江璐林 黃 海

（湖南工業(yè)大學(xué) 包裝與材料學(xué)院，湖南 株洲 412007；湖南省社會科學(xué)院，湖南 長沙 410003）

基于負(fù)激勵機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)管理

江璐林 黃 海

（湖南工業(yè)大學(xué) 包裝與材料學(xué)院，湖南 株洲 412007；湖南省社會科學(xué)院，湖南 長沙 410003）

正激勵和負(fù)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中兩種相輔相成的激勵類型。負(fù)激勵機(jī)制是正激勵機(jī)制的有效補(bǔ)充，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要手段。通過闡述負(fù)激勵的含義及其理論基礎(chǔ)，分析負(fù)激勵在企業(yè)管理中所起的作用及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略，以期為企業(yè)管理者應(yīng)用負(fù)激勵進(jìn)行企業(yè)管理有所裨益。

負(fù)激勵；企業(yè)管理；正激勵

激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。正激勵和負(fù)激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側(cè)面對人的行為起強(qiáng)化作用。然而，長期以來，現(xiàn)代企業(yè)管理中人們往往非常重視正激勵，而忽略了負(fù)激勵的作用。

一 負(fù)激勵的含義及其理論基礎(chǔ)

激勵是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為。美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家斯金納教授基于人們的心理，將激勵分為正激勵與負(fù)激勵兩個方面。正激勵是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。負(fù)激勵是指“對員工的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個體需要滿足和組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展?！盵1]丹尼爾·A·雷恩將負(fù)激勵稱之為：“大棒?！盵2]正激勵的效應(yīng)是通過對員工的獎勵和表揚(yáng)等達(dá)到企業(yè)有效管理的目的，這是任何組織或個人在任何時候都需要的，但一味強(qiáng)調(diào)正激勵可能會帶來人們需求的不斷擴(kuò)張，而由于邊際效益遞減的原因，正激勵的結(jié)果也未必一定能夠達(dá)到激勵效果。正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，絕大多數(shù)員工特別是對于高薪白領(lǐng)階層，對于領(lǐng)導(dǎo)的正激勵都沒有感覺，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點(diǎn)獎勵是微不足道的。在企業(yè)管理中，負(fù)激勵起到的作用不一定是負(fù)效應(yīng)，相反，在企業(yè)管理過程中有時卻是要通過負(fù)激勵起到正效應(yīng)。負(fù)激勵管理的實質(zhì)是威脅激勵，是指在一個充滿競爭壓力的工作環(huán)境中，對員工的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的收益、甚至就業(yè)機(jī)會本身進(jìn)行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達(dá)到激發(fā)員工有效工作的目的。負(fù)激勵管理作為一種管理方法，它的目標(biāo)不是減少員工，而是激勵員工更好地工作。較之正激勵，負(fù)激勵對員工的心理沖擊更大，也會給員工帶來持久的激勵：員工在正常情況下能得到的薪酬不但沒拿到反而還被處罰，其損失是雙倍的，更重要的是員工在精神上受到了打擊。企業(yè)通過負(fù)激勵的方式，對員工的心理造成影響，進(jìn)而起到修正其行為的目的。

負(fù)激勵在企業(yè)管理中的價值主要有：（1）從心理學(xué)角度，負(fù)激勵通過減少既得利益，引起員工對意外損失的更大關(guān)注，實現(xiàn)對員工更加有效而持久的激勵效果，節(jié)約管理成本；（2）負(fù)激勵可以解決因人的需求擴(kuò)張或人的需求消極反常難以滿足而產(chǎn)生的激勵失靈問題，確保組織管理常規(guī)目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）有利于促進(jìn)正激勵效果實現(xiàn)，同時有利于彌補(bǔ)正向激勵不斷加大企業(yè)成本的弊端；（4）負(fù)激勵有利于約束和督促員工個體的正常發(fā)展，盡量避免個體消極被動而付出更大的人生代價。[3]

