吳怡靜

企管顧問(wèn)公司CEB最近一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)有高達(dá)27％被視為“高潛能”的頂尖員工，都打算在一年內(nèi)跳植?？梢源_定的是，你的王牌，一定有別家公司已經(jīng)，或打算和他們接觸。獵頭公司在找他們，老朋友和先前的雇主更是清楚他們的價(jià)值。身為主管，留才絕對(duì)是你的重要績(jī)效指標(biāo)，你要如何讓他們心甘情愿接受現(xiàn)有的工作，不被挖角?

《UP學(xué)》作者、知名企管教練葛史密斯指出，想要防止員工跳槽，主管先要做好幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

首先，確認(rèn)哪些是你要留住的人才。事實(shí)上，積極投資于優(yōu)秀員工，比起把時(shí)間、資源花在表現(xiàn)平平的員工身上，更為劃算。

第二步，是讓員工知道你希望留下他們。很多主管怕影響其他屬下的感受，所以從不曾讓頂尖員工知道，他們有多重要。結(jié)果，當(dāng)這些人決定求去，被問(wèn)到離職的原因時(shí)，多半都脫口而出：“從來(lái)沒(méi)有人要求我留下!”

第三步，就是找出人才離職的原因。如果你不知道員工為何離職，你也不會(huì)知道他們?yōu)楹瘟粝聛?lái)。而根據(jù)調(diào)查，頂尖人才離職的最主要原因，包括了：對(duì)薪資報(bào)酬不滿意，覺(jué)得未受肯定、缺乏成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以及公司管理太差等。掌握這些可能因素后，雇主和主管就要開(kāi)始尋找各種能夠激勵(lì)人才留下的方法。

1給予應(yīng)有的表?yè)P(yáng)與肯定：這是成本最低、卻最不常被使用的激勵(lì)工具。當(dāng)你的頂尖員工成功完成任務(wù)時(shí)，你應(yīng)該向他們道謝，并且讓大家知道他們的貢獻(xiàn)。例如，有家知名電信公司的執(zhí)行長(zhǎng)就要求各部門主管，每季都要提出值得肯定的優(yōu)異員工名單，由他親自打電話給這些人，感謝他們的貢獻(xiàn)，并且仔細(xì)聆聽(tīng)他們對(duì)公司的改進(jìn)建議。這種做法不僅有助于留住人才，也能獲得很好的意見(jiàn)回饋。

但專家也提醒，主管的表?yè)P(yáng)必須很明確，不要隨便敷衍一句“你做得很好”，而是說(shuō)出類似的話：“我要感謝你為這個(gè)案子所付出的努力，它讓我們部門的業(yè)績(jī)?cè)黾恿?5％，成為全公司第一?！?/p>

2提供挑戰(zhàn)性的任務(wù)：讓頂尖員工有機(jī)會(huì)參與新任務(wù)，從中磨練技能，發(fā)光發(fā)熱。新任務(wù)也許是各部門A級(jí)人才齊聚一堂、相互切磋的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃，也可以是讓員工獨(dú)當(dāng)一面的個(gè)人項(xiàng)目。

不過(guò)，這種挑戰(zhàn)性任務(wù)必須有良好的設(shè)計(jì)，否則，本來(lái)要激發(fā)員工能量的新任務(wù)，反而會(huì)變成對(duì)優(yōu)秀員工的懲罰。所以，應(yīng)該確保新任務(wù)是依照員工的能力量身訂做的?！敖^對(duì)不可以變成‘能者多勞，這是趕走優(yōu)秀員工最快的方法?！鄙w洛普職場(chǎng)咨詢部門總監(jiān)雷斯警告。

3提供專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)：為了培養(yǎng)高潛能人才，一家大型顧問(wèn)公司推出了一項(xiàng)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”(Aclion leaming)的創(chuàng)新方案：集合一群未來(lái)之星，對(duì)組織現(xiàn)有的議題進(jìn)行研究，并且向公司高層提出建議，不但讓年輕人才獲得發(fā)展，公司也得到解決問(wèn)題的有用提案，同時(shí)提高了人才留在公司的意愿。

