勞動法世界高級研究員錢青點評：
　　本案是一起典型的由“末位淘汰制”引發(fā)的勞動糾紛。
　　所謂“末位淘汰制”，是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。
　　“末位淘汰制”一度被認為能有效激勵員工的工作積極性，提高工作效率，通過員工間的互相良性競爭，保持企業(yè)的生命力。因此，不少企業(yè)采用了這種方式來對員工的業(yè)績進行考核。尤其是在以追求銷售業(yè)績?yōu)橹鞯钠髽I(yè)、部門，此種考核制度更是被廣為推崇。但是，企業(yè)在使用該制度的時候，是否考量過“末位淘汰制”究竟適不適合自身?
　　應該說，純粹、直白的“末位淘汰制”不僅不適合企業(yè)的發(fā)展，更是不合法不合理的。
　　首先，　“末位淘汰制”不能用來考核所有的員工。員工工作的內(nèi)容，有些可以量化，例如銷售人員銷售額的高低，可以很直觀地反映出員工工作的情況。而有些工作內(nèi)容，沒有辦法以工作量的多少作為判定依據(jù)。例如王某，他作為　名軟件程序開發(fā)人員，并不能用一般的業(yè)績量來簡單考核。程序設計的復雜性不是可以量化的指標，因此很難判斷該程序的研發(fā)需要花費多久的時間。用開發(fā)時間的長短來衡量員工工作的合格與否，缺乏合理性。由此可見，王某對公司考核結(jié)果的質(zhì)疑，不無道理。
　　其次，考核末尾的員工并不一定就是業(yè)績不達標的員工。排名末尾的員工，其能力是與排名在前的員工所做的對比。其他員工的優(yōu)秀，不能直接等量代換成末尾員工的不優(yōu)秀或能力不行。好比60分的學生和100分的學生，100分的是屬于聰明的學生，但是60分的學生也考試及格了，一樣應當獲得升學的機會。所以單從排名來考核員工，不足以證明他的工作能力的好壞。
　　最后，不能用一次的結(jié)果來代表全部?！懊と嗣蟆弊钅苄蜗笳f明片面認識的可怕之處。員工一次考核排名靠后，是由很多因素綜合而成的。業(yè)務能力是一方面，運氣的好壞也可能影響考核的結(jié)果。就拿王某來說，如果他編寫順利，沒有碰上難題，也許他的考核結(jié)果就會完全不一樣，甚至有可能成為排名靠前的優(yōu)秀員工。所以企業(yè)僅僅以一次的考核就對員工蓋棺定論，不能不說是有失偏頗。
　　所以，王某的不能釋懷可以理解，提出仲裁也合乎常理。
　　但是，不論是仲裁委，還是法院，都沒有支持王某的請求。這是否意味著公司“末位淘汰制”被法律所認可?答案是否定的。
　　王某的敗訴，并不意味著軟件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中，我們應當看到，公司雖然認為王某不勝任工作，也以此來要求其自行辭職，但最終導致王某與公司之間結(jié)束勞動關(guān)系的原因，并不是公司的要求，也不是考核的結(jié)果，而是雙方簽訂的“解除勞動合同協(xié)議”。
　　假設如果公司直接根據(jù)考核結(jié)果，以不勝任單方面辭退王某，那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理，以及解除程序的違法，公司極有可能成為輸家。
　　制度的不合法不合理已經(jīng)非常明確了，本案在執(zhí)行程序上的瑕疵則在于未履行法律步驟。我們來看一下員工不勝任時企業(yè)操作的正確處理步驟：
　　1　經(jīng)考核不勝任的員工(考核程序、結(jié)果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調(diào)整崗位；