二 負(fù)激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)管理中，負(fù)激勵并沒有固定不變的標(biāo)準(zhǔn)形式，需要根據(jù)管理實踐多樣性的要求不斷創(chuàng)新。但是，現(xiàn)代企業(yè)管理一般常用的負(fù)激勵措施有：（1）風(fēng)險薪酬制度。現(xiàn)代企業(yè)中員工的薪酬一般分為固定工資和風(fēng)險薪酬兩部分，固定薪酬部分在員工履行基本崗位職責(zé)的情況下，可以一次性獲?。伙L(fēng)險薪酬部分與員工業(yè)績直接掛鉤，并形成一種階梯回報系統(tǒng)，高業(yè)績高報酬。（2）職位降級制度。在企業(yè)中營造一種“能者安其位、能者上，庸者危其位、庸者下”的良好氛圍，實現(xiàn)“職、能、薪”三位相稱，“人盡其才，才盡其用”的用人環(huán)境，對于未完成規(guī)定目標(biāo)業(yè)績、在規(guī)定任期內(nèi)業(yè)績無進(jìn)展或工作失誤者降低職位職級。（3）末位淘汰制度。這是一種常用的負(fù)激勵方式。但是，末尾淘汰并不意味著簡單業(yè)績排名之后，對排位列后員工的淘汰，只有業(yè)績平庸和不合格才是末位淘汰充分而必要的條件。否則有失公正，極易形成群體悲觀情緒和其他各種負(fù)效應(yīng)。[3]

根據(jù)行為修正理論，現(xiàn)代企業(yè)可以通過對負(fù)激勵的運(yùn)用來達(dá)到削弱或減少阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的行為，即通過負(fù)激勵起到正效應(yīng)。負(fù)激勵是正激勵的有效補(bǔ)充。正激勵是主動性的激勵，負(fù)激勵是被動性的激勵，員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的激發(fā)，不僅有賴于精神的鼓勵和物質(zhì)因素的誘導(dǎo)，同時，也需要有強(qiáng)制因素和壓力。離開正激勵，人們會長期處于一種有外在壓力的環(huán)境中，看不到光明前途而產(chǎn)生挫折情緒，從而給管理帶來隱患。離開負(fù)激勵，正激勵也會因缺乏強(qiáng)制因素和壓力而產(chǎn)生負(fù)效果。

負(fù)激勵具有警示作用。賞罰分明，是現(xiàn)代管理中的重要手段。負(fù)激勵可以起到以儆效尤的作用。負(fù)激勵制度通常是約束員工行為的界線，運(yùn)用負(fù)激勵方法，以強(qiáng)制性的、威脅性的制度法規(guī)等去限制和處罰管理對象，會產(chǎn)生震懾作用和警示作用，往往可以起到殺一儆百的作用，使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。負(fù)激勵的運(yùn)用，能促使每一個管理對象為了免除批評或處罰而自覺地調(diào)節(jié)自己的行為，使之趨于合理化，進(jìn)而達(dá)到管理者的預(yù)期目標(biāo)。

負(fù)激勵具有對行為的矯正和教育作用。負(fù)激勵的運(yùn)用目的，不僅在于限制員工錯誤的不良動機(jī)和行為，而且要達(dá)到改造員工動機(jī)，修正員工行為，最終起到教育員工的作用。所有的負(fù)激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負(fù)面而消極的，但如果當(dāng)事人認(rèn)識到錯誤并加以改正，即會產(chǎn)生正面效應(yīng)。同時，對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，有助于企業(yè)的發(fā)展。

負(fù)激勵的壓力效應(yīng)。適當(dāng)?shù)膲毫?，可以讓人集中精力，提高工作效率。運(yùn)用負(fù)激勵方法，就是創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情勢，使管理對象處于一種競爭和壓力之下，使之變壓力為動力，激發(fā)內(nèi)在潛力。

三 負(fù)激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

正激勵的實現(xiàn)必須以一定的物質(zhì)投入(獎金、超額津貼等)或者精神投入（外出接受培訓(xùn)、參觀考察等）為基礎(chǔ)，亦即正激勵必須付出成本。而負(fù)激勵的基本作用對象是員工各種消極、被動抵觸的心理和行為，不存在對員工在心理和物質(zhì)上的任何滿足，它在管理活動中直接起著約束性作用，因此負(fù)激勵不存在直接成本。但是，負(fù)激勵作為一種“唱紅臉”的方式，經(jīng)常采取批評、告誡、處分、辭退、法辦等形式推行，帶有強(qiáng)制色彩，實施這類激勵手段具有一定的風(fēng)險，如果把握不好度，不但起不到激勵的作用，還會適得其反。對于企業(yè)管理者應(yīng)用負(fù)激勵的手段應(yīng)注意方式和策略。

