企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力,不僅取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本的數(shù)量,還取決于企業(yè)所擁有的科技實力和技術(shù)創(chuàng)新能力,以及決定這一能力的企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊伍的數(shù)量和質(zhì)量。幾年來,遼陽石化公司在引進和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、選拔核心骨干人才方面進行積極探索和實踐,取得了一定效果,盤活了人才存量,為公司科技進步和產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了有力的人才支撐。
讓新生力量充實專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)
隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進程加快,公司原有的專業(yè)技術(shù)隊伍年齡老化和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理的問題逐漸暴露,已經(jīng)無法滿足新裝置運行和生產(chǎn)發(fā)展的需要。為了從根本上解決這一問題,公司通過從應屆大學畢業(yè)生中汲取人才進行儲備培養(yǎng)的方式來改善人才隊伍結(jié)構(gòu),效果顯著。
首先公司根據(jù)人才儲備培養(yǎng)計劃確定重點選拔后備人才的院校,以學習成績、思想品德、身體素質(zhì)為重點選拔考核方面,堅持標準,優(yōu)先選擇企業(yè)稀缺、專業(yè)對口的生源。為了把好入口關(guān),人事部門頂住了公司員工子女就業(yè)難、要求優(yōu)先內(nèi)部安置的壓力。公司每年新聘用應屆大學畢業(yè)生130人左右,改善了專業(yè)隊伍的年齡結(jié)構(gòu),也為企業(yè)的人才隊伍建設補充了新鮮的血液。
然后以“師帶徒”的形式,讓大學畢業(yè)生在基層操作崗位輪崗鍛煉。人才只有在崗位上才能發(fā)揮作用和挖掘潛能,對于專業(yè)技術(shù)人員的管理,公司有配套的管理辦法作為制度支撐,以專業(yè)對口、學用結(jié)合原則,在保留見習和鍛煉期間相應待遇的基礎上,不管是新接收的大學本科還是碩士畢業(yè)生都先分配到基層單位。由基層單位量身定做輪崗培養(yǎng)計劃,確定見習崗位,每個崗位指定一位師傅負責指導,師傅均由思想品德好、技術(shù)水平高、操作經(jīng)驗豐富的班組長親自擔任。實踐證明,由于這些大學畢業(yè)生素質(zhì)好,專業(yè)基礎扎實,進入企業(yè)工作后稍加指導和培養(yǎng),就能夠很快進入工作角色并融入團隊,掌握所在崗位的操作技能并能進行獨立頂崗工作。這樣既可以保證他們的待遇,又能使他們安心基層鍛煉,全面了解掌握生產(chǎn)設備情況,為日后從事專業(yè)技術(shù)工作積累可借鑒的現(xiàn)場經(jīng)驗。
以機制保障人才的開發(fā)
“人盡其才”是人力資源管理的一條重要原則,它包含兩層含義:一是要發(fā)揮人的長處,二是要用到適合他的地方。這就必然要產(chǎn)生人員流動和競爭。過去,由于受到計劃經(jīng)濟的長期影響,企業(yè)在用人方面存在諸多弊端,“鐵飯碗”、“論資排輩”、任命制等導致大批人才被埋沒和壓制。近年來,公司在人才選拔和培養(yǎng)使用方面始終堅持靠制度選人,讓優(yōu)秀人才在公平的用人環(huán)境中脫穎而出。
為打造精品團隊,公司全面啟動了人才培養(yǎng)的“11134”人才開發(fā)計劃——即建設一支100人的高素質(zhì)現(xiàn)職和后備的領(lǐng)導核心人才隊伍:建設一支100人左右的高層次專業(yè)技術(shù)(管理)骨干人才隊伍:建設一支100人的專家隊伍和300人的中青年專業(yè)技術(shù)(管理)骨干人才隊伍;建設一支400人左右的生產(chǎn)操作高級人才隊伍。
公司在專業(yè)技術(shù)人員中堅持職稱評聘分開,競爭上崗,以一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制保障人才的開發(fā)和流動。采取個人申報、民主推薦、公開競聘、考試答辯、擇優(yōu)錄用的聘任管理辦法,引入人才流動和競爭機制,憑本事、靠政績選拔各級管理干部、技術(shù)專家、中青年專業(yè)技術(shù)骨干和后備力量,從生產(chǎn)一線啟用了一大批有朝氣、有魄力的大學畢業(yè)生和生產(chǎn)骨干,充實到專業(yè)管理和基層領(lǐng)導崗位,不僅使人才結(jié)構(gòu)得到顯著改善,而且有效提升了裝置運行優(yōu)化和企業(yè)基礎管理水平。
