)的關(guān)系不只是付出與付薪的關(guān)系,更多地表現(xiàn)出社會(huì)結(jié)構(gòu)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的動(dòng)蕩期以及當(dāng)代科技進(jìn)步帶給員工的心理沖擊,及在這種沖擊的作用下員工內(nèi)心期待與現(xiàn)實(shí)差距引起心理嚴(yán)重沖突,導(dǎo)致需求的復(fù)雜化,給企業(yè)管理者帶來(lái)新的課題。如何在新形勢(shì)下提高企業(yè)績(jī)效水平,如何管理好員工的心,如何調(diào)動(dòng)員工積極的內(nèi)部動(dòng)機(jī),如何讓員工在企業(yè)工作期間提高幸福體驗(yàn),是擺在企業(yè)管理者面前的一項(xiàng)重要而迫切的任務(wù)。

一個(gè)人存在于環(huán)境之中,個(gè)體與環(huán)境交流互動(dòng)時(shí),通過(guò)認(rèn)同、內(nèi)化、整合,表現(xiàn)出來(lái)的自我,是個(gè)體心理上的自我,這與個(gè)體的氣質(zhì)、性格有著密切的聯(lián)系。但是人在一生的成功的成長(zhǎng)過(guò)程中,有一個(gè)原則是不變的,那就是鞏固收獲,減少損失。企業(yè)為員工的職業(yè)發(fā)展提供必要的條件,這是社會(huì)賦予企業(yè)的責(zé)任,同樣,員工為企業(yè)服務(wù),體驗(yàn)到成功成長(zhǎng)之時(shí),企業(yè)的績(jī)效水平也會(huì)大幅度提升。什么樣的企業(yè)制度會(huì)滿足員工的心中期望?有研究表明:在一家以“任務(wù)管理”為主的企業(yè)與以人本主義管理為主的企業(yè)員工所體驗(yàn)到的環(huán)境刺激和表現(xiàn)出的外在行為是截然不同的,前者的心理體驗(yàn)僅是被滿足,換取的是工資;后者是自我實(shí)現(xiàn),體驗(yàn)到人生價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建積極的工作制度很重要,不但可以培養(yǎng)員工的自信心、提高自我效能,還能增強(qiáng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī),使員工感到在組織內(nèi)由“金錢(qián)行為”逐漸演變?yōu)椤皾M意行為”。積極工作制度有以下模型:

——工作特性模型

與此同時(shí)，質(zhì)疑靜態(tài)大陸的觀點(diǎn)開(kāi)始流行起來(lái)。對(duì)于開(kāi)始接觸這一理論的人來(lái)說(shuō)，魏格納的非正統(tǒng)思想引發(fā)了一些重大問(wèn)題，如什么力量可以導(dǎo)致大陸在海洋上滑行？這些問(wèn)題又引發(fā)了新理論：泛大陸分離開(kāi)來(lái)是因?yàn)榈厍蛘谧兊迷絹?lái)越大。

這種理論模型的核心是把工作中最有代表意義的五大特征因素抽出來(lái),然后針對(duì)每一項(xiàng)特征因素來(lái)制定相應(yīng)的工作制度。五個(gè)因素分別是技能的多樣化性,需要多樣性的技能會(huì)使工作更具有挑戰(zhàn)性;任務(wù)的同一性,任務(wù)的相同有利于個(gè)體在工作中獲得成長(zhǎng)和發(fā)展;任務(wù)的重要性,重要的任務(wù)使工作顯得更有意義和價(jià)值;任務(wù)的自主性,自我能決定的任務(wù)增加了員工對(duì)工作的控制感;任務(wù)的反饋性,及時(shí)的任務(wù)反饋會(huì)增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。

——要求與控制模型

這是指員工的工作任務(wù)要求由員工自己提出 (如制定工作目標(biāo)),而在實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)要求時(shí)管理人員或管理部門(mén)也要為員工留下一定的自我決定余地,如讓員工自己決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)要求的工作步驟和工作方法等。

