中山市廣播電視大學(xué) 楊富云

1 新生代員工的特征

本文所指的新生代員工，主要是指20世紀(jì)80年代以后，年齡在16歲以上，以非農(nóng)就業(yè)為主的人口。新生代員工是中國改革開放的完整產(chǎn)兒，此群體多為獨(dú)生子女，作為這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物，他們凸顯了快速、浮躁和對(duì)成功渴望的一系列特征。筆者曾任職的緯創(chuàng)資通(中山)有限公司(15000人的OEM代工廠)和現(xiàn)就職的光聯(lián)通訊有限公司(3000人的光無源器件制造研發(fā)工廠)都是大型的生產(chǎn)制造企業(yè)，新生代員工的人數(shù)比例超過80%以上?，F(xiàn)對(duì)此類企業(yè)中新生代員工的特征作如下分析：

1.1 成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越

新生代員工基本上為80后、90后，生于國家嚴(yán)格實(shí)施計(jì)劃生育政策的年代，大多數(shù)家庭只有一個(gè)或二個(gè)兄弟姐妹，成長(zhǎng)于和平年代，未經(jīng)歷戰(zhàn)爭(zhēng)、饑荒等大的災(zāi)難，是在中國改革開放的甜密與幸福中長(zhǎng)大的一代。其成長(zhǎng)環(huán)境的相對(duì)優(yōu)越，致使其缺乏吃苦、忍耐的精神，對(duì)遇到的困難與挑戰(zhàn)缺乏應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備，思想起伏較大。

1.2 因受教育程度不同，個(gè)性特征差異較大

受過高等教育的新生代員工個(gè)性特征：直率、單純 ；情緒特征：自尊心強(qiáng)，敏感，受挫能力低。心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)是：(1)有較強(qiáng)的成就感和創(chuàng)新精神；(2)以自我為中心，要求在群體中處于主導(dǎo)地位；(3)缺少責(zé)任心，凡事講求回報(bào)；(4)有心理情緒障礙，病假或者跳槽是通例。

未受過高等教育的新生代員工大部分出生于農(nóng)村，受過基礎(chǔ)教育，其個(gè)性特征：謹(jǐn)慎，好強(qiáng)，盲從。情緒特征表現(xiàn)為：易受煽動(dòng)和慫恿。雖然是農(nóng)村出生但沒有經(jīng)歷過太多的農(nóng)村生活，其學(xué)歷和身份的差異導(dǎo)致這類員工的心理活動(dòng)狀態(tài)和行為反應(yīng)是：(1)對(duì)生活、工作的選擇盲目且茫然；(2)喜歡爭(zhēng)奪，表現(xiàn)為不服輸；(3)行動(dòng)隨意，責(zé)任心不強(qiáng)。

1.3 維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng)

2010年9月18日人力資源和社會(huì)保障部調(diào)解仲裁管理司司長(zhǎng)宋娟，在“中國集體勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況及對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響”研討會(huì)上透露，今年集體爭(zhēng)議主要集中在紡織、電子、建筑等勞動(dòng)密集型企業(yè)；涉及的內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資的占64.4%；發(fā)生群體以農(nóng)民工、女工為主；主要發(fā)生地區(qū)是廣東，占案件總數(shù)的49.1%，涉及人數(shù)的60%。集體爭(zhēng)議的組織性在增強(qiáng)，持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)，從發(fā)生的地點(diǎn)和路線設(shè)計(jì)來看，是“有組織和有目的的”。

新生代員工因獲取知識(shí)、信息的途徑多樣化，如報(bào)刊、雜志、書籍、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體等，知識(shí)更新速度較快，信息接收及時(shí)。諸多有利因素致使新生代員工由其父輩的忍讓、被動(dòng)維權(quán)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)維權(quán)。

1.4 城市化傾向更為明顯

在新生代員工中，新生代農(nóng)民工是一個(gè)非常龐大的群體，據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)：2009年新生代農(nóng)民工約有1億人左右。新生代農(nóng)民工的成長(zhǎng)經(jīng)歷趨同于城市同齡人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，89.4%的新生代農(nóng)民工基本不會(huì)農(nóng)活，37.9%的新生代農(nóng)民工從來沒有務(wù)工經(jīng)驗(yàn)。而且，許多新生代農(nóng)民工出生在城市，在農(nóng)村沒有土地等生產(chǎn)資料。(5)另外，由于資訊獲取的便捷與及時(shí)性，他們的消費(fèi)觀念、對(duì)新生事物的認(rèn)可、處事方式等等都漸漸具有明顯的城市化傾向。