　　2　對培訓后的員工或者調(diào)崗崗位后的員工重新設定考核程序，再次進行考核，
　　3　對考核通過者，繼續(xù)留任，不得解除勞動關(guān)系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權(quán)利；
　　4　確認公司可以采取單方面解除勞動合同的措施后，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規(guī)定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少于一個月?；蛘呷绻菊J為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業(yè)只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可：
　　5　最后公司還要根據(jù)員工的工作年限，支付一定的經(jīng)濟補償金。由于此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當?shù)难a償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業(yè)毫無貢獻。
　　只有在履行完上述全部的程序后，公司的解除才能稱之為合法。
　　因此，軟件公司的勝訴，不在于考核制度的勝利，而是解除時的謹慎。雙方簽訂了解除協(xié)議，意味著雙方達成了協(xié)商解除的一致意見。協(xié)商遵循了民事法律的基本原則一一意思自治。只要協(xié)商雙方不損害國家、社會利益，不破壞第三人利益，則他們達成的意思表示就將被法律認可，除非該意思表述存在重大的誤解或者顯失公平。
　　王某與公司簽訂了協(xié)議，所以其最終是以協(xié)商的方式和公司結(jié)束了勞動關(guān)系。王某拿到了公司給予的一定補償金，所以也不存在協(xié)議顯失公平的問題。因此，仲裁委與法院都對他們之間的協(xié)議給出了合法的肯定，對公司的協(xié)商解除也進行了認可。王某再以公司違法提出請求，自然不可能得到法律的支持。
　　“末位淘汰制”的確可以增加企業(yè)內(nèi)部的競爭力，能在很短的時間內(nèi)提升銷量，實現(xiàn)資本的增值。但是以此為代價的是企業(yè)很有可能失去員工的忠誠、信任。員工并非機器，再良性的競爭，同樣擺脫不了濃重的硝煙味。習慣了你追我趕的機制，員工會變得更容易為自我利益考慮，對他人的事情漠不關(guān)心，甚至于為求勝而不擇手段。
　　企業(yè)的效率、業(yè)績是有了，但是員工與員工之間的交流卻沒了，內(nèi)部團隊的建設也將化為泡影，最后得到的只能是一盤散沙。所以企業(yè)應當充分意識到員工的重要性，用正確的考核制度來激勵員工。
　　
　　經(jīng)濟處罰管用卻難合法
　　
　　勞動法世界高級研究員錢青點評：
　　以往，經(jīng)濟處罰的違紀處理方式在企業(yè)中比較多見。
　　違紀了，企業(yè)一罰錢、扣款，員工立馬會警覺起來，下次再犯時，就得掂量掂量，值不值得跟錢過不去。所以，對企業(yè)而言，什么說教、培訓、警告等，都趕不上經(jīng)濟處罰來得立竿見影?！傲P款”就變成了企業(yè)用起來最“順手”的管理武器。
　　如今情況卻變了。勞動法律的廣為宣傳，員工自我保護意識提高，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在罰錢、扣款不但不管用，還會給自己惹來了不少麻煩。