——角色模型

每位員工都是在集體中工作,其工作的成功既依賴(lài)個(gè)人的努力,同時(shí)也依賴(lài)團(tuán)隊(duì)集體的支持,從某種意義上說(shuō),個(gè)體參加工作,實(shí)際上是擔(dān)當(dāng)了某個(gè)團(tuán)隊(duì)集體中的一個(gè)角色。角色模型就是指管理者或管理部門(mén)要從工作角度出發(fā)做好三方面的工作:首先要使員工對(duì)自己承擔(dān)角色有清晰了解;其次是對(duì)員工的工作要求和期望要與角色相一致;最后是員工的角色要求既要有一定的挑戰(zhàn)性,又要能被員工所控制。

一家企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的工作制度是否積極,是通過(guò)員工對(duì)自己工作的滿意度來(lái)反映。因此,對(duì)積極工作制度的測(cè)量,其實(shí)就是對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量,也就是測(cè)量個(gè)體在工作過(guò)程中能否產(chǎn)生積極的體驗(yàn)。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),工作是否滿意的關(guān)鍵則是自己在工作中的需要是否得到滿足,那么員工在工作中到底有哪些最基本的需要呢?第一是期望成功的需要,以及與工作有關(guān)的基本物質(zhì)的需要。第二是重要性需要。重要性需要是指?jìng)€(gè)體需要感受到自己是對(duì)團(tuán)隊(duì)集體有貢獻(xiàn)的。第三是歸屬或參與的需要。這是指與其工作或生活方面有關(guān)的事項(xiàng),員工是否有機(jī)會(huì)參與決定。第四是看到自己進(jìn)步和發(fā)展的需要。管理者和管理部門(mén)要經(jīng)常通過(guò)各種途徑 (開(kāi)會(huì)、給予新的工作任務(wù)、職務(wù)或職稱(chēng)的升遷、工資薪金的增長(zhǎng)等)讓員工看到自己在知識(shí)、技能和能力等方面的進(jìn)步和發(fā)展,許多時(shí)候人們總是在自己的進(jìn)步中不斷取得進(jìn)步,這種積極的反饋對(duì)于激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作潛力非常有效。

一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素,快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。企業(yè)要營(yíng)造使員工具有安全感、公平感、被接納和歸屬感的環(huán)境氛圍,這種企業(yè)制度的設(shè)計(jì)是從人文關(guān)懷、視員工為客戶(hù)的心態(tài)出發(fā)。改變管理風(fēng)格,使管理從“命令、懲戒”式轉(zhuǎn)向支持幫助員工解決問(wèn)題。

2.積極評(píng)價(jià)是內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素

積極的評(píng)價(jià)促使員工的工作滿意度提高。傳統(tǒng)企業(yè)以考核代替對(duì)員工的評(píng)價(jià),而考核是以指標(biāo)體系為基礎(chǔ),較少考慮人的心理因素。現(xiàn)代企業(yè)真正做到以人為本的管理則是在了解每位員工性格特質(zhì)、需求內(nèi)容、發(fā)展方向的基礎(chǔ)上,對(duì)員工進(jìn)行積極的綜合評(píng)價(jià)。積極評(píng)價(jià)有自評(píng)與他評(píng)兩種形式,當(dāng)兩種評(píng)價(jià)形式的積極內(nèi)容相似性較高時(shí),員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)將會(huì)在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持。

首先,積極的自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是自信,一個(gè)連自己都覺(jué)得一無(wú)是處的人,怎能在職業(yè)上取得成功?培養(yǎng)自信的一個(gè)行之有效的途徑,就是敢于去做。先從小的事情做起,逐漸積累成功的紀(jì)錄,自信心便會(huì)建立起來(lái)。比如不敢與領(lǐng)導(dǎo)講話,就要鍛煉自己,先與熟悉的人、與取得一些成功的人主動(dòng)講話開(kāi)始,逐漸與上級(jí)講話而不緊張為止,做好記錄,評(píng)定緊張分?jǐn)?shù),直至把緊張度降低至零為止,這一次次成功的體驗(yàn),打破了心中固有的權(quán)威崇拜定勢(shì),提高了自我價(jià)值感。

