工人的組織權、談判權、罷工權，即所謂的“勞工三權”逐步法制化是必然的趨勢。小規(guī)模的經(jīng)濟罷工會成為勞資博弈的常態(tài)，需要我們平心靜氣地去面對，通過談判來解決，而不是把矛盾升級。
　　
　　工人要求加薪導致的罷工事件不斷發(fā)生，讓企業(yè)經(jīng)營者對因此可能造成的用工成本上升充滿憂慮。但是工人的組織權、談判權、罷工權，即所謂的“勞工三權”逐步法制化是必然的趨勢。小規(guī)模的經(jīng)濟罷工會成為勞資博弈的常態(tài)，需要我們平心靜氣地去面對，通過談判來化解，而不是把矛盾升級。
　　最近工人們的行動可能成為30年來中國勞資關系的轉(zhuǎn)折點，勞資關系從資方的絕對強勢稍稍平衡起來。
　　
　　罷工是個經(jīng)濟問題
　　
　　罷工是個經(jīng)濟問題。香港是最早從內(nèi)地的加工業(yè)受益的地區(qū)，包括張五常在內(nèi)一些香港經(jīng)濟學家驚呼罷工事件會使中國內(nèi)地喪失勞動力成本優(yōu)勢，而內(nèi)地的經(jīng)濟學家則以實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為目標，期待勞工收入增加提振內(nèi)地的消費，以減少中國經(jīng)濟對出口的依賴。
　　近年來發(fā)生的罷工事件，根本的原因是勞動力成本上升、機會成本增加、以及農(nóng)民工對進城發(fā)展的期望值上升。由于基礎物價(水、電、煤、糧食、蔬菜)持續(xù)上漲，一些地區(qū)最低工資不足以維持工人的生活成本。
　　所謂機會成本，就是勞動者放棄其他就業(yè)選擇所帶來的損失。在工人的概念中，機會成本實際上就是“劃得來劃不來”的問題。由于勞動力輸送地的就業(yè)機會增加、收入增加和社會福利改善等原因，一些勞動者放棄外出務工的機會，從而導致了“民工荒”的產(chǎn)生。經(jīng)濟學家劉易斯(W.Lewis)的研究表明，當外出務工收益超過本地收益的30％以上，勞工才愿意離家務工，但現(xiàn)狀是東西部制造業(yè)工人的收入水平在趨近。
　　與上一代農(nóng)民工希望賺錢回家蓋房養(yǎng)老的目標不同，新一代農(nóng)民工希望能進入和融入城市，因此他們對生活的期望值高很多。更重要的問題是，新一代勞工的教育程度和組織能力大幅提高，這使他們可以組織起來，通過罷工和談判解決問題，而不是像老一代民工一樣悄然走人。
　　勞資糾紛不是對抗性矛盾，工人不滿意可以辭職走人，企業(yè)賺不到錢可以關廠或者重新招聘。勞動環(huán)境和薪資的改善，會刺激市場的勞動力供應，從而達成一個有效的平衡。
　　
　　勞動三權的法制化和實踐
　　
　　工人的組織權、談判權、罷工權，即所謂的“勞工三權”正在走向?qū)嵺`。這一切轉(zhuǎn)變的根源在于經(jīng)濟的所有制構成，非國有經(jīng)濟用工總數(shù)已經(jīng)占城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)的75％，在發(fā)達地區(qū)，這個比例則更高。這一根本性的變化，使政府從最大的雇主轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧訝幾h的仲裁者。未來的趨勢是，罷工權會被法律確認，罷工會成為一種不涉及意識形態(tài)問題的勞資博弈。
　　盡管中國的法律沒有明確工人有罷工權，但“法無禁止不為罪”，中國的法律也沒有禁止罷工。一些主張高壓政策的聲音要求將罷工人罪，但實際問題是，即便想將罷工人罪，也缺乏相應的法理依據(jù)。
　　在中華全國總工會內(nèi)部，關于罷工權立法的討論也一直在持續(xù)。在學術討論層面上，法律界和勞動關系學界對恢復罷工權的研究和爭議一直沒有停止。
　　深圳成為勞動關系領域的探索者，2008年，深圳市通過了地方法規(guī)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》，該條例規(guī)定“因勞動爭議發(fā)生集體停工、怠工的，工會應當代表勞動者同用人單位談判，反映勞動者的意見和要求并提出解決方案。對勞動者的合理要求，用人單位應當予以解決”。這種對“集體停工、怠工”的法律確定，使得罷工權的最終合法化只剩下一層窗戶紙了。
　　5月，本田汽車在廣東佛山的零部件廠職工在“停工”事件中，提出了工資集體談判的要求，這是中國內(nèi)地在外資和民營經(jīng)濟領域第一次將集體談判權付諸實踐。但是，相關的立法早已確定了職工的集體談判權?；趪衅髽I(yè)改革的要求，1994年的《勞動法》就規(guī)定了職工的集體談判權。勞動和社會保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，使得工資集體談判有法可依。
　　但是工資集體協(xié)商制度在實踐中遇到很多障礙，基于大多數(shù)底層工人崗位的可替代性強、議價權弱的現(xiàn)實，工資集體協(xié)商制度并未得到廣泛的實施。隨著民工荒的出現(xiàn)以及工人自發(fā)組織的維權行動，“工資集體協(xié)商”制度成為工人維護自身權利、提高議價權的有效武器。
　　包括政府機構、非政府組織、教育機構，甚至資方在內(nèi)，要向工人提供一些組織和談判工具(如內(nèi)部組織和選舉、集體談判、薪資參照標準、工作環(huán)境標準、福利標準)，使罷工在合法、理性的層面展開。
　　
　　企業(yè)怎么辦
　　
　　我們必須看到，發(fā)生在中國內(nèi)地的罷工活動，大多是在薪資水平極低、勞動環(huán)境較差的企業(yè)。本田汽車的罷工就是從收入最低的實習生開始的。這種在生存底線上的抗爭，與美國底特律汽車城由于強勢工會導致的薪資畸高有天壤之別。
　　罷工真正威脅的是那些血汗工廠，即便這些工廠的工人未能實施罷工行動，但自然會降低這些企業(yè)的議價能力，但這些企業(yè)正是要被淘汰的。用工成本上升已經(jīng)成為不可扭轉(zhuǎn)的趨勢，企業(yè)應該看到勞動者素質(zhì)和受教育程度的提升，正是企業(yè)提升技術和附加值的基礎。
　　本田汽車的罷工事件中出現(xiàn)了一個危險的矛頭。5月31日，當?shù)毓ぷ魅藛T和罷工者產(chǎn)生了肢體沖突(有媒體報道說是工會雇傭的社會閑散人員)，這一行為使罷5232人成為政府和工會的對立面，甚至可能釀成流血事件。幸而，資方邀請有聲望的全國人大代表出面參與談判，勞方則邀請《勞動法》起草人常凱教授作為法律顧問，才避免了事態(tài)擴大。
　　在傳統(tǒng)上，工會被納入黨政體系，這使得工會一直在工人利益和資方利益之間搖擺不定。但是，資方與其面對一個無法把握的騷動的群體，不如讓工人組織起來，進行有效率的集體談判。一些優(yōu)秀企業(yè)的工會，已經(jīng)成為企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定的基