牛曉東

（西山煤電集團公用事業(yè)分公司，山西 太原 030200）

隨著全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟時代、信息化時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。因此，不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源是企業(yè)發(fā)展競爭的根本，人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有決定性的作用。為了在激烈的市場競爭中持續(xù)領(lǐng)先，科學(xué)有效的人力資源管理機制是企業(yè)吸納人才、最大限度發(fā)揮人才效用的保證，如何建立高效的人力資源管理機制，是企業(yè)管理中的一個重要問題。

1 目前企業(yè)人力資源管理機制中存在的問題

（1）目前，眾多國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，稱為“人力資源部”。企業(yè)內(nèi)部基本都建立了人力資源管理制度，人力資源部負責(zé)企業(yè)人才招聘、內(nèi)部人事管理等，但是，在具體的實施中仍然存在著一些問題，以人為本的觀念仍很淡薄。當(dāng)前，有的國有企業(yè)仍然過于強調(diào)上級的意志和需要，人事管理部門只是執(zhí)行上級下達的人事調(diào)配命令，缺乏管理的主動性。其管理過程強調(diào)事而忽視人，把人的調(diào)進調(diào)出以及職位安排當(dāng)做人事管理的中心，而發(fā)現(xiàn)人才和利用人才的意識卻相當(dāng)缺乏。盡管有的企業(yè)也組織開展了人才選拔活動，建立了激勵機制，然而，其標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強，常受領(lǐng)導(dǎo)個人意志影響，不利于員工工作積極性和主動性的發(fā)揮。

（2）忽視人力資源的開發(fā)。部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，沒有將人才培訓(xùn)與員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮。有的企業(yè)居然進行了一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的價值不高，缺乏具體的要求和具體的激勵機制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，往往導(dǎo)致培訓(xùn)“走過場”，沒有實效。此外，還有的企業(yè)沒有針對人才進行系統(tǒng)性的個性化開發(fā)，而是在人員不足或人員素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)時才考慮招聘或培訓(xùn)；有的企業(yè)在緊急需要時采取各種手段吸引人才，在不需要時又開始考慮怎樣降低人力成本，隨之而來的便是員工創(chuàng)新動力不足，甚至造成人才流失。

（3）缺乏戰(zhàn)略意識。所謂人力資源戰(zhàn)略，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源管理規(guī)劃，按照規(guī)劃，通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，有的國有企業(yè)崗位職責(zé)明確，人事、薪酬、培訓(xùn)、考核的制度也比較完善，但管理者每天都忙于具體的工作細節(jié)，沒有思考人力資源管理戰(zhàn)略性、全局性問題的時間和意識，其人力資源管理策略“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”。

（4）缺乏營運意識。只有動態(tài)的人力資源管理體系才能給員工以壓力和動力，從而提高員工的素質(zhì)，最終達到人力資本優(yōu)化的目的。但是，有的國有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理體系卻是靜態(tài)的，員工進入企業(yè)后，只要不嚴重違紀、不嚴重失職，即使業(yè)績再差也很少被淘汰。就工資而言，崗位工資一旦確定，往往就不再變動，并且“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，從而對員工的心理以及企業(yè)的文化氛圍等都造成不良影響，影響企業(yè)競爭力的提高。

2 企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新

針對企業(yè)人力資源管理中存在的上述問題，筆者認為，企業(yè)采取以下對策將能更好地實現(xiàn)管理機制的創(chuàng)新，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2.1 樹立以人為本的思想

