內蒙古銀行股份有限公司包頭支行 燕英雄

文化，是個內涵很豐富的名詞。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應的組織機構與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它像一面旗幟，指引著企業(yè)的方向，統(tǒng)領著企業(yè)的戰(zhàn)略。作為一種核心價值觀念，它支撐著企業(yè)的經營管理；它又像一種無聲的命令，制約著企業(yè)的執(zhí)行力。它潛存于每個員工的骨子里，規(guī)范著企業(yè)及其員工的行為，從而達成一種默契，形成一種共識，產生一種凝聚向心的力量，并具有長久性和理念目標的指向性，因此，企業(yè)文化是企業(yè)經營管理中最重要的功能要素，是企業(yè)管理的最高形式。

1 企業(yè)文化的形成

一個企業(yè)，它的文化從無到有，從簡單到成熟，需要一個較為漫長的培育過程。

企業(yè)文化的形成，首先取決于企業(yè)領導者的精神品格。領導者的人格魅力、工作作風、創(chuàng)新能力、堅韌執(zhí)著的精神，是一種無形的感召力量，潛移默化地影響著員工的精神作風和執(zhí)業(yè)行為，從而產生一種“約定性”的效應，將企業(yè)從業(yè)人員引入一種模式或軌道。因而，企業(yè)主要領導者的行為作風具有“垂范”的意義，換句話說，就是企業(yè)締造者的性格，將會成為企業(yè)的主導個性，特別是在企業(yè)運營發(fā)展的初期，這個因素尤為重要。

其次，從根本上講，企業(yè)文化是不包含規(guī)章制度的那一部分內容。但是，它一定是建立在企業(yè)的管理制度和管理機制基礎之上的。在企業(yè)的管理層次上，較低的層次是制度管理，最高層次是文化管理，處在中間層次的是機制管理。所謂法治小人，禮治君子，無為而治治圣人。其實，所謂無為而治，并不是無為，而是無不為，是用一種文化力去實現(xiàn)管理目的，但這并不是說企業(yè)的制度建設、機制建立沒有意義，恰恰相反，制度與機制是文化管理形成的重要基礎。有了這樣的基礎，并以企業(yè)的執(zhí)行力作為保障，企業(yè)就會漸漸地形成健全的文化肌體，形成健康的“遺傳基因”，才有更強的競爭力和抗衰力。

不同的企業(yè)，其文化“標的”各不相同，但其精髓是相近的，意義和功能是基本相同的。

聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志曾把企業(yè)文化比喻為大船文化，這個比喻很形象。在企業(yè)運營的航道上，從船長到船員，命運將他們維系在一起，只有戮力同心，戰(zhàn)勝風浪，才能到達目的地。其實，這種文化的背后，基礎性的東西就是機制，如責權機制、同利機制、激勵機制等，所以，企業(yè)在發(fā)展過程中必須經歷轉型的陣痛，即必須由主要領導及創(chuàng)業(yè)集體的制度管理、人格力管理，向高層次的機制管理、文化力管理過渡，讓企業(yè)的每一名員工，都處在同利的關系鏈條中，進而達到同心、同道的目標。否則，企業(yè)運營中，一旦遇到大風大浪，有人就會“放水”，有人要改弦更張去走“陽關道”。今天水手要扯走一片帆，明天大副要拿走一支槳，船長一看形勢不好，就拿走船舵和羅盤，這樣，企業(yè)會很快分崩離析，從這個意義上說，股份制改革是企業(yè)發(fā)展的必由之路，是企業(yè)實現(xiàn)“共命運”的基礎。國內外企業(yè)發(fā)展的歷史早已證明了這一點，且在經濟發(fā)達國家這已經不是問題，而在中國，未經歷“陣痛”的企業(yè)必須花大力氣去解決這個問題，這是“國情”決定的。

德國有一句諺語：“一定要把自己裹在一面旗幟里?！睆钠髽I(yè)角度上說，這面“旗幟”就是企業(yè)文化，是一種道德言行模具。那么，諺語的意思就可以界定為：員工只有把自己的思想行為、道德觀念、理想追求融入到企業(yè)文化的模具中，通過企業(yè)的平臺，去追求自己的價值和目標，才能為企業(yè)所容納，才能實現(xiàn)人生價值的升華。因為只有這樣，個人的上進心才會升華為一種責任心，個人追求會升華為一種事業(yè)追求，員工就有了一種主人翁的意識和擔當責任的品格。這樣，文化品格的精髓就化作一種血脈，流動在每一名員工的血管里，“不用揚鞭自奮蹄”，企業(yè)就實現(xiàn)了真正意義上的無為而治了。