第一，制定公平合理的負(fù)激勵機(jī)制。正激勵是獎賞，意味著給予被激勵者一定的利益（包括物質(zhì)利益和精神利益），負(fù)激勵是懲罰，意味著剝奪被激勵者一定的利益（包括物質(zhì)利益和精神利益）。如果懲罰使被激勵者有一種不公平感，被激勵者就會弱化他的行為動機(jī)，不安心工作，甚至發(fā)牢騷、制造人際矛盾，導(dǎo)致整個組織的人際關(guān)系不和諧，難以實現(xiàn)懲罰的目的。制度面前人人平等，堅持公正、公平的執(zhí)行負(fù)激勵機(jī)制，讓員工有一種信賴感，員工們才會接受這種負(fù)激勵。公平、公正體現(xiàn)在365天如一日，對一個人的例外，都會造成1>365的后果。

第二，管理者要把握負(fù)激勵的“度”。在實施負(fù)激勵之前，管理者必須明確負(fù)激勵的目標(biāo)和動機(jī)，哪些行為應(yīng)該遏制、弱化、制裁，分析原因，判斷效果，不能無緣由、無目標(biāo)地實行負(fù)激勵。在實施負(fù)激勵過程中，如果小過大罰，則會加重挫折行為，有可能給員工造成反感情緒，抹殺其創(chuàng)新能力和積極性，造成員工與上司關(guān)系緊張、同事間關(guān)系復(fù)雜的局面，甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。如果大過小罰，則助長員工的僥幸心理，不足以糾正非期望行為。因此，負(fù)激勵的運(yùn)用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體應(yīng)該要區(qū)別對待，注意考慮員工的內(nèi)心感受。

第三，管理者應(yīng)以身作則。企業(yè)管理者應(yīng)該嚴(yán)于律己，發(fā)揮表率的作用。如有的企業(yè)規(guī)定下級員工犯錯其上一級主管至少要負(fù)管理責(zé)任，這種負(fù)激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性。管理者要敢于懲罰自己，陪員工接受相應(yīng)的懲罰，管理者榜樣的作用，會使員工心服口服。這樣，管理者逐漸樹立威信，獲得員工的尊重，在進(jìn)行負(fù)激勵管理工的時候，必然受到全體員工的極大認(rèn)同，其在執(zhí)行中的阻力也會減少很多，往往會有著意想不到的效果。

第四，要注意負(fù)激勵實施的及時性。在企業(yè)員工剛出現(xiàn)違背組織目標(biāo)的非期望行為時，就應(yīng)該盡快給予懲罰。否則，等待的時間越長，教育和矯正的效果越可能打折扣。

第五，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合。正激勵和負(fù)激勵是構(gòu)成激勵機(jī)制的兩個方面，二者相互依存、缺一不可。沒有負(fù)激勵的激勵無法起到持續(xù)的激勵作用，沒有正激勵的激勵則失去了激勵的真正意義。作為企業(yè)管理者，在實際工作過程中應(yīng)該深入細(xì)致地了解每一個員工的需求欲望，有針對性地、靈活地采用各種激勵手段。

[1]邵建平,曹凌燕.試論威脅激勵的理論與應(yīng)用研究[EB/OL].http: / /hr. mainone.com.

[2]丹尼爾·A·雷恩.管理思想的演變[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,1997.

[3]廉志端.現(xiàn)代組織管理中應(yīng)充分發(fā)揮負(fù)激勵的作用[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報,2005,(2).

F27

A

1673-2219（2011）11-0092-02

2011―08―16

江璐林（1990－），女，湖南長沙人，湖南工業(yè)大學(xué)包裝與材料學(xué)院學(xué)生，研究方向為現(xiàn)代企業(yè)管理。黃海（1976－），男，湖南岳陽人，博士，湖南省社會科學(xué)院研究員，研究方向為企業(yè)管理理論與實踐。

（責(zé)任編校：周欣）