河北工程大學圖書館〔河北省邯鄲市 056038〕 孫秀菊

360度反饋法(360-degree feedback)是一種績效評價方法,是現(xiàn)代管理學中常用的一種定量考核方法,它是從多個視角對員工進行綜合績效考評,這一特點非常符合圖書館部門主任的工作特點。圖書館部門主任是具有多重身份的圖書館員工。對于圖書館領導者,他們是下級;對于普通工作人員,他們又發(fā)揮著領導作用;對于讀者,他們又是處在一線的服務人員。角色的多面性決定了不論是圖書館的領導還是接受服務的讀者,對于部門主任的整體情況的了解都不夠全面,需要通過多渠道全面獲取信息,才能作出科學、客觀的評價。那么,如何利用360度反饋法對圖書館部門主任進行考核呢?其考核辦法是：

第一,要確定考核者

考核主體不同,考核的內容也有所側重,把 360度反饋法應用到圖書館中對部門主任進行考核,就是讓圖書館館長、本部門的工作人員、其他部門主任、接受服務的各類讀者以及部門主任自己從多方面考核其實際完成工作的情況,且將最后的考核結果反饋給部門主任的過程。

館長考核。圖書館實行館長負責制,并直接領導和管理各個部門主任,圖書館館長是當然的首要的考核主體,他們主要負責考核部門主任在一年或任期內思想道德水平、業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、工作質量管理、工作效率、目標完成情況等內容,這也是部門主任工作的主要內容,也是整個考核過程的核心指標。

本部門考核。在工作中,本部門工作人員和部門主任接觸的時間最長,也最有權利發(fā)表意見。本部門成員主要考核其計劃組織能力、對相關工作的熟練程度,解決和處理疑難問題的能力,識別和重用人才情況、團結協(xié)作、為業(yè)務開展創(chuàng)造便利條件等。

讀者考核。讀者是圖書館生存的基礎,是圖書館的服務對象,讀者對部門主任的考核也很有必要。讀者考核主要內容包括：服務水平、服務質量、服務態(tài)度、服務效果以及讀者滿意度等。

部門主任之間考核。部門主任之間互相考核是一種平級考核,主要考核部門主任的業(yè)務水平及工作協(xié)作關系。部門主任完成了哪些業(yè)務工作、有什么新的突破、取得了哪些成果等,這些情況部門主任之間都比較熟悉。另外,在工作中各個部門之間經(jīng)常進行業(yè)務合作,能否處理好部門之間的關系,使圖書館各項工作順利進行都是平級考核的內容。

自身考核。360度反饋法要求被考核人也要參與自身的考核,對自己進行客觀評價;否則,這種考核將是不完整的。但在考核的實踐過程中,有的人往往不能從實際出發(fā),過分夸大自己的成績,或者過于自謙,使考核結果有失偏頗。因此,在設計這部分考核內容時不應占有較高的分值,或者只供參考。

第二,具體考核過程

通常采用量化記分方法記錄考核結果,把考核指標賦予一定的分值,通過數(shù)學方法換算成具有可比性的分值結果,并進行分析、比較。一般可以按照下列程序(方法)進行：

首先,把不同考核主體的考核內容分為品德和業(yè)績、業(yè)務能力、讀者服務情況、協(xié)調能力和學習研究情況四個部分,每個部分再設立具體的考核指標,每個具體的考核指標各分優(yōu)、良、中、差四個等級,并設定每個等級的分數(shù)權重。對于部門主任而言,主要是由圖書館館長(包括副館長,下同)、本部門員工、各類讀者、其他部門主任、主任自己進行考核評價。在這些參與者中,由于圖書館館長、本部門員工與部門主任工作接觸較多,對部門主任的了解比較全面,一般應以這兩者考核為主,其余兩者的考核為輔。在分數(shù)控制上,一般可以按照圖書館館長、本部門員工、各類讀者、其他部門主任來設置,即之比可按3：3：2：2來設定,但在實際操作過程中,也可以根據(jù)實際情況對權重進行調整。個人自評建議不列入分值,僅作為參考。

之后,設計不同考核主體的具體考核辦法,即設計館長考核辦法、設計本部門員工考核辦法、設計讀者考核辦法、設計部門主任之間考核辦法,其考核辦法如下：

館長考核占30%。主要考核部門主任的品德和業(yè)績,包括思想覺悟、事業(yè)心和敬業(yè)精神,自我約束力和責任感,業(yè)務水平和解決問題的能力,部門管理、決策能力和表達能力,工作創(chuàng)新能力,與館領導的配合能力,工作質量和效率及目標完成情況。這些具體指標各分優(yōu)、良、中、差四個等級,設計分數(shù)分別是 10分、8分、6分、4分。