每個企業(yè)都把創(chuàng)品牌作為最高追求，不僅是產品品牌，還有更為重要的企業(yè)形象品牌。毋庸諱言，品牌的效應、價值是巨大的，它不僅能給企業(yè)經營帶來豐厚利潤，而且代表著企業(yè)的層次與品位，是企業(yè)核心競爭力的標識，關乎企業(yè)的興衰存亡。但品牌背后的支撐，是信譽，是真誠，是一種民眾普遍訴求的主流文化，而這種文化，應該成為企業(yè)文化的核心內容。在中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想大廈的基礎就是“仁”和“信”，“仁”是處世的出發(fā)點，“信”是行為的落腳點，這是一個人乃至一個團體立身處世、揚名傳聲的根本。在一個儒家文化不斷被發(fā)揚光大的國度里，儒家的道統(tǒng)精神，不應該被企業(yè)文化建設所忽略。

商場如戰(zhàn)場，在商海里，“一將成名萬古枯”的悲喜劇每天都在上演。在今天的成功企業(yè)背后，不知有多少無謂的殉葬品，用“尸骨成山、血流成河”去形容，也不為過。一些企業(yè)，在追求成功的路上，可謂篳路藍縷、勵精圖治；一旦小有成名，就要忘本，就去投機取巧，結果因小利而砸了自己用身家性命搏來的牌子，正所謂一個鐵釘，傷了一匹戰(zhàn)馬，倒下一個將軍，輸了一場戰(zhàn)爭，亡了一個國家！這是連帶效應，而不是聳人聽聞?，F(xiàn)在，不是還有人在網上為“雙匯”求情嗎？什么原諒雙匯，挽救一個民族品牌；什么寬容為本，不要讓雙匯步“三鹿”后塵云云，其情可憫，但天不容情。

遇到這種情況，一些企業(yè)的老板也常常喊冤叫屈，認為問題出在局部，不應該以企業(yè)的全部作為代價。但我們認為，此類問題的根源在企業(yè)文化管理的缺失上，如果用“木桶理論”去比附，雙匯的問題不是出在原料供應的“短板”上，而是出在經營思想的“底板”上，是根本問題，絕不是局部問題，這就像一個病死的人絕不是所有器官同時壞死一樣。信譽作為企業(yè)的立身之本，作為一種觀念，應該把它灌輸?shù)矫恳粋€部門、每一個員工的心中，并使之滲透到員工的骨子里。否則，一旦迷失本性，失了街亭，企業(yè)老板再去揮淚斬馬謖，也于事無補了。因為文化死去的企業(yè)要想還魂，就像人生還要打草稿一樣，它只存在于浪漫想象之中，而為現(xiàn)實法則所不容。

2 企業(yè)文化建設

企業(yè)的文化建設，一個重要的目標是人本思想的建構。人是第一生產力，企業(yè)的興旺發(fā)達，靠的是人才。人才有不同的標準層次，較低的層次是能夠做一攤具體工作的人，較高層次是可以為企業(yè)的運營發(fā)展進行戰(zhàn)略規(guī)劃的人，而處于中間層次的是能夠獨當一面的人。有一種觀點認為：能在市場上招聘到的人才，絕不是第一流的人才。這種說法較為絕對，甚至有點武斷，但有其合理因素，許多企業(yè)選才用人的實際往往如此。那么，企業(yè)通過機制的改革，培養(yǎng)人才、重塑人才就顯得尤其重要。內蒙古聞都置業(yè)公司制定的“高人指點，本土用人，重在培養(yǎng)”的用人原則，就很切合實際。