　　本案中，王女士在工作中出現(xiàn)了嚴重失職的情況，張先生以此為由辭退了她。就這點上，雙方?jīng)]有分歧。王女士自己也寫了書面材料，承認了自己的過錯。至此，張先生的做法符合法律規(guī)定。但是，接下來，張先生卻扣發(fā)了王女士個月的工資，理由是病患家屬可能會向診所索賠。
　　因為王女士在替病患進行輸液時，操作不當，險些造成了危急情況。病人家屬已多次表示要向診所進行追究。一旦出現(xiàn)家屬索賠的情況，張先生作為診所的負責人，當然有責任予以賠償。但是直接的起因還是由王女士引發(fā)的，所以王女士也同樣應當承擔賠償責任。不過王女士已經(jīng)被張先生辭退了。由于擔心賠償發(fā)生時，張先生不一定能找到王女士，或者王女士不愿意承擔賠償?shù)呢熑?，所以張先生在辭退王女士的同時，作出了扣發(fā)一個月工資的處理。
　　張先生的這種做法，在不少企業(yè)中也有。例如員工損害公司財物，公司會要求員工賠償，直接從工資中扣除該部分的錢款。又例如員工離職走人，帶走公司部門物品沒有交還，或沒有做離職交接，公司就直接扣下他的工資不發(fā)放。
　　張先生也好，公司也好，所作所為的出發(fā)點是可以理解的，但是他們的做法卻是法律所不允許的。勞動者提供勞動，就有權(quán)獲得正常的勞動報酬，這是基于勞動這一行為而獲得的回報。而勞動者在工作的過程中，如果有損害他人、物品的行為發(fā)生時，就等于是在勞動的單行為上增加了另外一個損害的行為，變成了兩個行為?！€行為導致一個結(jié)果，所以員工的雙行為應該有兩個結(jié)果。一個結(jié)果當然是獲得勞動報酬，另　個結(jié)果則是賠償損失。
　　本案中，一方面，王女士向張先生的診所提供了勞動，所以張先生應當合理支付工資。另一方面，王女士的工作失誤造成了對病患的損害，所以王女士應當向病患依法予以賠償。張先生發(fā)放工資，是基于王女士的勞動行為：而克扣工資，卻并沒有合法依據(jù)。王女士損害行為的直接對象不是張先生，所以他扣發(fā)的理由不能成立。如果后期病患是向診所提出的賠償要求，此時張先生依法賠償后，才成為了王女士行為的間接受害者，擁有了向其追償?shù)臋?quán)利。張先生可以另行向王女士要求賠償。正如法官審理認為的，王女士的兩個行為形成的結(jié)果是兩種法律關(guān)系，需要通過兩種途徑來分別解決，而不是張先生認為的直接用工資抵賠償。和張先生抱著類似想法的企業(yè)不在少數(shù)。如果說張先生扣錢無理是因為王女士沒有直接造成他的損失產(chǎn)生。那么如果員工損壞的就是企業(yè)自己的財物，不是第三人，企業(yè)能不能罰呢?答案是不一定，需要視情況而定。
　　我們再來看看哪幾種情況下，企業(yè)最喜歡拿錢說事兒。
　　1　員工違反公司的規(guī)章制度、勞動紀律
　　此種情況下，雖然員工的一些小毛病給企業(yè)管理上帶來了麻煩，但實質(zhì)上對企業(yè)卻并沒有造成直接的經(jīng)濟損失。譬如遲到、早退、曠工，對企業(yè)沒有經(jīng)濟上的影響，但是卻破壞了管理的風紀。這類的小違紀行為，尚不足以用辭退、開除來處理。雖說罰款的方式一時管住了員工，但是企業(yè)自己卻違了法。罰款作為行政處罰的一種，只有行政機關(guān)才能依法實施。企業(yè)不屬于國家行政機關(guān)，沒有對員工進行罰款的權(quán)限。因此，對員工違紀行為的罰款要不得。
　　2　員工損害了公司財物