1.5 對(duì)工作、生活具有更高的期望與追求

新生代員工對(duì)生活的期望已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于其父輩的維持基本生計(jì)那么單純。收入水平穩(wěn)步提高、優(yōu)越的工作環(huán)境、個(gè)人成就與工作地位、自身職業(yè)發(fā)展、專業(yè)的技能培訓(xùn)增值、情感、良好子女教育、公平公正、社會(huì)安全保障、城市融入、有質(zhì)量的休閑時(shí)間等等，都是新生代員工對(duì)生活的期望與追求。

與任何新生事物一樣，新生代員工既有的基本概況及特征在企業(yè)的人力資源管理中同樣引發(fā)出相應(yīng)的問題。

2 新生代員工在人力資源管理中的問題

2.1 新生代員工的職場(chǎng)表現(xiàn)

2.1.1 工作態(tài)度

新生代員工的個(gè)性突出，他們經(jīng)常將自己的情緒帶入到工作中來，對(duì)工作態(tài)度會(huì)出現(xiàn)積極和消極兩種狀態(tài)。從而導(dǎo)致積極情緒產(chǎn)生的高績(jī)效和消極情緒產(chǎn)生的頻繁病假、消極怠工以及自動(dòng)離職等表現(xiàn)。

某公司員工胡XX的“過勞死”是這個(gè)特例的說明，瘋狂加班而不休息。這樣一種對(duì)工作積極的態(tài)度已經(jīng)超脫了個(gè)人的真正需要。

2.1.2 職業(yè)觀念

新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任就是為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，看重企業(yè)能否培養(yǎng)員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.1.3 技術(shù)的運(yùn)用

企業(yè)對(duì)于員工工作的要求就是技術(shù)要嫻熟，而新生代員工對(duì)自己的學(xué)習(xí)表現(xiàn)非常自信，但卻缺少耐心、恒心。在學(xué)習(xí)新技術(shù)時(shí)，缺少溝通、傾聽。這樣導(dǎo)致他們對(duì)技術(shù)掌握不熟練，對(duì)工作不踏實(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)。

2.1.4 工作安排

新生代員工的個(gè)性特征中缺乏群體合作和奉獻(xiàn)精神。在工作安排上，大部分員工會(huì)先從自己利益出發(fā)考慮。他們討厭循規(guī)蹈矩、一成不變，希望能夠從事具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作。在生產(chǎn)一線上常常發(fā)生員工對(duì)主管的安排不滿事件。

2.1.5 與上級(jí)關(guān)系

新生代員工具有時(shí)代的新潮性，他們看重的是上司是否具有良好的個(gè)人修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，考慮的是上司是否能幫助自己獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，討厭拖延和繁瑣的決策過程。

2.1.6 內(nèi)心感受

新生代員工注重內(nèi)心的變化，渴望能夠向別人傾訴，可是卻不懂得去傾聽別人。在富士康跳樓事件中，深入了解后發(fā)現(xiàn)都是與上級(jí)對(duì)工作安排或者溝通方面出了問題。企業(yè)忽略了對(duì)員工個(gè)性的了解，情緒特征的觀察，以致對(duì)新生代員工的行為反應(yīng)不能得到有效的控制，這與整個(gè)企業(yè)濃縮的文化制度有關(guān)。

2.2 企業(yè)對(duì)新生代員工管理存在問題

2.2.1 人力資源管理的觀念和方式滯后

當(dāng)前,很多企業(yè)的人力資源管理仍然停留在上世紀(jì)八十年代初期的水平，思想觀念和方式嚴(yán)重滯后。象對(duì)待新生代員工父輩一樣，以簡(jiǎn)單粗暴的方式對(duì)待新生代員工。如欠缺民主，缺乏人性化，制度明顯與國家法律法規(guī)等相違背等等，完全忽視了新生代員工身上蘊(yùn)含的潛能與智慧。導(dǎo)致公司員工的流失率高、勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)等。

2.2.2 企業(yè)組織的職業(yè)技能培訓(xùn)少，且未作員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

相當(dāng)多的企業(yè)，尤其是低利潤的勞動(dòng)力密集型企業(yè)，認(rèn)為員工招進(jìn)來就是來為企業(yè)干活的，培訓(xùn)員工只會(huì)增加企業(yè)的成本。有些企業(yè)即使有進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等，但多數(shù)都是流于形式，對(duì)員工和企業(yè)均未起到實(shí)際效用。送外進(jìn)行專業(yè)的技能培訓(xùn)則更是不可能。同時(shí)，企業(yè)幫助員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是遙不可及的事。因?yàn)樾律鷨T工的文化程度相對(duì)較高，相應(yīng)地他們對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有更高的要求，而企業(yè)的上述現(xiàn)狀則很容易造成新生代員工的職業(yè)迷茫。與此同時(shí)，企業(yè)也缺少應(yīng)有的凝聚力與創(chuàng)造力。