在專業(yè)技術(shù)人才的管理、考核和監(jiān)督方面,公司完善了專業(yè)技術(shù)人員管理考核辦法,堅持對全體專業(yè)技術(shù)人員進行年度工作考核,對專業(yè)技術(shù)骨干和各級專家每年確定技術(shù)開發(fā)(改造或技術(shù)攻關(guān))課題,定期進行課題進展及效益情況跟蹤考核,適時進行骨干和專家履職情況的民主測評和評議。建立考核檔案,作為晉升、獎勵和選拔任用的重要依據(jù),做到以素質(zhì)論人才,看實績選干部,給所有專業(yè)技術(shù)人才以平等競爭的機會,激發(fā)了他們的主觀能動性和創(chuàng)造性,使人才能夠脫穎而出,保證了企業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才資源的不斷更新和擴大。
讓職涯規(guī)劃幫助人才成長
為了充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用,體現(xiàn)科技人才的勞動價值,公司設置了專業(yè)技術(shù)骨干、裝置(專項)技術(shù)專家、公司技術(shù)專家和高級技術(shù)專家四級成長臺階,對聘用者給予相應的骨干津貼和專家津貼,有效搭建了專業(yè)技術(shù)人才成長的階梯和施展才華的舞臺,激活了企業(yè)人才資源,開發(fā)出蘊藏在廣大專業(yè)技術(shù)人員身上的個人潛能。
同時,公司重視專業(yè)技術(shù)干部的業(yè)務培訓,每年安排專業(yè)技術(shù)干部走出去考察、學習、技術(shù)交流和參加技術(shù)培訓1班等業(yè)務培訓1近千人次,有計劃地在公司內(nèi)部組織各種類型的專業(yè)技術(shù)培訓班和技術(shù)講座、請高校教授和國內(nèi)業(yè)界知名專家學者講學等,培訓人數(shù)達6000余人次。強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)工程教育,對有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的專業(yè)技術(shù)骨干進行學歷培養(yǎng),先后與省內(nèi)重點院校聯(lián)合培養(yǎng),組織了三個專業(yè)方向的研究生碩士學位班,有213人獲得了碩士學位,拓寬了高素質(zhì)人才培養(yǎng)渠道。
作為國家重要的俄油加工企業(yè)和主要的芳烴生產(chǎn)基地,遼陽石化的快速發(fā)展和不斷優(yōu)化的用人機制吸引了一批優(yōu)秀人才扎根遼化,服務遼化,并出現(xiàn)了部分流失人才回歸的新局面。公司先后聘任了9名專業(yè)技術(shù)專家、30名裝置技術(shù)專家、1 9名專項技術(shù)專家,并在主體生產(chǎn)廠設置廠長助理崗位,重點裝置設立班組運行工程師,人才儲備數(shù)量出現(xiàn)了可喜的變化。正是由于擁有了一大批專業(yè)技術(shù)骨干,公司在規(guī)劃立項、科研攻關(guān)、工程建設、生產(chǎn)運行各方面逐步形成了人力資源勢,為公司持續(xù)、快速和協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。
用人文關(guān)懷增強員工歸屬感
相對于績效考核和物質(zhì)激勵,人才更需要的是情感關(guān)懷。由于多數(shù)專業(yè)技術(shù)骨干平時工作、學習壓力大,對自身保健、家庭生活、子女教育方面很少有精力顧及,需要企業(yè)提供人文支持,幫助他們緩解壓力,放松心情,更好地投入崗位工作中。公司根據(jù)每個人的實際情況,努力為其創(chuàng)造良好的學習、工作和生活條件,通過情感關(guān)懷,輔之以物質(zhì)激勵,建立心靈上的溝通,文化上的認同。通過安排出國考察、研修,組織短期學術(shù)休假,定期節(jié)日走訪、慰問等形式,增強了各類人才骨干的榮譽感、使命感和責任心,形成了比技術(shù)、比質(zhì)量、比能力、比貢獻的良好局面。
公司也非常重視專業(yè)技術(shù)人才特別是年輕干部的思想政治教育,定期組織短期輪訓I班和后備干部培訓班,進行較系統(tǒng)的政治理論和管理知識培訓I,學習大慶鐵人精神和遼化創(chuàng)業(yè)精神,組織參觀《遼化歷史展館》,勵志演講比賽等,幫助專業(yè)技術(shù)人員開闊知識視野,樹立正確的人生觀和世界觀,全面提升專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì),以滿足企業(yè)對綜合素質(zhì)高、業(yè)務能力強的復合型人才的需