就算沒(méi)有充裕的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，還是有很多方法可以幫助員工成長(zhǎng)，例如，安排資深員工擔(dān)任輔導(dǎo)，加強(qiáng)屬下的技能；或鼓勵(lì)他們?nèi)⒓友杏憰?huì)，交換專業(yè)知識(shí)，相互學(xué)習(xí)。

4調(diào)整薪資報(bào)酬制度：薪酬是決定人才去留的一大因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，如果只重視職位、年資等非成果取向的標(biāo)準(zhǔn)，不以績(jī)效作為論薪計(jì)酬重要依據(jù)的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。

同時(shí)，由于直屬上司是決定員工是否愿意留任的重要關(guān)鍵，專家也建議，讓主管們負(fù)起更多責(zé)任，也就是說(shuō)，應(yīng)讓主管的一部分紅利，取決于他們是否達(dá)成降低流動(dòng)率(尤其是頂尖員工留任率)的目標(biāo)。

5提供金錢以外的福利：人才培訓(xùn)公司AchieveGobal執(zhí)行長(zhǎng)丹妮爾絲指出，留住好人才的關(guān)鍵，就在于主管對(duì)屬下必須個(gè)別管理，而非一視同仁，“有些企業(yè)喜歡每人都送一只火雞過(guò)圣誕節(jié)，問(wèn)題是，并不是每個(gè)人家里都有烤箱”。

她強(qiáng)調(diào)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的秘訣，就在于個(gè)人化：找出你的優(yōu)秀員工最重視的無(wú)形福利是什么，再設(shè)法滿足他們。例如，有小孩的父母往往最想要彈性化的工作時(shí)間；年輕人則偏愛(ài)授權(quán)、平等的工作環(huán)境，以及大量的輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。

6建立一個(gè)平衡的工作環(huán)境：當(dāng)工作需求開(kāi)始影響員工的生活滿意度時(shí)，他們就會(huì)開(kāi)始掙扎，比較會(huì)想要離職。能夠體認(rèn)“工作與生活兼顧”很重要、鼓勵(lì)均衡的企業(yè)，可讓員工的個(gè)人滿意度提高，同時(shí)也比較能夠達(dá)成公司的目標(biāo)。

7加強(qiáng)與員工溝通：與頂尖員工保持坦誠(chéng)、開(kāi)放、經(jīng)常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時(shí)期，主管更應(yīng)該加強(qiáng)聯(lián)系，來(lái)減輕屬下對(duì)公司、對(duì)自己未來(lái)的焦慮不安。坦白告知公司的現(xiàn)況與未來(lái)展望，“信息分享得愈多，就愈能說(shuō)服他們接受?！惫鹕虒W(xué)院助理教授格魯斯伯格指出。

8積極管理升遷制度：主管和人資部門應(yīng)該推動(dòng)公司內(nèi)部的升遷規(guī)劃，替員工規(guī)劃兩年一期的職涯發(fā)展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費(fèi)心思索，自己以后會(huì)得到怎樣的獎(jiǎng)賞與成就，也比較不會(huì)想要另謀他就。

舉例來(lái)說(shuō)，UPS為了留住人才，將員工的職涯發(fā)展，列為主管的重要任務(wù)之一，而且給予員工內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)：它的4萬(wàn)多名主管里，超過(guò)3/4的人(以及多數(shù)的副總裁)，當(dāng)初都是從卡車搬運(yùn)工開(kāi)始做起的。

9鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：讓有興趣的員工轉(zhuǎn)任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法。另外，企業(yè)還可讓優(yōu)秀人才在公司內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”，既可以得到員工的全力投入，以及投入的成果，還可以借此鍛煉人才，并提高人才留下來(lái)的意愿。

(編輯袁紅)