在現(xiàn)代社會里，競爭壓力加劇，員工流動加快，員工追求自我價值的實現(xiàn)是十分普遍的現(xiàn)象，企業(yè)必須改變過去行政性、強制性的管理方法。傳統(tǒng)的人事部門主要以命令性的方式進行管理，這樣就造成管理部門與員工在地位上的不平等，不利于人力資源的優(yōu)化。人力資源管理部門首先要轉(zhuǎn)變思想，要認識到自己的職責(zé)是為企業(yè)員工提供更好的服務(wù)，從員工的出發(fā)點來考慮如何解決他們最關(guān)心的問題，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。管理部門要尊重人的主體性，關(guān)注他們的生活和工作狀況，根據(jù)他們的需要去作適當(dāng)?shù)母淖?，比如工作環(huán)境的改善，員工居住公寓的衛(wèi)生、文化配置及員工餐廳提供的飲食等等。真正做到“以人為本”的管理，可以讓員工感覺到自己是被尊重、被重視的，從而改變工作的態(tài)度，發(fā)揮自己的主動性，為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。

2.2 建立完善的激勵機制

在市場經(jīng)濟社會里，企業(yè)必須改變過去懲罰為主的制度，懲罰措施雖然會起到一定的約束作用，但是久而久之會使員工產(chǎn)生逆反心理，而且容易讓員工產(chǎn)生惰性——只要不犯錯誤，干多干少都一樣，這會影響企業(yè)發(fā)展的整體氛圍和前進方向。激勵機制的建立應(yīng)該包含物質(zhì)獎勵與精神滿足兩方面，兩方面都不能缺少。物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切活動的源動力，所以物質(zhì)獎勵也是大多數(shù)企業(yè)激勵機制的主要構(gòu)成部分。精神激勵機制是指對員工工作的認同，員工自我價值被肯定，賦予員工榮譽，精神激勵往往具有比較長久的激勵作用，而且可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新性，在崗位上創(chuàng)造出更好的成績。激勵機制的建立，應(yīng)該與員工的薪酬體系建立密切的聯(lián)系，薪酬制度要體現(xiàn)出差異，改變過去的平均主義，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的有序競爭。

2.3 為員工制定長遠的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在人才引進與人才培養(yǎng)上要制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要針對不同職位建立相對應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫，對各職位作出詳細的說明，對各職位人員的各方面要求，在職位出現(xiàn)空缺或需要增加人員時及時進行引進。同時，企業(yè)不能僅僅對空缺崗位進行填補，要建立適時的崗位監(jiān)督和計劃。

企業(yè)要為引進的人才制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，包括培訓(xùn)、實踐、考核、晉升、職業(yè)前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達到人員的最大優(yōu)化，充分發(fā)揮人員的作用和潛力。定期進行員工的培訓(xùn)和考核，可以保證員工素質(zhì)的不斷提升，讓員工在企業(yè)內(nèi)部不斷成長。定期的考核可以保證員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率，讓員工在工作的整個過程中可以看到自己前進的軌跡以及未來的發(fā)展目標(biāo)，提高信心及員工的歸屬感。同時企業(yè)要注重對員工進行職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的誠信意識，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

2.4 營造企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和核心，影響著員工的行為和態(tài)度。企業(yè)文化要以員工為企業(yè)的核心，做到“以人為本”，讓員工在企業(yè)中得到尊重和肯定。企業(yè)文化應(yīng)該包括良好的辦公環(huán)境和人性化的各項設(shè)施，比如設(shè)立圖書室、休閑室可以讓員工在工作之余閱讀圖書、聊天休息，讓員工在工作過程中可以保持一個好的心態(tài)和心情，提高工作效率，同時也體現(xiàn)出企業(yè)尊重知識、體諒員工的特點。企業(yè)文化建設(shè)最重要的一點是要有價值導(dǎo)向，比如誠信、嚴謹、創(chuàng)新，這些價值導(dǎo)向會成為員工自我要求的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的作風(fēng)。

總之，企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展具有重要影響，企業(yè)應(yīng)該提高對人力資源管理的重視，引進專業(yè)人才對企業(yè)內(nèi)部進行管理，減少人才流失，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)才可以充分發(fā)揮和挖掘員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓員工為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻，促進企業(yè)發(fā)展水平的提高，讓企業(yè)在應(yīng)對激烈的市場競爭中立于不敗之地。