當然，有了人才，還需要有“留住人才、發(fā)展人才”的機制。企業(yè)有義務讓員工活得有尊嚴，有精神歸屬感，能找到自己的位置，進而靠企業(yè)的平臺實現(xiàn)人生價值。這樣，員工才能與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。人文是歷史與現(xiàn)實銜接最緊密的文化，也是現(xiàn)實中人們最渴望的祥光慈航，沐浴在人文光輝中的人們，自然會萌發(fā)博愛的苗芽，并推而廣之，踐行“老吾老”、“幼吾幼”的仁愛觀念，自警自立，自我雕塑為獨立的人格品牌，企業(yè)由此薈萃成一座品質的豐碑，這樣的企業(yè)，就會仁者無敵。

企業(yè)文化建設，還有一個不可忽視的內容，就是經營思想的再建。所謂再建，就是在傳統(tǒng)觀念基礎上，與時俱進，融入新的經營理念，使企業(yè)的經營思想更為鮮活靈動，更有境界，更有凝聚性和目標的長遠性，因為沒有百年企業(yè)的戰(zhàn)略思想，就不可能有切實而鮮活的經營思想。

企業(yè)的經營目的都是追求利潤的最大化，這無可非議，但企業(yè)不能因此而急功近利，既不顧及長遠利益，也不考慮自身應該承擔的社會責任，甚至不顧社會道義而損人利己。這樣做，往往欲速而不達！儒家把“己所不欲勿施于人”作為道德的基礎標準，把“己欲達而達人”作為人格風范，強調的都是“換位思考”和“贏人同好”。如果企業(yè)在經營思想上，解決好合作共贏、惠民利己的問題，就會整合更大的資源，贏得更多的消費青睞，從而贏得更大的經營空間。企業(yè)的品位境界提升了，經濟效益之實與社會效益之榮川流并歸，企業(yè)的品牌形象就樹立起來了，這看似是經營藝術問題，其實本質上是文化問題。聞都置業(yè)公司把“雙贏”與“惠民”作為經營思想，就是大眼界，大思路、大智慧。

企業(yè)文化建設，還有一個必須強調的內容，那就是執(zhí)行力問題。中國“國情”中有許多劣根性的東西，比如喜歡搞折中，凡事做起來總想打點折扣。更有甚者，處理事情以自我利益為出發(fā)點，只要不符合自己的利益或部門、集團利益，總要找借口、談條件，不顧全大局，上有政策，下有對策，將智慧和精力都用到取巧扯皮上去了，這就造成有些企業(yè)或部門，規(guī)章制度不可謂不健全，各種機制不能說沒建立，但企業(yè)運作起來，始終處于頭腳難齊、尾大不掉的無序狀態(tài)中，究其原因，就是執(zhí)行力的問題沒解決好。

執(zhí)行力的問題，表層上看，是企業(yè)監(jiān)督機制的問題，而深層次上看，也是企業(yè)文化控縱力的問題。監(jiān)督力針對的是人的劣根性，而文化力針對的是人的脫俗性。我們必須承認人的自私性，制度建設和監(jiān)督機制不可偏廢，但你也必須承認“近朱者赤，近墨者黑”的事實，不管是“赤”還是“黑”，其實就是環(huán)境的制約因素在起作用。在某些情勢下，平時境界不太高的人，也會有轟轟烈烈的壯舉，實際是一種環(huán)境氛圍“再造”的結果。因而，要想使企業(yè)員工“脫俗”，不僅要強化監(jiān)督機制，還必須要營造一種文化環(huán)境，必須用一種理念去為員工“換腦”甚至“洗腦”，使之始終處于“慎獨”的理想人性狀態(tài)中，形成一種人格品牌價值信仰。文化力往往有再造靈魂的功能。

創(chuàng)建企業(yè)文化，無需編織浪漫的神話，更不需要故作高深、故弄玄虛的鬼話，而應重在務實。從企業(yè)的經營管理實踐中去提煉總結，從成功企業(yè)的文化建設中借鑒精華，從他人的失敗中汲取經驗教訓，提純鍛造，在實踐中檢驗，在檢驗中完善，這是不錯的路徑選擇。一些成功企業(yè)的軍事化管理方法理念就很值得借鑒，在這樣管理觀念的大熔爐里，企業(yè)文化不僅成為員工的思想記憶，而且會變成“肌肉記憶”，每當抬手動腳有所作為的時候，員工們就會自覺地眼往下看，腳往上走。

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