　　工作當中，因為操作失誤或疏忽大意，導致工作出了紕漏，員工的行為或多或少的會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。那么這種情況下，企業(yè)如何索賠自己的損失?難道要像張先生一樣，另案起訴?其實，此時的企業(yè)倒不至于向張先生那樣繁瑣。同在勞動法律關(guān)系中，所以企業(yè)可以用工資抵扣賠償額，但是卻要注意尺度。由于企業(yè)相對員工處于強勢地位，考慮到保護員工基本生存權(quán)利，因此法律允許企業(yè)通過抵扣工資的方式來保護自我，但前提是要保證員工的生活。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！?br/>　　3　員工離職手續(xù)未辦
　　一般員工正常離職需要提前30天通知用人單位，并在30天內(nèi)辦完離職手續(xù)。但是實際中，很多員工今天辭職，明天就沒了蹤影。面臨員工的突擊“失蹤”，企業(yè)不得已先扣發(fā)一部分工資，用員工自己的錢，為未辦理完的離職手續(xù)買單。雖然企業(yè)的作法情有可原，但這在法律上卻是不允許的。即使企業(yè)有證據(jù)證明員工離職給自己造成損失了，那也不是通過扣工資來處理。
　　4　員工違法、侵占挪用企業(yè)錢款
　　此種情況下，涉及到員工觸犯國家刑法。企業(yè)應當將事件的處理移交給國家司法機關(guān)，并可在刑事訴訟的過程中提出刑事附帶民事訴訟賠償請求，由國家公共權(quán)力機關(guān)來裁決。
　　以上的這幾種情形，企業(yè)在處理過程中，都很容易與經(jīng)濟處罰聯(lián)系在一起。但是經(jīng)濟處罰是把雙刃劍，用的恰當，企業(yè)既能合法管理員工，又能保護好自身的利益j用的不對，它就會像不定時炸彈一樣讓人膽顫。因此，企業(yè)在動用這把劍時，務必要分析清楚情況，對癥下藥，以免傷及自身。高價值人才的職業(yè)化培養(yǎng)
　　朱春燕
　　高專業(yè)能力的人未必是職場上高價值的人才
　　
　　專業(yè)能力強的人，不一定就是職場上高價值的人才，因為高價值的人才不僅要具備高起點的專業(yè)能力，還要具備高水準的職業(yè)化素質(zhì)。一個人具有高專業(yè)能力，只能說明其擁有了進入好企業(yè)、獲得高價值職位的門票或機會，但能否成為高價值人才還很難說，因為他不一定能夠在該崗位上留得住并且持續(xù)發(fā)展，這很大程度上還取決于他的職業(yè)化素質(zhì)。一個人的職業(yè)化素質(zhì)可以放大其在專業(yè)能力上的不足，也可以縮小其在專業(yè)能力上的優(yōu)勢，更可以決定他是否可以成為受企業(yè)歡迎的高價值人才。
　　以用友管理軟件學院已經(jīng)畢業(yè)的前幾期學員為例，由于他們經(jīng)受了6個月的系統(tǒng)學習和訓練，了解或掌握了企業(yè)管理、企業(yè)業(yè)務、主流管理軟件、ERP實施方法論等專業(yè)知識，對做“管理軟件應用顧問”來說，有了高價值的專業(yè)能力和入門條件，因此，當他們畢業(yè)后，很容易就被不錯的單位所錄用，并且順利地從事著“管理軟件應用顧問”這一高端職業(yè)。應該說這是一個越老越值錢的工作，只要用心做，隨著項目經(jīng)驗和應用案例的不斷積淀，就會逐漸成長為職場上有議價權(quán)的高價值人才，但由于個別人缺乏基本職業(yè)素養(yǎng)，或者說還沒有養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，導致他們在工作崗位上干了沒多久，就被用人單位給辭退了。為什么呢?