本部門員工考核占30%。主要考核部門主任的業(yè)務能力,包括掌握圖書館學情報信息學和自動化技術情況,計劃、組織和領導能力,事件處理和駕馭局面能力,親和力、感召力和凝聚力,識別和重用優(yōu)秀人才的能力,同事協(xié)作、發(fā)揮團隊優(yōu)勢能力,創(chuàng)造良好的工作氛圍情況。這些具體指標各分優(yōu)、良、中、差四個等級,設計分數(shù)分別是10分、8分、6分、4分。

讀者考核占20%。主要考核部門主任的讀者服務情況,包括服務態(tài)度、服務水平、服務質量、服務效果、讀者滿意度。這些具體指標各分優(yōu)、良、中、差四個等級,設計分數(shù)分別是 10分、8分、6分、4分。

部門主任之間考核占20%。主要考核部門主任的協(xié)調能力和學習研究情況,包括與其他部門協(xié)調合作能力,參與館內工作的積極性,出席館務會情況,業(yè)務學習、學術水平和科研成果。這些具體指標各分優(yōu)、良、中、差四個等級,設計分數(shù)分別是10分、8分、6分、4分。

第三,將設計好的考核問卷分別送交圖書館館長、本部門員工、各類讀者、其他部門主任進行評分,在考評打分過程中,必須強調客觀、公正地反映部門主任的工作表現(xiàn),充分保證考核結果的準確性和可靠性。

第四,對采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,根據(jù)計算公式 F(X)=∑ aiXi(其中 F(X)表示考核得分,ai表示各因素所占權重,Xi表示各考核主體的評價結果)取加權平均數(shù),最后通過分數(shù)排序法區(qū)分優(yōu)劣。

第三,進行反饋交流

反饋交流是指在考評結束后,圖書館領導就考評結果與部門主任及時進行反饋溝通。在此需要說明的是,反饋并不是簡單地對部門主任的工作定為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”考核就算結束。反饋的主要內容包括：說明部門主任考核的基本情況、共同分析成功與失敗的原因,對于考評結果較好的部門主任,圖書館領導要給予充分鼓勵和肯定,并希望他們要繼續(xù)努力,嚴格要求自己,向更高的水平和目標邁進;而對于考評結果較差的部門主任,也不要一棍子打死,共同分析工作失利的原因,并制定改進措施,明確今后努力的方向,從而促使部門主任提高工作水平。

第四,考核中可能出現(xiàn)的問題及解決方法

有的標準不夠明確。這是考核工作失敗的主要原因。考核標準模棱兩可,似是而非,在考核過程中難以操作,如道德、水平、態(tài)度等這些指標,不明確的標準可能產生不公正的結果。因此,要盡可能地運用一些限定性的文字對考核標準加以界定,使之更清晰、明朗,以便于具體操作。

對標準掌握松緊不一。在對部門主任進行績效考核時,過嚴或過松以及給予不應受到的高度肯定或過分的批評,主要受考核主體個性、心理等影響,有時則取決于考核者對待工作的態(tài)度。因此,考核者在考評時,要克服主觀因素影響,排除不切合實際的推測和假設,真正做到在考核面前人人平等。

思想上重視程度不夠。參與考評的人員,有時把其考核看成例行公事,沒有給予應有的重視,認為與自己無關,敷衍了事,因而走了過場。

表現(xiàn)為中庸思想?？己苏咧饕苤袊鴤鹘y(tǒng)文化思想的影響,凡事既不就高也不就低,始終保持中等水平,避免走極端而產生批評和爭議。

不能統(tǒng)攬全局。從工作表現(xiàn)上,只看最近而不看過去,或者只看過去而不看現(xiàn)在的狀況。由于不能通觀全局,導致考核結果具有很大的局限性。

關系學的干擾。有的考核者以部門主任與自己的關系如何而論,關系好就什么都好,關系不好就什么都差。這也是一種形而上學、不實事求是的表現(xiàn)。

光環(huán)效應。光環(huán)效應促使人們認為一個道德素質較好的人,其業(yè)務能力也不容置疑;一個業(yè)務能力稍差的人,其他方面肯定沒有優(yōu)勢。因而導致考核結果的失實。

針對上述出現(xiàn)的問題,筆者認為：首先要制定嚴格明確的考核標準,使每個考核者充分掌握和了解考核的規(guī)則和尺度,避免因標準不明確而導致考評結果的失真。其次要對考核者進行道德修養(yǎng)方面的培訓和引導,防止受個人心理、能力、關系、職業(yè)素養(yǎng)等方面的影響,加強責任心,顧全大局,實事求是,把考評工作落到實處。第三,建立健全考評制度,如監(jiān)督制度、回避制度、申訴制度和仲裁制度等。

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