在職場(chǎng)中保持自信的方法:

第一是看到自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。如果從反面 (劣勢(shì)或不足)看問(wèn)題,永遠(yuǎn)也不能變成完人,這是因?yàn)橐粋€(gè)人永遠(yuǎn)也不能完全適合所有人的意愿;第二要在積極進(jìn)取中彌補(bǔ)不足;第三要建立合理的奮斗目標(biāo),比如一位有嚴(yán)重色盲的人堅(jiān)定認(rèn)為自己是一位天才畫(huà)家,顯然不符合現(xiàn)實(shí)。每位員工在可能的范圍內(nèi),追求自己能達(dá)到的目標(biāo),或立志去補(bǔ)償自己的缺陷也是完全可能的。企業(yè)員工將自己的信念付諸行動(dòng),就會(huì)對(duì)自己充滿信心,前程也是一片光明。

其次,企業(yè)主管對(duì)問(wèn)題員工的評(píng)價(jià)也要采用積極的態(tài)度。問(wèn)題外化,將問(wèn)題與人分開(kāi),去掉錯(cuò)誤的標(biāo)簽,如“你太笨了”、“還沒(méi)明白,你腦子進(jìn)水了”,這是對(duì)人的侮辱,是把問(wèn)題內(nèi)化,應(yīng)該把貼上上述標(biāo)簽的人還原,讓問(wèn)題是問(wèn)題,人是人。如果問(wèn)題被看成是人一體的,要想改變相當(dāng)困難。問(wèn)題外化后,問(wèn)題和人分家,人的內(nèi)在本質(zhì)會(huì)被重新審視與認(rèn)可,就能有力量去解決問(wèn)題。

再次,采用差異管理,對(duì)不同的人采用不同內(nèi)容的評(píng)價(jià)方式。員工的成功標(biāo)準(zhǔn)不一,企業(yè)管理者對(duì)不同的員工給予不同的積極評(píng)價(jià),創(chuàng)造讓人人成功的環(huán)境,鼓勵(lì)和積極評(píng)價(jià)員工優(yōu)秀的一面,就能調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高自尊水平和歸屬感。

3.提高員工的自我效能感是培養(yǎng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要方面

⑴自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應(yīng)用

自我效能感與自信心非常相似,自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的、能夠影響自己生活事件的行為能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為,因此,提高自我效能感可以看作是員工通過(guò)自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。強(qiáng)效能感通過(guò)工作途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福感,對(duì)自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作挑戰(zhàn)而不是威脅,這種有效的認(rèn)知能促進(jìn)在工作活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。相反,懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為有威脅的困難任務(wù),他們對(duì)自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情、難以承擔(dān),面臨困難的任務(wù)時(shí),他們念念不忘自己的缺陷,斷定將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果,卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng),在困難面前他們減少并很快放棄努力。

形成強(qiáng)效能感的最佳途徑是通過(guò)“控制體驗(yàn)”。成功可以建立起對(duì)個(gè)人效能的堅(jiān)定信念,而失敗,尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹(shù)立時(shí)的失敗,則破壞這種信念。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時(shí),他們就會(huì)在逆境中堅(jiān)持并迅速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)過(guò)來(lái)。形成并加強(qiáng)效能自我信念的第二種途徑是通過(guò)由社會(huì)范例提供的“潛代體驗(yàn)”。看到與自己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功,會(huì)加強(qiáng)員工的信念,認(rèn)為自己也具有在類(lèi)似活動(dòng)中獲得成功的能力。同理,看到他人雖然十分努力卻仍然失敗,會(huì)使員工降低對(duì)本身效能的評(píng)價(jià),減少其付出的努力。這提示企業(yè)公正公平對(duì)待員工,是有著極其重要的示范意義的。加強(qiáng)員工對(duì)自己擁有成功所需條件的信念的第三種途徑是“社會(huì)說(shuō)服”。自我效能感的說(shuō)服性加強(qiáng)導(dǎo)致員工付出足夠努力以獲取成功,他們促進(jìn)了技能的提高并激發(fā)了個(gè)人的效能感。