　　歸納一下用人單位給我們退回學員的反饋意見，大致包括以下內(nèi)容：(1)對領(lǐng)導交給的任務敷衍、投入不夠；對工作挑肥揀瘦；未經(jīng)領(lǐng)導同意就擅自請假離崗；學習、鉆研意識不強，不能按業(yè)務要求完成任務等。(2)將不良情緒帶和工作和與客戶的溝通之中，服務意識不強，自以為是，按照自己的意愿與想法工作和對待客戶，無法達到組織的考核要求等。(3)工作態(tài)度不積極、主動，用負面情緒和牢騷影響周邊同事的士氣等。
　　從這些信息可以看出，被退回的學員很少是因為業(yè)務能力不足導致的，大都是因為態(tài)度、工作責任心、客戶服務意識等問題，都是由于職業(yè)化素質(zhì)和職業(yè)習慣沒有到位，從而導致他們將已經(jīng)獲得的非常好的工作機會又輕易地失去了，非?？上АＥ囵B(yǎng)人一定要強化其職業(yè)化“隱性素質(zhì)”
　　如果我們將培養(yǎng)人的目標定位在“高價值的人才”上，那么，就一定不要忽視職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)問題。職業(yè)化素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)對職業(yè)人給予比較多關(guān)注的綜合實力要求，是職業(yè)人參與職場競爭、使個人職業(yè)生涯輝煌的基本修煉和保障。職業(yè)化素質(zhì)要求一個人按照職業(yè)的標準化、規(guī)范化、制度化塑造自己，能夠做到在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。如果一個職業(yè)人在職場上能夠處處合乎行為標準、操守規(guī)范，時時證明自己訓練有素，那么他一定會受企業(yè)歡迎，同時也會得到大家的認可和社會的尊敬。
　　職業(yè)化素質(zhì)的內(nèi)涵，多指一個人的職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)行為、職業(yè)技能等方面符合現(xiàn)代企業(yè)的需求與發(fā)展。
　　
　　1　職業(yè)化素質(zhì)具有冰山現(xiàn)象
　　冰山現(xiàn)象，是指任何領(lǐng)域的事情都像一座冰山，其露出水面的部分只是冰山一角，占很小一部分，而隱藏在水面下的巨大冰體在起著極為重要的支撐作用。著名心理學家弗洛伊德和著名作家海明威都曾經(jīng)在各自領(lǐng)域里提出過“冰山理論”。弗洛伊德認為：人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人類的行為。海明威說：冰山之所以雄偉壯觀，是因為它只有八分之一露出水面。
　　而職業(yè)化素質(zhì)也有冰山現(xiàn)象，如果我們把一個人的職業(yè)化素質(zhì)整體看成一座冰山，那么，浮在水面上的是他所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些是一個人的顯性素質(zhì)，它們可以通過各種學歷證書、職業(yè)資質(zhì)或者通過各種專業(yè)考試來驗證。而潛在水面之下的東西，包括職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度，我們稱之為隱性素質(zhì)，這種隱性素質(zhì)無法直接檢驗到，但卻十分重要。隱性素質(zhì)不容易識別、不容易改變，但卻在更深層面上影響著一個人的發(fā)展。
　　一個人能否將自身職業(yè)化的意識、道德、態(tài)度，跟職業(yè)化的技能、知識與行為進行有機協(xié)同、共同提升，直接決定了其自身發(fā)展的潛力和成功的可能，也決定了其在所從業(yè)單位的受歡迎程度與貢獻。
　　一個人只有同時具備了顯性能力與隱性素質(zhì)，才可以真正成為職場上的高價值人才，為企業(yè)、社會和個人創(chuàng)造更多的價值和財富。
　　
　　2　“隱性素質(zhì)”內(nèi)容舉例
　　目前各種培訓教育機構(gòu)在對人才進行培養(yǎng)時，往往注重顯性素質(zhì)的基礎知識和基本技能的提升，而忽略了隱性素質(zhì)的職業(yè)道德、職業(yè)意識，以及職業(yè)態(tài)度方面的指導與幫助，導致很多人高能力、低素質(zhì)，成為進入企業(yè)不久就以種種理由被清退的對象。因此，加強被教育人員職業(yè)化隱性素質(zhì)的培養(yǎng)，是提高其職場競爭力的重要保障。