2.2.3 薪酬制度缺少合法性，員工工資偏低

現(xiàn)階段，許多企業(yè)仍然欠缺合理的薪酬制度，甚至違反國家相關(guān)的法律法規(guī)。更有不少企業(yè)經(jīng)常以“計(jì)件多勞多得”、“綜合計(jì)時(shí)制”、“生產(chǎn)任務(wù)重，訂單多”等等為借口來要求員工加班加點(diǎn)，變相克扣員工的工資,使其實(shí)際所得低于地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)。再加上物價(jià)的不斷上升,各種現(xiàn)實(shí)開銷的存在，使得新生代員工的真實(shí)工資降低，工資依然偏低。工資偏低毫無疑問已成為新生代員工融入城市主要障礙之一。當(dāng)然，還有其它主要障礙，如戶籍制度、高房?jī)r(jià)等，這些不在本文的討論范圍內(nèi)。而且，企業(yè)在變相的克扣工資的同時(shí)，新生代員工的維權(quán)事件也日益增多。

2.2.4 缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度，員工激勵(lì)不足、方式單一

大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理方面完全是一片空白，員工業(yè)績(jī)的好壞完全由部門主管大筆一揮一人說了算。由于缺少令新生代員工信服的考核方式與客觀數(shù)據(jù)，他們往往不再象父輩那樣選擇忍耐與接受，他們認(rèn)為那樣欠公平公正，從而挑戰(zhàn)主管的權(quán)威。當(dāng)這種挑戰(zhàn)最終結(jié)果未能如意時(shí)，新生代員工以往往選擇走人，去尋找他們心目中的公平公正。

而在員工激勵(lì)方面，很多企業(yè)激勵(lì)新生代農(nóng)民工只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的作用。另外，企業(yè)的激勵(lì)往往不能到位，激勵(lì)方式單一。新生代農(nóng)民工渴望優(yōu)越的工作環(huán)境、成就感與工作地位等等，而現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)還沒有為他們提供安全的工作環(huán)境、穩(wěn)定的就業(yè)和收入。

3 新生代員工的管理對(duì)策

3.1 人力資源管理工作——招聘

大型的制造企業(yè)需要大量的生產(chǎn)工人，其來源大都是新生代，建立有效的測(cè)評(píng)體系對(duì)于幫助甄選員工是必要的，首先可以幫助企業(yè)根據(jù)自己的文化制度挑選到合適的員工，其次也可以幫助員工很好的了解到自己的個(gè)性特征，做到對(duì)未知問題的可預(yù)見性。

3.2 人力資源管理工作——培訓(xùn)發(fā)展

新生代員工對(duì)新事物有著好奇和探索的欲望，對(duì)入職和在職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)他們對(duì)工作產(chǎn)生積極的情緒也是必要的。如：開展《從校園到職場(chǎng)的轉(zhuǎn)變》、《我的職業(yè)規(guī)劃》等課程，幫助員工適應(yīng)和轉(zhuǎn)變。對(duì)于一線的生產(chǎn)員工，則要提供多方面的資格技術(shù)認(rèn)證的機(jī)會(huì)，讓員工能夠有更多機(jī)會(huì)創(chuàng)造出價(jià)值。

3.3 人力資源管理工作——員工關(guān)系管理

3.3.1 溝通是管理之本

新生代員工的情緒波動(dòng)大、個(gè)性張揚(yáng)，希望得到認(rèn)同與肯定，企業(yè)定期舉辦員工座談會(huì)、主管與下屬之間定時(shí)溝通也成了必要之選。針對(duì)員工提出的問題進(jìn)行及時(shí)的追進(jìn)、公開的反饋，以此形成透明化的機(jī)制。

3.3.2 個(gè)性化的激勵(lì)手段

在現(xiàn)代企業(yè)中，與基本工資、養(yǎng)老金等福利待遇相比較，晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性化工作、對(duì)調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬認(rèn)同有更強(qiáng)的作用。如帶薪調(diào)休、旅游等。

3.3.3 溝通與離職面談

在員工入職時(shí)，人力資源部門要做好溝通，給新生代員工介紹將要面臨的挑戰(zhàn)，也了解到員工存在的擔(dān)心和顧慮，做好調(diào)整措施；在員工離職時(shí)，與員工進(jìn)行溝通，了解員工離開的真實(shí)原因和可以改進(jìn)調(diào)整的空間，做好充分尊重員工的工作。

