摘要：《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，高校用人機制和勞動用工制度發(fā)生了新變化。如何防范高校違法用工是高校共同關注的問題和值得探討的課題。防范和化解高校違法用工風險對于降低高校辦學成本和依法治校具有重要意義。
　　關鍵詞：高校；違法用工；風險；防范
　　
　　隨著高校擴招和步入大眾化階段，高校的人事制度和用人機制已發(fā)生了深刻變化，逐步形成了正式工和勞動合同工以及臨時工的用人模式。由于勞動合同用工和臨時工成本低、用工方式靈活，高校中后勤服務、安全保衛(wèi)等崗位學歷和職稱要求不嚴不高的崗位大都使用合同工和臨時工，其中也存在一些違法用工的現象，如何避免違法用工的風險是高校必須關注的問題。
　　一、我國高校違法用工存在的風險
　　1.不依法簽訂勞動合同，產生支付雙倍工資的風險
　　《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。據調查，許多高校與勞動者沒有簽訂書面的勞動合同，導致支付雙倍工資的風險?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　2.濫用試用期，產生賠償金風險
　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　但是，在勞動用工中，許多高校對同一勞動者多次“試用”，并且不支付工資，從而導致“試用期”成為勞動者的“白干期”，濫用試用期，會產生賠償金風險。根據《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
　　3.霸王條款盛行，產生合同條款無效風險
　　據調查，許多高校編制了格式《勞動合同書》，勞動者只需在《勞動合同書》上簽字，使《勞動合同法》中規(guī)定的“協(xié)商一致原則”流于形式。比如：用人單位可以根據工作需要，調整勞動者的工作崗位，勞動者不得拒絕；未婚勞動者結婚不得早于28歲，已婚勞動者生育不得早于30歲等等。這些約定違反了我國勞動法、婚姻法等，導致勞動合同無效或部分無效，從而產生相應風險。
　　4.強迫勞動存在，產生民事賠償、行政處罰風險
　　勞動權是憲法賦予公民的一項權利。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。但是，許多用人單位隨意加班加點，隨意延長加班時間，強迫勞動者冒險作業(yè)等，這些都屬于強迫勞動。勞動合同法規(guī)定了四類強迫勞動的情形：一是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；二是違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；三是侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；四是勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。勞動合同法是保護勞動者的重要法律，“告別強迫勞動，提升幸福指數”是突出的亮點，嚴厲制裁強迫勞動?！秳趧雍贤ā返诎耸藯l規(guī)定，用人單位有強迫勞動情形的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　5.非法解除勞動合同，產生賠償金的風險
　　與勞動者相比，用人單位處于優(yōu)勢地位?，F實中，用人單位隨意解除勞動合同，甚至老總一句話，就可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　6.不依法參加社會保險，產生行政處罰或敗訴風險
　　許多用人單位為了降低勞動用工成本，獲取更大的利潤，不愿意為員工繳納五險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險），勞動執(zhí)法軟而無力，勞動者的合法權益受到侵犯的現象突出，加劇了用人單位的訴訟風險和敗訴風險，可能導致用人單位責令關閉、破產等風險。
　　二、高校違法用工風險防范對策
　　1.簽訂合法的勞動合同，減少違法成本
　　一是審查勞動者的年齡，須年滿16周歲?！秳趧臃ā返诰攀臈l規(guī)定，用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。二是審查勞動者性別，注意女職工禁止的勞動范圍?！秳趧臃ā返谖迨艞l規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第六十條規(guī)定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。第六十三條規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。三是審查勞動者的資質，關注特殊崗位。根據我國勞動法律法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，電工應具備《電工證》、鍋爐工應具備《鍋爐操作證》、司機應具備《駕駛證》等，勞動者不具備依法規(guī)定的資質不能使用。四是《勞動合同書》的內容合法，即勞動合同約定的條款內容合法。比如：勞動報酬不得低于人民政府規(guī)定的最低工資標準、實行標準工時制度，每日工作時間為8小時，每周不得超過40小時等等。五是簽訂勞動合同形式合法，即必須簽訂書面的勞動合同。六是簽訂勞動合同應及時，自用工之日起一個月內訂立。
　　2.依法參加社會保險，化解用工風險
　　為了化解和防范勞動風險，保障勞動者的合法權益，用人單位和勞動者應依法參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，確保勞動者享受退休、工傷、疾病、失業(yè)和生育保險待遇，降低和轉移用人單位用工風險。現實社會生活中，有一些勞動者自愿放棄繳納社會保險，甚至還向用人單位書面聲明放棄社會保險。既是違法行為，又損害了勞動者長遠利益，還加重了用人單位違法成本。
　　3.民主協(xié)商，依法建立健全規(guī)章制度
　　勞動合同法一個亮點就是用人單位的規(guī)章制度，不再由用人單位一方說了算。根據勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時：一要討論協(xié)商。應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。二要修改完善。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。三要公示或告知。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
　　4.依法解除勞動合同，免除賠償風險
　　用人單位可以依法解除勞動合同，否則，將承擔法律責任。用人單位可以根據勞動合同法第36條、39條、41條的規(guī)定，解除勞動合同。用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　參考文獻：
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