　　
　　職業(yè)道德之愛崗敬業(yè)
　　
　　職業(yè)道德是指在職業(yè)范圍內(nèi)所形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和習俗，是講人的行為“應該”怎樣和“不應該”怎樣的問題，是依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣、教育和人的信念的力量，去調(diào)節(jié)個人與個人、個人與組織、個人與社會之間關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)則。這種行為規(guī)范大多數(shù)沒有實質(zhì)性的約束力和強制力，一般通過個人自律來實現(xiàn)。
　　職業(yè)人的職業(yè)道德應該包括：愛崗敬業(yè)、對企業(yè)忠誠、誠實守信、辦事公道、服務群眾、尊重他人、追求卓越、承擔責任等。但根據(jù)筆者在國內(nèi)著名企業(yè)10多年的從業(yè)經(jīng)驗，以及招聘用人的體會，深刻感受到在職業(yè)道德方面，愛崗敬業(yè)至關(guān)重要。
　　熱愛本職工作是對職業(yè)人職業(yè)道德的基本要求，也是職業(yè)人成就個人理想的基礎。如果一個人連自己的工作都不熱愛，那么他就不可能敬業(yè)，也不會自覺地去研究本職業(yè)務，這樣，他的工作質(zhì)量和效率就不可能提高。對于渴望成功的人，首先需要熱愛本職工作，其次需要通過培養(yǎng)一種踏實、勤奮的工作作風來精通工作內(nèi)容，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的理想。具體來說，就是要在現(xiàn)實中無論什么崗位上，只要是自己接受的一份工作，就要熱愛它，用心去鉆研，并且全身心地投入其中。只有投入了，才會有收獲，才會在工作中不斷積累，在體驗和成就中享受快樂。
　　筆者曾在國內(nèi)某著名出版集團工作了10年，崗位從編輯記者、廣告銷售經(jīng)理、信息中心主任、會展事業(yè)部副總經(jīng)理，到發(fā)行事業(yè)部總經(jīng)理，工作內(nèi)容跳躍性非常大，幾乎出版集團每個行當都體驗了一遍，但是憑著自己多年來形成的“干一行愛一行、全身心投入地干一行”的理念，筆者每一次轉(zhuǎn)行，雖然開始都付出了巨大的時間和精力。但通過學習、熟悉、適應和擔當，自己成長的速度非?？?，不僅體會出各行各業(yè)“道不同，理相同”的精髓，而且日后確實感受到以前的所有積淀對日后工作都有切實的幫助。
　　
　　職業(yè)意識之客戶服務意識
　　
　　職業(yè)意識，是指人在職業(yè)活動中形成的價值取向和道德判斷，在實際工作中主要體現(xiàn)為對待工作的觀念、態(tài)度和意愿。職業(yè)意識是一個人競爭力最核心的部分，從根本上決定個人職業(yè)化水平的高低，并影響其職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標達成的概率。職業(yè)意識一般表現(xiàn)為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺，甚至是職業(yè)本能的思維過程與態(tài)度。要成為職業(yè)化員工，需要具備的職業(yè)意識應該包括：客戶服務意識、成本意識、目標意識、責任意識、團隊意識、溝通意識、計劃意識、短板意識等。
　　依據(jù)自己多年職業(yè)生涯的體驗，感覺要成為受歡迎的職業(yè)人，要在工作中創(chuàng)造佳績，其客戶服務意識最值得首先關(guān)注。這種客戶包括內(nèi)部客戶(上級領(lǐng)導、平級同事、下級員工等)和外部客戶(真正意義上的企業(yè)客戶)?？蛻舴找庾R就是要求你的思維習慣和行為模式處處為客戶著想，要能夠自覺地、主動地、發(fā)自內(nèi)心地為客戶提供有價值的服務，而且是讓客戶能夠感知到的服務。