最后,自我效能的信念通過(guò)四種主要過(guò)程產(chǎn)生影響。這些過(guò)程是認(rèn)知過(guò)程、動(dòng)機(jī)過(guò)程、情感過(guò)程和選擇過(guò)程。其中對(duì)于提高員工工作的積極性來(lái)說(shuō),對(duì)動(dòng)機(jī)過(guò)程的控制相對(duì)于其它三個(gè)過(guò)程顯得尤為重要。

⑵自我效能對(duì)員工行為的調(diào)控主要表現(xiàn)在以下方面:

①影響員工對(duì)行為的選擇與行為堅(jiān)持性

自我效能感高的員工,常常傾向于選擇適合于自己能力水平又富有挑戰(zhàn)性的任務(wù);而自我效能感低的員工卻恰恰相反。企業(yè)要保護(hù)自我效能感高得員工,他們會(huì)以問(wèn)題為中心面對(duì)困難、克服挫折、去完成任務(wù),他們認(rèn)為通過(guò)問(wèn)題的解決,成功的可能性很大。這是他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)堅(jiān)持性的原因所在。

②影響員工的思維方式和行為效率

自我效能感高的員工更有自信和自尊,他們面對(duì)問(wèn)題或困難常從樂(lè)觀的角度去思考,執(zhí)著追求,表現(xiàn)出更高的執(zhí)行力。研究發(fā)現(xiàn),自我效能感水平低的人,總是擔(dān)心自己會(huì)失敗,把思想糾纏在個(gè)人缺陷和潛在困難上,導(dǎo)致緊張、自卑、注意力渙散、記憶力下降,甚至產(chǎn)生無(wú)助和無(wú)所適從感,從而影響他們采取行動(dòng)以及新行為的形成和習(xí)得行為的表現(xiàn),導(dǎo)致行為能力和行為效率低下。

③影響人們的歸因方式

歸因是個(gè)體解釋和預(yù)測(cè)他人和自己行為結(jié)果的原因。人們通常把成敗結(jié)果歸因于努力、能力、運(yùn)氣和任務(wù)難度等四大因素。自我效能感高的人,常常把失敗歸因于自己努力不夠;而自我效能感低的人,卻往往將失敗歸因于自己能力不足、天資不夠。自我效能感高的員工會(huì)在今后的工作中更加努力,因?yàn)樗麄兡茴A(yù)測(cè)到今后的成功。

自我效能常與員工的人格特征及看待和解釋問(wèn)題的方式有關(guān),所以積極的認(rèn)知“自我”及了解企業(yè),合理評(píng)價(jià)自我行為,發(fā)展良好的人際關(guān)系,積極完成具有挑戰(zhàn)新的任務(wù),在工作實(shí)踐中培養(yǎng)自信,培育自己的自我效能感,是一件具有積極意義的事情。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃是提高員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要方法

人,總要過(guò)一種有意義的生活,理解“我是誰(shuí)”、“我為什么來(lái)工作”、“在工作中,我能做什么”。在職場(chǎng)中我要做“人手”、“人才”、“人物”,還是撞鐘做和尚,當(dāng)員工給自己的行為準(zhǔn)確定義后,就能理解職業(yè)生涯在一生中的重要性了。員工在職業(yè)生涯過(guò)程中不但要發(fā)展心智,管理動(dòng)機(jī)、修煉行為,也要對(duì)職業(yè)技能、職位變化等有目標(biāo)追求,所以職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足員工個(gè)人需求,提高內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要方法。