3.3.4 組織制度

企業(yè)能夠給員工提供一個(gè)公開、公平、公證的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展平臺(tái)，比高薪更能給他們帶去成長(zhǎng)的希望，而完善的組織制度就是建立這樣一個(gè)平臺(tái)的保證。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工獎(jiǎng)懲方面都應(yīng)該在員工的監(jiān)督反饋下建立相應(yīng)的規(guī)章制度，做到事事有章可循，實(shí)現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化。這樣才能盡顯民主，減少職場(chǎng)上的沖突。

3.4 人力資源管理——企業(yè)文化的創(chuàng)新

在大型生產(chǎn)制造企業(yè)中，工作內(nèi)容有著枯燥、重復(fù)、環(huán)境單一的不可避免的特點(diǎn)。這讓新生代員工會(huì)產(chǎn)生壓迫、厭煩的感覺。在大部分的外資企業(yè)中，由于與中國文化的不相融合，會(huì)導(dǎo)致很多新生代員工管理失衡的案例。如何創(chuàng)建企業(yè)文化并將其根植于員工心中也是重中之重。

筆者現(xiàn)任職的光聯(lián)通訊有限公司是一家美資企業(yè)，每星期都會(huì)舉辦文體競(jìng)技活動(dòng)，將員工的積分歸屬到各部門，到年底憑借積分來領(lǐng)取相對(duì)應(yīng)的金額，這樣不僅鼓勵(lì)員工的進(jìn)取精神，也在另一層面上增加了員工的凝聚力和集體榮譽(yù)感。

3.5 EAP救助預(yù)防工作

由于新生代員工的種種個(gè)性特征和心理承受能力差，會(huì)導(dǎo)致其出現(xiàn)不可遇見性的事件發(fā)生，如：自殺或者傷害他人行為。所以，對(duì)于新生代員工預(yù)防和救助是重點(diǎn)。筆者先后就職的兩家企業(yè)，根據(jù)不同的文化特點(diǎn)，分別開展了EAP項(xiàng)目，具體實(shí)施步驟：

3.5.1 調(diào)查測(cè)評(píng)

對(duì)于入職員工和在職員工進(jìn)行個(gè)性和心理壓力的測(cè)評(píng)，并將結(jié)果向員工說明，并且備案，定期測(cè)查。重點(diǎn)個(gè)案給予重點(diǎn)關(guān)注和向管理層列出解決方案。

3.5.2 心理健康培訓(xùn)

開展關(guān)于《情緒壓力管理》、《人際關(guān)系管理》等課程，從各方面向新生代員工普及知識(shí)，讓員工了解自己和別人，并學(xué)會(huì)一些解決問題的方法。

3.5.3 心理咨詢的開展

現(xiàn)在許多企業(yè)邀請(qǐng)了專業(yè)的心理咨詢老師，針對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行咨詢，及時(shí)幫助他們解決遇到的困惑和難題，重點(diǎn)個(gè)案進(jìn)行備案。

3.5.4 培養(yǎng)救助小幫手

在生產(chǎn)一線或者企業(yè)生活區(qū)培養(yǎng)一些對(duì)心理咨詢感興趣的員工，通過一些培訓(xùn)，使他們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要幫助的員工，并迅速報(bào)告，做好合理的預(yù)防和救助。

3.5.5 建立反饋機(jī)制

對(duì)測(cè)評(píng)、咨詢或者小幫手報(bào)告的重點(diǎn)個(gè)案，及時(shí)反饋到各個(gè)主管，以便進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)和幫助。而主管在管理工作中遇到棘手的個(gè)案也會(huì)報(bào)告到人力資源部門，共同關(guān)注個(gè)案的動(dòng)態(tài)。

新生代員工已經(jīng)進(jìn)入了各行各業(yè)，為了更好的人盡其才，進(jìn)一步提高對(duì)新生代員工人力資源的管理水平，還有待于我們的悉心研習(xí)、反復(fù)實(shí)踐和不斷的調(diào)整完善。相信，經(jīng)過我們的共同努力，新生代員工將給我們帶來不一樣的未來。

注釋：

[1]國務(wù)院發(fā)布的 2010年中央一號(hào)文件 《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度 進(jìn)一步夯實(shí)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見》中，首次使用了“新生代農(nóng)民工 ”的提法，而現(xiàn)今新生代泛指出生在80年代和90年代的年輕人；

[2]即員工幫助計(jì)劃，是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目。

[3]jiguangx,新生代員工管理存在的問題與對(duì)策.人力資源管理世界網(wǎng),2010(9).

[4]張西超,員工幫助計(jì)劃:中國EAP的理論與實(shí)踐[M].中國社會(huì)科學(xué)出版社,2006.

[5]史照輝,新生代員工管理,了解是基礎(chǔ)[M].中國人才熱線,2010.

[6]德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2007.

[7]費(fèi)根(美),孫忠譯.從命令到參與[M].中國市場(chǎng)出版社,2010.