　　在自己多年工作中。我總結(jié)了做好客戶服務的三個重要技巧：第一，替客戶著想。你可以把自己想象成客戶，問自己兩個問題：對方企業(yè)的利益是什么?對方個人的利益是什么?想辦法滿足他們。要讓客戶切實感受到你(或你的企業(yè))能夠帶給他及其企業(yè)的利益。第二，探求客戶的需求與期望。只有發(fā)現(xiàn)客戶潛在的、暗藏的“需求”，并把他們的需求轉(zhuǎn)變成期望，才會為自己和自己的企業(yè)創(chuàng)造機會，也可以說是對癥下藥。但要注意，有些客戶表達的“希望”與實際需求不符，要用自己的能力幫助他清晰需求，以體現(xiàn)自己的價值。第三，有效傾聽。多年來，我自己就是通過傾聽獲得了很多生意上的伙伴；通過傾聽結(jié)交了許多好朋友；通過傾聽收獲了豐富的知識與見識。
　　
　　職業(yè)態(tài)度之積極心態(tài)
　　
　　職業(yè)態(tài)度是指人們對工作所持有的評價與行為傾向。一個人事業(yè)能否成功，態(tài)度起著至關(guān)重要的作用。人們常說態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運，要想改變自己的命運，就先從改變自己的態(tài)度開始。
　　作為職業(yè)人，需要具備的職業(yè)態(tài)度主要有：積極、認真、雙贏、感恩、包容、自信、給予、行動、學習、奉獻、服從、競爭、專注等，其中積極的心態(tài)是職業(yè)化人生最需要下功夫修煉的內(nèi)容。
　　對于那些具有積極心態(tài)的人來說，每一種逆境都含有等量的或更大利益的種子。有時，那些似乎是逆境的東西，其實也是上升的好機會。擁有積極心態(tài)的人，看到的永遠是事物好的一面，而擁有消極心態(tài)的人只看到不好的一面。積極的心態(tài)可以把壞的事情變好，消極的心態(tài)卻會把好的事情變壞。積極的心態(tài)是人人都可以學到并且可以訓l練出來的，無論原來的處境、氣質(zhì)與智力怎樣，只要按照下面的方式嘗試去做，就會得到意想不到的收獲，
　　言行舉止像自己希望成為的人學習；做每一件事情心懷必勝的想法；用美好的感覺、快樂的心情去影響別人；力求讓與自己接觸的每一個人都能感受到自己重要并被人需要；要心存感激。對別人減少苛求、增加友善；要學會稱贊別人；每天至少微笑三次；不斷尋找最佳的新觀念；不計較雞毛蒜皮的小事；永遠不要認為某件事是不可能的；培養(yǎng)樂觀精神，盡可能愉快；經(jīng)常激勵自己、相信自己能夠做到；每天對自己說：我正在以一種新的方式開始今天的生活；不要讓自己的觀念把事實染上一層悲觀或否定的色彩；不管發(fā)生什么事都盡可能鎮(zhèn)定自若；對于無法改變的悲觀與否定的事實永遠不去想它；等等。
　　積極的心態(tài)，不但使自己充滿陽光，也會給身邊的人帶來陽光，它可以讓個人比別人更容易抓住機會，同時也可以影響一個人在團隊中作為一分子的存在價值。有了積極的心態(tài)雖然不能保證事事成功。但積極的心態(tài)肯定會改善一個人的日常生活。相反，如果用消極的心態(tài)處理事情，則必敗無疑。
　　
　　職場最青睞的是具有高職業(yè)化素質(zhì)的人才
　　
　　職場最愛的是具有高職業(yè)化素質(zhì)的人才，他們既有高起點的專業(yè)能力，又有高職業(yè)化的綜合素質(zhì)，這種人無疑會擁有高收入、高職業(yè)選擇機會和高市場競爭性。另外，他們的成長也會是復利的。所謂復利，就是其能力、財富和價值可以隨著時間的增加產(chǎn)生利滾利的效果。為了滿足現(xiàn)代企業(yè)需要，增強各類人才的市場競爭實力，加強職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)，是每一個想成為職場上高價值人才的個人和以培養(yǎng)中高端人才為目標的培訓機構(gòu)所必須關(guān)注和要做的事情。
　　職業(yè)人在企業(yè)中能否得到更多機會和更好的發(fā)展空間，其職業(yè)道德方面的愛崗敬業(yè)起著至關(guān)重要的作用；能否在崗位上創(chuàng)造出不凡的業(yè)績，并受到領(lǐng)導、同事、企業(yè)客戶等各方面的喜愛與歡迎，職業(yè)意識中客戶服務意識的修煉與培養(yǎng)不容忽視；是否擁有理想的職業(yè)生涯和精彩的人生體驗，其職業(yè)態(tài)度的積極心態(tài)具有決定性的影