企業(yè)首先要明確公布員工職業(yè)生涯發(fā)展政策,定期公布企業(yè)內(nèi)部職位變化,詳細(xì)說(shuō)明各工序、各部門(mén)、各職位的具體能力要求,員工結(jié)合自身情況分析評(píng)估后,決定職業(yè)生涯發(fā)展方向。這是企業(yè)將員工的發(fā)展交給員工去決定,這樣的自主決定能調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī),把為“別人打工”變?yōu)椤盀樽约喊l(fā)展,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值而努力”,這種定義上的質(zhì)的改變,將會(huì)帶動(dòng)行為的改變。其次企業(yè)要定期舉辦職業(yè)生涯發(fā)展系列講座和咨詢(xún),為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確具體的努力方向。員工據(jù)此編制個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行分析,主要從三個(gè)方面著手,也就是從本人意愿、本人現(xiàn)實(shí)能力以及客觀可能性三個(gè)方面出發(fā),綜合考慮個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展路徑。

一份優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工完成“我是誰(shuí)”的一次真誠(chéng)的內(nèi)心自我對(duì)話,是為自己的未來(lái)設(shè)計(jì)的一個(gè)清晰的方向。具體、可操作的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的實(shí)施可以極大地提高內(nèi)部動(dòng)機(jī),并獲得沉浸的體驗(yàn)。員工個(gè)人編制職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容主要包括,職業(yè)目標(biāo)、目標(biāo)分解、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案評(píng)估、個(gè)人能力、需要提高的技能有哪些,性格特征、人際關(guān)系現(xiàn)狀及評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、三年后的職業(yè)定位、職業(yè)價(jià)值觀評(píng)估、企業(yè)文化與自我認(rèn)同度評(píng)估、自我的其他資源評(píng)估等。

員工編制完成個(gè)人的職業(yè)生涯方案由企業(yè)主管部門(mén)匯總,企業(yè)主管部門(mén)根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求,作出職業(yè)生涯規(guī)劃說(shuō)明。

職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)是企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)的過(guò)程,企業(yè)向員工展現(xiàn)的是對(duì)待人才的真誠(chéng),員工向企業(yè)表達(dá)的是價(jià)值實(shí)現(xiàn)的幸福,從而形成雙向真誠(chéng)的良好的心理環(huán)境,這是員工提高內(nèi)部動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。企業(yè)客觀環(huán)境的層次、質(zhì)量不同,對(duì)員工心理影響亦不同,采用以人為本、民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式,員工之間較容易形成團(tuán)結(jié)友愛(ài)、心情舒暢、思想活躍、心理吸引力高、內(nèi)部動(dòng)機(jī)容易形成和鞏固的局面。企業(yè)發(fā)展需要全體員工的共同努力,員工個(gè)人的發(fā)展需要企業(yè)為員工提供差別化的具有挑戰(zhàn)性的工作,培養(yǎng)員工的滿足感和歸屬感,培養(yǎng)自信和自尊,并及時(shí)反饋和積極評(píng)價(jià)員工的行為,這就是提高企業(yè)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的核心途徑。

[1] (美)Alan Carr.鄭雪,等譯.積極心理學(xué) [M].北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社,2008.

[2]任俊.積極心理學(xué) [M].上海:上海教育出版社,2008.

[3](美)Bobert D·Lock著 .時(shí)勘,等譯 .把握你的職業(yè)發(fā)展方向 [M].北京:中國(guó)輕工出版社,2006.

[4]周坤.我的人生我做主 [M].北京:北京大學(xué)出版社,2006.

On the Approach of Promoting InternalM otivation of Employees of Enterprises

Han Y izhong
(Tianjin Vocational Technology Institute,Tianjin300222,China)

In modern enterprises,the internal motivation of fostering employees is the power of enterprise development.The approaches of promote internalmotivation of employees include to set up activeworking environment andworking system which is suitable for employees to grow.Active evaluation is the incentivesof internalmotivation of employees.To improve the self-efficacy of employee is an important aspect of promote their internalmotivation.To make good career planning is an importantway to promote internalmotivation of employees.

internalmotivation;self-efficacy;active evaluation;career planning

G44

A

1673-2375(2010)05-0065-05

2010-08-12

韓宜中 (1955—),男,天津人,大學(xué),天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院副研究員,國(guó)家心理咨詢(xún)師,主要從事心理咨詢(xún)、企業(yè) EAP管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的研究。

[責(zé)任編輯:文 沂]